Ju­ri­dique : Té­lé­tra­vail, un cadre souple

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Grèves, in­tem­pé­ries, épi­sodes de pol­lu­tion... au­tant de si­tua­tions ponc­tuelles où l’em­ployeur peut trou­ver un in­té­rêt au té­lé­tra­vail. Il peut aus­si l’in­clure dans son mode d’organisation. Ce­la étant, rien ne le contraint à mettre en place du té­lé­tra­vail.

Té­lé­tra­vail ré­gu­lier ou oc­ca­sion­nel

Le té­lé­tra­vail est une forme d’organisation du tra­vail dans la­quelle un tra­vail qui au­rait éga­le­ment pu être exé­cu­té dans les lo­caux de l’em­ployeur est ef­fec­tué par un sa­la­rié hors de ces lo­caux (ex. : au do­mi­cile du sa­la­rié ou dans des bu­reaux en co­wor­king) en uti­li­sant les tech­no­lo­gies de l’in­for­ma­tion et de la com­mu­ni­ca­tion (TIC) (c. trav. art. L. 1222-9). Il im­plique l’ac­cord de l’em­ployeur et du sa­la­rié, qui peuvent conve­nir de le mettre en place dès l’em­bauche ou ul­té­rieu­re­ment et ce, de fa­çon ré­gu­lière ou oc­ca­sion­nelle.

Ac­cord col­lec­tif ou charte uni­la­té­rale ?

Choix de l’em­ployeur. Le té­lé­tra­vail ré­gu­lier ou oc­ca­sion­nel peut être exé­cu­té dans le cadre d’un ac­cord col­lec­tif ou, à dé­faut, d’une charte éla­bo­rée par l’em­ployeur (c. trav. art. L. 1222-9).

Né­go­cier un ac­cord avec ou sans dé­lé­gué syn

di­cal. L’ac­cord col­lec­tif d’en­tre­prise or­ga­ni­sant le té­lé­tra­vail est né­go­cié se­lon les règles ap­pli­cables à tout ac­cord col­lec­tif : avec le (ou les) dé­lé­gué syn­di­cal (DS) pré­sent dans l’en­tre­prise, ou en l’ab­sence de DS, avec les re­pré­sen­tants élus du per­son­nel (man­da­tés ou non) ou avec un ou plu­sieurs sa­la­riés man­da­tés. Dans les en­tre­prises de moins de 11 sa­la­riés, l’em­ployeur peut di­rec­te­ment sou­mettre au per­son­nel un pro­jet d’ac­cord qu’il a lui-même éla­bo­ré.

Rôle des re­pré­sen­tants du per­son­nel en cas

d’ac­cord col­lec­tif. Si l’em­ployeur né­go­cie un ac­cord col­lec­tif avec le (ou les) DS, il n’a pas à en sou­mettre le pro­jet au co­mi­té d’en­tre­prise (CE) ou au co­mi­té so­cial et éco­no­mique (CSE), si ce­lui-ci a dé­jà été élu (c. trav. art. L. 2323-2, pour le CE ; c. trav. art. L. 2312-14, pour le CSE ; voir le Dic­tion

naire So­cial édi­té par le Groupe Re­vue Fi­du­ciaire, “Co­mi­té so­cial et éco­no­mique”). À notre sens, il doit tout de même sai­sir le CE (ou le CSE) au titre de ses at­tri­bu­tions gé­né­rales en ma­tière de condi­tions de tra­vail en l’in­for­mant et le consul­tant avant de mettre en oeuvre le té­lé­tra­vail dans l’en­tre­prise. S’il est en­core pré­sent dans l’en­tre­prise, l’em­ployeur consulte d’abord le CHSCT lorsque la mise en

place du té­lé­tra­vail consti­tue un amé­na­ge­ment im­por­tant mo­di­fiant les condi­tions de san­té, de sé­cu­ri­té ou de tra­vail (c. trav. art. L. 2323-1, pour le CE et art. L. 4612-8-1, pour le CHSCT ; c. trav. art. L. 2312-8, pour le CSE).

Rôle des re­pré­sen­tants du per­son­nel en cas

de charte. Si l’em­ployeur opte pour la charte uni­la­té­rale, il doit au préa­lable re­cueillir l’avis des re­pré­sen­tants du per­son­nel (RP), s’ils existent (c. trav. art. L. 1222-9). Ni l’ab­sence de RP, ni leur avis né­ga­tif n’em­pêchent l’em­ployeur d’adop­ter une charte.

Clauses obli­ga­toires. L’ac­cord col­lec­tif ou la charte uni­la­té­rale doit pré­voir un cer­tain nombre de men­tions obli­ga­toires : condi­tions de pas­sage en té­lé­tra­vail, mo­da­li­tés de contrôle du temps de tra­vail, etc. (c. trav. art. L. 1222-9 ; c. en­vir. art. L. 223-1 ; voir Dic­tion­naire So­cial, “Té­lé­tra­vail”). À l’ave­nir, le texte de­vrait pré­ci­ser les mo­da­li­tés d’ac­cès des tra­vailleurs han­di­ca­pés au té­lé­tra­vail (loi pour la li­ber­té de choi­sir son ave­nir pro­fes­sion­nel, dans sa ver­sion dé­fi­ni­ti­ve­ment adop­tée par l’As­sem­blée na­tio­nale le 1er août 2018, art. 68). Clauses op­tion­nelles. Il est re­com­man­dé de pré­voir éga­le­ment des men­tions re­la­tives à l’éli- gi­bi­li­té au té­lé­tra­vail, au(x) lieu(x) du té­lé­tra­vail et aux règles de sé­cu­ri­té qui y sont ap­pli­cables, au nombre de jours té­lé­tra­vaillés, à une pé­riode d’adap­ta­tion, aux règles de pro­tec­tion des don­nées, à la prise en charge des coûts, etc.

Ac­cord avec le sa­la­rié en l’ab­sence d’ac­cord ou de charte

For­ma­lisme très souple. En l’ab­sence d’ac­cord col­lec­tif ou de charte, le sa­la­rié et l’em­ployeur peuvent aus­si conve­nir de re­cou­rir au té­lé­tra­vail. Ils for­ma­lisent leur ac­cord “par tout moyen” (c. trav. art. L. 1222-9) : contrat de tra­vail, échanges d’e-mails ou de cour­riers pa­piers, etc.

Cas de re­cours. Il peut s’agir de té­lé­tra­vail ré­gu­lier ou oc­ca­sion­nel, par exemple en cas de cir­cons­tances ex­cep­tion­nelles (grèves, in­tem­pé­ries, etc.), de si­tua­tions per­son­nelles spé­ci­fiques (sa­la­riée en­ceinte, per­sonne han­di­ca­pée, etc.), ou en­core de pure conve­nance.

À no­ter : En cas de cir­cons­tances ex­cep­tion­nelles (ex. : me­nace d’épi­dé­mie) ou en cas de force ma­jeure, le re­cours au té­lé­tra­vail peut être né­ces­saire à la conti­nui­té de l’ac­ti­vi­té de l’en­tre­prise et à la pro­tec­tion des sa­la­riés (c. trav. art. L. 1222-11). L’em­ployeur peut alors im­po­ser le té­lé­tra­vail au(x) sa­la­rié(s) [c. civ. art. 1218 ; avis n° 214 (20112012) de Mme Ca­the­rine Pro­cac­cia, au nom de la com­mis­sion des af­faires so­ciales, dé­po­sé le 20 dé­cembre 2011 ; www.se­nat.fr].

Re­fu­ser le té­lé­tra­vail

Re­fus mo­ti­vé de l’em­ployeur. En l’ab­sence d’ac­cord col­lec­tif ou de charte uni­la­té­rale, l’em­ployeur n’a pas, se­lon nous, à mo­ti­ver son re­fus au sa­la­rié qui de­mande à té­lé­tra­vailler.

À no­ter : À l’ave­nir, l’em­ployeur de­vrait mo­ti­ver son re­fus lorsque le sa­la­rié est un tra­vailleur han­di­ca­pé bé­né­fi­ciaire de l’obli­ga­tion d’em­ploi (c. trav. art. L. 5212-13), ou un proche ai­dant d’une per­sonne âgée (CASF art. L. 113-1-3) (loi pour la li­ber­té de choi­sir son ave­nir pro­fes­sion­nel, dans sa ver­sion dé­fi­ni­ti­ve­ment adop­tée par l’As­sem­blée na­tio­nale le 1er août 2018, art. 68). En pré­sence d’un ac­cord ou d’une charte (c. trav. art. L. 1222-9) :

l’em­ployeur n’a pas à mo­ti­ver son re­fus quand le poste du sa­la­rié n’est pas éli­gible au té­lé­tra­vail au re­gard de l’ac­cord ou de la charte ;

l’em­ployeur doit mo­ti­ver son re­fus quand le poste du sa­la­rié est éli­gible au té­lé­tra­vail sui­vant les mo­da­li­tés pré­vues par l’ac­cord ou la charte. Dans le cas où l’em­ployeur est te­nu de mo­ti­ver son

re­fus, il doit don­ner au sa­la­rié une rai­son ob­jec­tive en s’ap­puyant sur des consi­dé­ra­tions te­nant à l’in­té­rêt de l’en­tre­prise et non dis­cri­mi­na­toires (c. trav. art. L. 1222-1 et L. 1132-1).

Re­fus non fau­tif du sa­la­rié. Le re­fus d’ac­cep­ter un poste de té­lé­tra­vailleur n’est pas un mo­tif de rup­ture du contrat de tra­vail (c. trav. art. L. 1222-9).

Ap­pli­quer le sta­tut du té­lé­tra­vailleur

Droits iden­tiques. Le té­lé­tra­vailleur a les mêmes droits que le sa­la­rié qui exé­cute son tra­vail dans les lo­caux de l’en­tre­prise (c. trav. art. L. 1222-9).

Obli­ga­tions “de droit com­mun”. L’em­ployeur a vis-à-vis des té­lé­tra­vailleurs les mêmes obli­ga­tions “de droit com­mun” que celles qu’il a à l’égard de tout autre sa­la­rié (c. trav. art. L. 1222-10). Les règles re­la­tives à la du­rée du tra­vail, aux temps de re­pos et à la sé­cu­ri­té de­mandent une at­ten­tion par­ti­cu­lière pour les té­lé­tra­vailleurs qui, par dé­fi­ni­tion, ne sont pas “sur place”.

À no­ter : L’ac­ci­dent qui sur­vient sur le lieu et au temps du té­lé­tra­vail est pré­su­mé être un ac­ci­dent de tra­vail (c. trav. art. L. 1222-9). Ain­si, le do­mi­cile ou le tiers lieu où s’exerce le té­lé­tra­vail est as­si­mi­lé, de ce point de vue, aux lo­caux de l’en­tre­prise. La pré­somp­tion s’ap­plique aus­si bien au té­lé­tra­vail ré­gu­lier qu’oc­ca­sion­nel. Comme pour tout ac­ci­dent dans les lo­caux de tra­vail, l’em­ployeur peut prou­ver que l’ac­ci­dent est étran­ger au tra­vail.

Obli­ga­tions spé­ci­fiques. L’em­ployeur est te­nu à l’égard du té­lé­tra­vailleur (c. trav. art. L. 1222-10) :

de l’in­for­mer des res­tric­tions à l’usage des TIC et des sanc­tions ap­pli­cables ;

de lui don­ner priorité pour oc­cu­per ou re­prendre un poste sans té­lé­tra­vail qui cor­res­pond à ses qua­li­fi­ca­tions et com­pé­tences pro­fes­sion­nelles et de por­ter à sa connais­sance la dis­po­ni­bi­li­té de tout poste de cette na­ture ;

d’or­ga­ni­ser chaque an­née un en­tre­tien qui porte no­tam­ment sur les condi­tions d’ac­ti­vi­té du sa­la­rié et sa charge de tra­vail.

Prendre les frais en charge

In­sé­rer une clause dans l’ac­cord ou la charte. Le code du tra­vail n’im­pose plus ex­pres­sé­ment à l’em­ployeur de prendre en charge tous les coûts dé­cou­lant di­rec­te­ment de l’exer­cice du té­lé­tra­vail. Tou­te­fois, se­lon le rap­port joint à l’or­don­nance du 22 sep­tembre 2017, en cas d’ac­cord col­lec­tif ou de charte uni­la­té­rale, ceux-ci de­vraient dé­fi­nir les mo­da­li­tés de prise en charge des coûts liés au té­lé­tra­vail ré­gu­lier et exer­cé à la de­mande de l’em­ployeur (JO du 23 sep­tembre, texte n° 32). En tout état de cause, il est re­com­man­dé de ré­gler la ques­tion des coûts dans l’ac­cord ou la charte (coûts des ma­té­riels, lo­gi­ciels, abon­ne­ments té­lé­phone et In­ter­net, etc.).

Ap­pli­quer l’ANI du 19 juillet 2005. Pour le té­lé­tra­vail à do­mi­cile, les em­ployeurs re­le­vant de l’ANI du 19 juillet 2005, qui vise le té­lé­tra­vail ré­gu­lier, doivent conti­nuer à res­pec­ter ses dis­po­si­tions, dont celles im­po­sant la prise en charge de cer­tains coûts (ANI éten­du par ar­rê­té du 30 mai 2006, JO du 9 juin).

À no­ter : L’ANI s’ap­plique aux em­ployeurs re­le­vant d’un sec­teur pro­fes­sion­nel re­pré­sen­té par le Me­def, la CPME ou l’UPA.

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