Nos futurs : Deuxième partie de carrière, aborder une nouvelle vie
Dans un contexte de mouvement perpétuel pour les entreprises, nombreux sont les cadres à se retrouver dans une période de remise en cause, voulue ou subie, autour de 45-50 ans. Une transition qu’il est possible de mettre à profit en écrivant un nouveau pr
Le phénomène n’est pas nouveau. Si l’âge de la retraite recule, celui auquel on est considéré comme senior en entreprise ne cesse, lui, d’avancer. 45, 50 ans, parfois même 40 ans. Et les cadres sont d’autant plus touchés par ce phénomène que les compétences sont de plus en plus volatiles et éphémères, en cause notamment : l’évolution rapide des nouvelles technologies. Dans ce contexte, force est de constater que toutes les fins de carrière ne se ressemblent pas. Il faut en effet faire le distinguo entre le cadre qui se sent menacé dans son emploi et le sentiment de lassitude et de fatigue qui peut le gagner peu à peu après plusieurs dizaines d’années passés dans la même structure. “Dans le premier cas de figure, soit le salarié se sent menacé, soit il se retrouve face à ce que l’on appelle le plafond de verre, explique Étienne Daugny, directeur général et fondateur du cabinet Transition Carrières. Dans les PME, le nombre de postes possibles au-dessus de celui d’un cadre est extrêmement faible.”
Pour aborder cette deuxième partie de carrière, quel que soit le contexte, le cabinet Transition Carrières propose, notamment, des bilans de compétences qui entendent s’inscrire dans la durée. “Nous considérons que ces bilans de compétences sont réussis à partir du moment où la personne est en mesure d’émettre un projet validé par les professionnels du secteur”, traduit Étienne Daugny. Car un nouveau projet de carrière peut aussi être construit en interne. Dans de grands groupes, il est facile de changer d’unité, de spécialité ou encore de fonction. Il peut aussi être intéressant d’envisager la création d’entreprise. “Il est toujours possible de créer une activité, mais ce projet doit être validé par le bilan. Le bilan de compétences permet de faire un arrêt sur image pendant un mois ou deux, détaille
Étienne Daugny. Cela donne l'occasion au salarié de formuler des projets, les valider, ce qui joue sur l’équilibre moral, intellectuel et psychologique.” Le bilan de compétences est le premier outil à utiliser, quand on aborde un tournant dans sa carrière. Il peut se doubler d’une demande de formation pour changer de poste ou d’entreprise. “Une formation complémentaire est obligatoire pour propulser le salarié dans une autre fonction, insiste Étienne Daugny. Nous sommes très vigilants sur cet aspect. Il est aussi précieux que le bilan et les cadres n’y pensent pas forcément.” Souvent il fait apparaître des compétences que les candidats eux-mêmes ne pensaient pas avoir, même une micro-compétence, et qui pourtant va pouvoir faire la différence. L’expert constate en effet que depuis plusieurs années, la formation passe souvent au second plan surtout chez les cadres et cadres supérieurs. Pourtant les écoles de commerce proposent aujourd’hui des modules adaptés aux cadres en fin de carrière, les profils dits senior ou quasi senior. Le danger étant de se retrouver subitement sans activité dans un désert intellectuel et culturel que personne ne souhaite. L’enjeu étant également pour ces profils de se maintenir à la page au niveau des compétences, mais aussi des nouvelles technologies et même d’avoir un coup d’avance. Cela est aussi valable pour les professionnels qui les accompagnent. “Les profils que nous accompagnons nous imposent bien souvent d’avoir toujours un ou deux coups d’avance, notamment pour deviner les métiers de demain”, assure Étienne Daugny. S’il faut donner une tranche d’âge, la deuxième partie de carrière pour les cadres intervient en moyenne entre 45 et 55 ans. “À ce moment, nos clients se posent souvent cette question : est-ce que je continue à faire ce que je fais depuis 20 ans, ou alors les choses s’arrêtent d’elles-mêmes et il faut s’interroger sur les 20 ans à venir”, résume Mélanie Denturck, associée chez Monceau Carrières.
UN COUP D’AVANCE
Face à cette problématique, la structure propose de l’outplacement et accompagne les collaborateurs qui sortent de leur environnement de travail avec l’objectif de construire leur prochain défi. La première étape sera de “gérer le sas de transition, explique Mélanie Denturck. Parfois, le contexte est douloureux, comme une rupture, il s’agit donc de retravailler sur la confiance en soi et selon les personnes cela demande plus ou moins de temps pour y arriver.”
“Le monde a changé, analyse, de son côté, Laurent Zylberstein, directeur associé chez Monceau Carrières. Les trajectoires professionnelles sont différentes aujourd’hui. Auparavant, nos parents et grands-parents pouvaient rester toute une carrière dans la même entreprise, aujourd’hui on fait plusieurs métiers dans une même vie professionnelle, c’est inconfortable, c’est nouveau et il faut s’adapter à ce changement.” Par ailleurs, Mélanie Denturck constate que dans un marché du travail en mouvement perpétuel, les cadres sont très touchés par ces réorganisations, ce qui crée des opportunités, ou des situations qui débouchent sur des opportunités, et vont même jusqu’à remettre en perspective les façons de travailler.
Cette flexibilité doit être vue comme une chance, celle pour les collaborateurs de reprendre leur carrière en main et de construire un nouveau projet. “Toute cette période de transition n’est pas tant faite pour retrouver un emploi mais pour mettre en place le projet qui ressemblera le plus au collaborateur, assure Laurent Zylberstein. Ce n’est que du plus.”