Recours élargi au référendum

Dans la législation en vigueur à l'heure où nous rédigeons ces lignes, le référendum intervient essentiellement pour valider un texte qui n'a pas obtenu la signature de syndicats majoritaires ou qui a été négocié avec des représentants du personnel ou des salariés mandatés (c. trav. art. L. 2232-12, L. 2232-21-1 et L. 2232-27). Exceptionnellement, le référendum peut également porter sur un projet de texte élaboré unilatéralement l'employeur : accord d'intéressement ou de participation, plan d'épargne d'entreprise, contreparties au travail dominical (c. trav. art. L. 3312-5, L. 3322-7, L. 3332-3 et L. 3132-25-3).

Pour encourager la conclusion des accords collectifs, les ordonnances pourront faciliter le recours à la consultation des salariés pour valider un accord. Le référendum pourrait avoir lieu à l'initiative d'un syndicat représentatif dans l'entreprise, de l'employeur ou sur leur proposition conjointe (loi art. 1er, 2°, b).

Mais le sujet est très sensible pour les partenaires sociaux. Tout dépendra des ordonnances, faute de cadrage précis dans la loi d'habilitation.

S'il semble y avoir un relatif consensus pour envisager un plus large recours au référendum dans les entreprises employant 1 à 10 salariés (voir § 4-7), le ministère du Travail, les syndicats et les organisations patronales ne paraissent pas avoir trouvé de terrain d'entente pour ouvrir plus largement la consultation directe du personnel dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. En tout état de cause, lors du point presse du 11 juillet 2017 précité (voir § 4-4), le ministère du Travail a exclu la possibilité de mettre en place un référendum à l'initiative de l'employeur dans une entreprise comportant des délégués syndicaux. Une telle mesure porterait en effet atteinte aux prérogatives des syndicats et entrerait en contradiction avec la convention n° 135 de l'organisation internationale du travail (OIT).