Démarche du juge en cas de pluralité de motifs

Un licenciement peut être fondé sur plusieurs motifs distincts d'ordre personnel (ex. : faute grave et inaptitude). L'employeur est alors tenu de respecter les règles de procédure spécifiques à chaque motif (cass. soc. 23 septembre 2003, n° 01-41478, BC V n° 242).

Avant l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, en cas de pluralité de motifs de licenciement, lorsque le juge relevait que l'un d'entre eux portait atteinte à une liberté ou un droit fondamental (ex. : licenciement en représailles de la saisine du conseil de prud'hommes par le salarié, donc en violation du droit d'agir en justice), le licenciement était considéré nul dans son ensemble. Le juge n'examinait pas le ou les autres motifs de licenciement pour vérifier l'existence d'une cause réelle et sérieuse (cass. soc. 8 février 2017, n° 15-28085 D).

Désormais, en présence d'une atteinte à une liberté fondamentale, le licenciement reste nul, mais le juge pourra rechercher parmi les autres motifs l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement afin, le cas échéant, d'en tenir compte pour fixer l'indemnisation du salarié (c. trav. art. L. 1235-2-1) et, par exemple, la minorer. Cela étant, c'est une possibilité ouverte au juge et celui-ci n'est donc pas tenu de la saisir. Dans tous les cas, l'indemnité sera fixée au regard des règles d'indemnisation d'un licenciement nul, avec un plancher minimum de 6 mois de salaire (voir § 1-13).

Cette mesure s'applique aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017 (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 40-I). À notre sens, un licenciement est « prononcé » à partir du moment où il est « notifié » (voir § 1-1).