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L'accord doit comprendre un préambule qui définit ses objectifs (c. trav. art. L. 2254-2, II).

Mais contrairement à ce qui était prévu pour l'accord de préservation ou de développement de l'emploi, il n'est pas prévu que l'absence de préambule entraîne la nullité de l'accord (voir RF 1088, § 487).

Mis à part ce préambule, aucune clause obligatoire n'est imposée.

Il est indiqué que l'accord peut préciser, donc de manière facultative :

- les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;

- les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée ;

- les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Signalons que lorsque l'accord met en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, il doit respecter les dispositions du code du travail prévues pour ce mode d'organisation du travail : durée maximale de la période de référence, modalités de décompte des heures supplémentaires, délai de prévenance en cas de changement de la répartition de leur durée de travail (c. trav. art. L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47).

L'ordonnance ne précise pas la durée maximale de l'accord. Selon des informations obtenues auprès de l'entourage du ministère du Travail, sa durée ne pourrait excéder 5 ans. Reste à voir si cette information sera confirmée par décret.