Limitation dans le temps des effets des accords agréés

Les entreprises peuvent aussi s'acquitter de l'obligation d'emploi en appliquant un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Cette disposition est maintenue (c. trav. art. L. 5212-8 modifié). Toutefois la réforme prévoit qu'un tel accord est valable au plus 6 ans (3 ans renouvelables une fois). Au terme de l'accord, sauf négociation d'un texte entièrement nouveau, l'entreprise n'a donc pas d'autre choix que de s'engager dans une démarche d'emploi direct, conformément au droit commun.

Les travaux parlementaires laissent entendre que cette mesure contraindrait les entreprises à abandonner la formule de l'accord agréé. « Cet amendement a pour objet de limiter la durée des accords agréés à 6 ans maximum afin qu'ils permettent l'amorçage dans l'entreprise d'une politique de ressources humaines ouverte au recrutement, à la prévention de la désinsertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés » (amdt 2247, 1re lecture Sénat). « Passés ces 6 ans, les entreprises sous accord se verront dans l'obligation de rejoindre le droit commun de l'inclusion des travailleurs handicapés » (rapport Sénat n° 609, tome I, p. 361). Néanmoins, la possibilité de conclure des accords agréés reste inscrite dans le code du travail et, à notre sens, rien n'interdit, au terme de l'accord initial, de conclure un nouvel accord. De fait, en prohibant les accords à durée indéterminée, la loi contraint les entreprises qui concluent ce type d'accord à se repencher sur la question au moins tous les 6 ans et à réexaminer leur politique « handicap ».

L'OETH s'appréciant au niveau de l'entreprise (voir § 4-6), la possibilité de signer des accords agréés d'établissement sera supprimée. Par ailleurs, le programme prévu par l'accord sera nécessairement pluriannuel (alors que, auparavant, il pouvait aussi s'agir d'un programme annuel).