L'employeur seul juge du choix entre accord de RCC et PSE

La rupture conventionnelle collective ne peut pas se combiner avec un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). D'ailleurs, dans le cadre de l'accord de RCC, l'employeur s'engage à ne pas licencier pour atteindre ses objectifs en termes de suppressions d'emplois (c. trav. art. L. 1237-19). Dans cette affaire, les syndicats considéraient que, en raison des motifs de nature économique à l'origine de la conclusion de l'accord, l'entreprise aurait plutôt dû élaborer un PSE.

Pour le tribunal, cet argument est sans fondement. L'administration n'a pas à se prononcer sur le choix de l'entreprise de recourir à un accord collectif portant RCC plutôt qu'à un plan de sauvegarde pour réduire les effectifs. Le DIRECCTE doit uniquement s'assurer que la procédure de rupture conventionnelle collective a été respectée, notamment que l'accord collectif exclut tout licenciement et contient bien les clauses prévues par le code du travail.

En outre, même si les suppressions de postes recherchées par l'accord reposaient sur un motif économique, cette seule circonstance n'imposait pas, en elle-même, la mise en oeuvre d'un PSE, dans la mesure où l'employeur avait pris, dans l'accord, l'engagement de ne procéder à aucun licenciement sur une période de douze mois suivant les premiers départs. Pour le tribunal administratif, ce délai, jugé « raisonnable », était de nature à établir l'absence de contournement des règles relatives au licenciement pour motif économique.

Enfin, le tribunal écarte un dernier argument soutenant que l'accord aurait dû prévoir l'élaboration d'un plan de reclassement interne des salariés. Cependant, ce plan est spécifique au PSE. En matière du RCC, il faut uniquement prévoir des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement « externe » des salariés sur des emplois équivalents (c. trav. art. L. 1237-19-1).