Présentation du dispositif

Obligation de mesurer puis, si nécessaire, de réduire les écarts

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a mis à la charge des entreprises d'au moins 50 salariés une obligation de mesure et de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (c. trav. art. L. 1142-9 et L. 1142-10 ; loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 104, JO du 6 ; voir FH 3756, § 7-1). Ce mécanisme entre en vigueur de façon progressive (voir § 5-2).

Un décret du 8 janvier 2019 a précisé les conditions d'application de cette nouvelle obligation. Il comporte notamment deux volumineuses annexes (l'une pour les entreprises de 50 à 250 salariés, l'autre pour les entreprises de plus de 250 salariés), qui fixent les modalités de calcul des indicateurs (décret 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9). Une instruction de la Direction générale du travail du 25 janvier 2019 a commenté ces dispositions (instr. DGT 2019-3 du 25 janvier 2019). Elle annonce une deuxième instruction, qui porterait sur l'ensemble des mesures relatives à l'égalité professionnelle, ainsi que sur les pénalités financières. L'obligation repose sur un processus en deux temps.

Tout d'abord, les employeurs mesurent les écarts de salaires en suivant une méthodologie précise, commune à toutes les entreprises. Ils évaluent ces écarts sur la base de plusieurs indicateurs (voir tableau ci-après) :

- un indicateur vise les différences de rémunération proprement dites ;

- d'autres portent sur des thèmes connexes : proportion de femmes augmentées ou promues en comparaison avec leurs collègues de sexe masculin, augmentations au retour de congé de maternité et représentation des hommes et des femmes au sommet de l'échelle des salaires.