Accord de mobilité interne : refus du salarié et contrôle de la validité du licenciement

Dans un important arrêt estampillé PBRI, la Cour de cassation apporte plusieurs précisions sur le licenciement prononcé à la suite du refus du salarié de se voir appliquer un accord de mobilité interne. Des enseignements pourraient en être tirés à propos de l'accord de performance collective.

Cass. soc. 2 décembre 2020, n° 19-11986 PBRI

vigueur le 1er janvier 2018 (ord. 2017-1385 du 22 septembre 2017, art. 3, JO du 23 ; voir « Embauche et contrat de travail », RF 1116, § 1460).

On rappellera à cet égard que l'accord de performance collective a également remplacé les anciens accords de maintien de l'emploi, les accords de préservation ou de développement de l'emploi et les accords de réduction du temps de travail.

Issu de la fusion de ces différents dispositifs, l'accord de performance collective peut être conclu pour préserver ou développer l'emploi ou répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, que cette dernière soit confrontée ou non à des difficultés économiques (c. trav. art. L. 2254-2, I ; voir RF 1116, § 1461).

L'accord de performance collective permet d'aménager la durée du travail des salariés, leur rémunération (dans le respect du SMIC et des minima conventionnels) et/ou d'organiser des mesures de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

L'accord ainsi conclu se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail (c. trav. art. L. 2254-2, III). Les salariés peuvent refuser de se voir appliquer l'accord, ce qui les expose à un licenciement (voir RF 1116, §§ 1470 et 1471).

À la différence du licenciement en cas de refus d'un accord de mobilité interne, ce licenciement ne repose pas sur un motif économique, ni sur un motif personnel. Il repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et l'employeur doit suivre la procédure de licenciement pour motif personnel (c. trav. art. L. 2254-2, V).