Ordonnance Macron

7-6

Le dispositif normatif initial sur le télétravail a été ensuite complété (ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 2, JO du 23 ; loi 2018-217 du 29 mars 2018, JO du 31). Ces deux derniers textes ont supprimé l'obligation de signer un avenant en renvoyant à l'accord collectif ou, à défaut, à une charte le soin de définir les conditions de mise en place du télétravail.

Cet accord ou cette charte doit préciser notamment (c. trav. art. L. 1222-9) :

- les conditions de passages en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

- les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail. Ainsi, en présence d'un accord ou d'une charte, un avenant au contrat de travail n'est plus nécessaire (rapport au Président de la République relatif à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, JO du 23). La seule acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre est exigée selon des modalités fixées par l'accord ou par la charte.

À défaut d'accord ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Là encore, l'avenant n'est pas nécessaire, il peut s'agir d'un simple écrit, par exemple un mail.

Rappelons que l'ordonnance Macron (ord. 2017-1387 précitée) avait limité cette possibilité d'accord de gré à gré en l'absence d'accord ou de charte, aux situations de télétravail exercé « de manière exceptionnelle » et que la loi du 29 mars 2018 précitée a supprimé cette limitation.

Dès lors, le formalisme à mettre en oeuvre dépendra nécessairement du contenu de l'accord collectif ou de la charte qui doit prévoir les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail (c. trav. art. L. 1222-9-II-2°). Pour mémoire, l'accord national interprofessionnel de 2005 (ANI du 19 juillet 2005) avait prévu, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de cet accord, la nécessité d'un avenant au contrat de travail.

L'ANI du 26 novembre 2020 « pour une mise en oeuvre réussie du télétravail » se cantonne à renvoyer à l'accord d'entreprise ou la charte le soin de définir les modalités du consentement du salarié en intégrant malgré tout « l'intérêt de recourir à un écrit quel qu'il soit, afin notamment d'établir la preuve de cet accord ».

En l'absence d'encadrement du télétravail, un véritable avenant sera nécessaire pour définir a minima, la durée pendant laquelle le télétravail est mis en place, le nombre de jours de télétravail et leur identification calendaire (voire les conditions de modification de cette répartition) et nécessairement les temps et heures de connexion avec l'entreprise.

Qu'il s'agisse du document écrit recommandé par L'ANI ou de l'avenant évoqué ci-avant, une réflexion sera nécessaire sur la durée du télétravail et s'il est consenti à durée indéterminée sur les modalités de sortie compte tenu de la jurisprudence précitée et enfin sur le lien avec l'accord ou la charte.

En effet, en cas de disparition de la norme juridique à l'origine de la mise en place du télétravail, celle-ci aura-t-elle pour conséquence le retour à une activité sans télétravail ? On peut le penser.