Le coin du droit.
Le principe de
neutralité dans les entreprises privées
Licencier une salariée qui refuse d’ôter son voile à la demande d’un client est- il discriminatoire ?
Oui, i l s’agit d’une discriminat ion directe ; mais la cour de cassation, dans un arrêt du 22 novembre 2017 et dans sa notice explicative jointe à l’arrêt, indique aux entreprises privées n’assurant pas une mission de service public et souhaitant encadrer le port de signes religieux par leurs salariés, comment faire pour éviter une telle discrimination ou une discriminat ion indirecte. En l’espèce, la sa la r iée, ingénieur d’études en informatique, refusait d’ôter son voile, du moins lorsqu’elle était chez les clients ; sur la plainte d’un client, l’employeur lui a enjoint d’ôter son voi le et, devant son refus, l’a licenciée en 2009. Dans la continuité d’une réponse de la CJUE du 14 mars 2017, la cour de cassation décide qu’ordonner oralement à une salariée de retirer son voile constitue une discrimination directement fondée sur ses convictions religieuses, en l’absence de toute disposition prévue dans le règlement intérieur, étant entendu que le fait de vouloir tenir compte du souhait d’un
client « ne saurait être considéré comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante » au sens d’une directive européenne du 27 novembre 1978 sur l’égalité de traitement.
Quelle marge de manoeuvre pour l’employeur ?
Il peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise, ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur ( mais pas simplement dans une « Charte éthique » ) , une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause est générale et indifférenciée et n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. En effet, l’article L. 13212- 1 du Code du travail issu de la loi Travail du 8 août 2016, prévoit que le règlement intérieur « peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché » . Dès lors, une interdiction formulée dans des termes généraux qui por te sur toutes les formes de convictions devrait écarter le r isque de ne viser, en réalité, qu’un groupe culturel spécifique, ce qui constituerait une discrimination indirecte, tout aussi interdite qu’une discrimination directe.