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L’entretien professionnel : les échéances qui attendent les entreprises en 2020
Depuis le 7 mars 2014 ( Loi no 2014- 288 du 5 mars 2014), tout employeur doit organiser des entretiens professionnels, sous peine de devoir abonder le compte personnel de formation ( CPF) de chaque salarié. Pour l’année 2020, une ordonnance no 2019- 861 du 21 août 2019 organise une période transitoire qui permet d’échapper à l’application immédiate des sanctions.
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’entretien professionnel ?
Quel que soit l’effectif de l’entreprise, chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur. Pour rappel, cet entretien est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. En outre, l’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à :
Un congé de maternité ou d’adoption.
Un congé parental à temps plein ou partiel.
Un congé de proche aidant. Un congé sabbatique.
Une période de mobilité volontaire sécurisée.
Un arrêt maladie de plus de six mois. Un mandat syndical.
Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Ces règles sont- elles aménageables par voie d’accord d’entreprise ?
La conduite d’un entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, assorti d’un bilan tous les six ans, peut se révéler un élément clef pour mener à bien la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois ( GPEC), puisqu’il permet de cartographier les compétences, de révéler les absences éventuelles de formation et d’identifier les facteurs de fragilisation professionnelle. La négociation d’entreprise sur la formation permet aussi de gagner en souplesse, puisque l’employeur peut, désormais, en application d’un accord collectif ( accord d’entreprise ou à défaut de branche), organiser des entretiens professionnels à une périodicité et selon des modes différents.
Que se passe- t- il si un salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus ?
Une ordonnance du 21 août 2019 introduit une période transitoire pour l’année 2020. Ainsi, jusqu’au 31 décembre, l’employeur dispose de deux options :
En appliquant la règle issue de la loi du 5 septembre 2018, il peut démontrer que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire » . Mais il peut aussi, en application des règles issues de la loi du 5 mars 2014, justifier de l’accomplissement de ses obligations et échapper à la sanction lorsque le salarié a bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes, le salarié : a suivi au moins une action de formation ; a acquis des éléments de certification ; a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.