CONGES PAYES ET COVID-19 : UN OUTIL OU UN PIEGE POUR LES ENTREPRISES ?

L'employeur, et lui seul, détermine et accorde les congés payés pour chacun des salariés. Par Thomas Montpellier*

Le Code du travail encadre toutefois les règles de départ et de prise des congés, qui peuvent faire l'objet d'un accord collectif, ou doivent être objectivées par l'employeur sous le contrôle du CSE s'il existe. Certaines conventions collectives de branche peuvent aussi fixer des règles contraignantes pour l'employeur, mais les accords d'entreprises prévalent les accords de branche.

Si l'employeur annule/modifie des congés validés dans un délai inférieur à un mois, le salarié ne pourra pas être sanctionné, s'il refuse. S'il accepte de les annuler, l'employeur devra l'indemniser du préjudice subi, sur justification (C.Trav., art. L.3141-16). Enfin, l'employeur doit veiller à ce que ses salariés prennent effectivement (et non compenser financièrement) leurs congés payés durant la période de référence (1er juin au 31 mai). La fermeture collective des entreprises et la prise de congés ne peuvent l'être (sauf accord) qu'entre le 1er mai et le 31 octobre.

ASSOUPLISSEMENT UNIQUEMENT EN CAS D'ACCORD COLLECTIF

Le gouvernement a timidement assoupli ces règles uniquement si un accord collectif est conclu. Un tel accord peut permettre la prise de jours de congés avant l'ouverture de la période légale (avant le 1er mai), ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés, sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d'un jour franc. L'accord peut également autoriser l'employeur à fractionner les congés d'autorité et sans tenir compte des contraintes familiales.

Avec cet assouplissement, l'idée est de permettre d'imputer des congés sur la période de confinement, mais surtout d'assurer la reprise en permettant la remise en cause des congés déjà accordés, notamment en mai.

Quand on sait que 95 % des entreprises ont moins de 11 salariés et que 50 % des salariés travaillent dans une entreprise de moins de 50 salariés, on peut douter que des accords d'entreprise soient conclus. En effet, faute -cas majoritaire- de délégué syndical, il faudra procéder à un vote à distance (des salariés et/ou du CSE) qui suppose, avec le confinement, un prestataire numérique.

Néanmoins, le gouvernement envoie un signal de souplesse.

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EN DEHORS D'UN TEL ACCORD, QUE PEUT FAIRE L'EMPLOYEUR ?

Afin de se donner une visibilité, l'employeur peut, après avis du CSE s'il existe, envisager d'annuler tous les congés payés qui ont été posés, en respectant le délai de prévenance d'un mois, dès lors qu'il est en mesure de justifier de circonstances exceptionnelles. En dessous de ce délai, à défaut de motif suffisant, il ne pourra pas sanctionner le salarié, et il s'expose à devoir l'indemniser de son préjudice, mais il est probable que le salarié n'en subisse objectivement aucun (étant donné que les déplacements et transports risquent d'être impactés bien au-delà du 30 avril). Un accord individuel, même dans les grandes entreprises, avec chacun des salariés concernés est conseillé. En revanche si des salariés ont posé des congés en mai et que le confinement perdure, l'employeur (hors activité partielle) peut refuser que le salarié les annule.

Si l'entreprise a fait l'objet d'une mise en activité partielle, il sera impossible d'imposer des congés durant celle-ci ou en alternative. En dehors de toute activité partielle, il peut être envisagé - mais est-ce opportun en l'absence de certitude quant aux suites du confinement ? - d'imposer des congés collectifs / fermeture entre le 1er mai et le 31 octobre.

Le report jusqu'au 31 décembre 2020 des congés non-pris au 31 mai 2020 demeure possible, sur accord (C. Trav., art. L. 3141?22).

Quoiqu'il en soit, les circonstances obligent chacun à faire preuve de souplesse. Les salariés doivent avoir conscience, notamment dans les TPE, que la survie de l'entreprise peut être en cause. Mais les employeurs ne doivent pas croire que le droit aux congés payés est remis en cause par ces circonstances ou pourrait se résoudre intégralement par le versement d'une indemnité compensatrice.

* Thomas Montpellier, avocat au barreau de Paris chez Accanto Avocats, auteur LexisNexis, chargé d'enseignement à l'Université Paris 1