Contrat de génération : une loi pour rien?

En apparence séduisant, le contrat de génération passe à côté de l’essentiel : la réalité économique de l’emploi et la nécessité de porter l’effort sur les blocages structurels à l’embauche des jeunes et au maintien des seniors en entreprise.

Le contrat de génération part d’une idée séduisante. Au lieu d’opposer les générations, il les relie. Il appelle à un effort de transmission des compétences entre générations et conditionne le versement d’une aide aux entreprises de moins de 300 salariés qui recruteraient un jeune de moins de 26 ans au maintien en activité d’un senior de plus de 57 ans. Ce « changement de regard » voulu par le projet de loi va dans le bon sens : notre pays exclut les jeunes du marché du travail (avec un taux de chômage des 15-25 ans à 24,2 % au 3e trimestre 2012) et écarte les seniors des entreprises (le taux d’emploi de 41,5 % des 55-64 ans est loin derrière l’Allemagne, les pays d’Europe du Nord et l’objectif européen de 50 %).

Mais, malgré le volontarisme affiché, le contrat de génération n’est pas à la hauteur de l’enjeu, car il ne prend pas en compte la réalité économique des entreprises. L’embauche n’est pas commandée par des aides ciblées, mais par des anticipations positives de l’activité économique. Les PME qui ont décidé de recruter un jeune le feront de toute façon : elles bénéficieront au passage de l’aide de 4 000 euros par an, dès lors qu’elles pourront maintenir un senior en activité pendant trois ans. Celles qui n’ont pas de visibilité sur leur carnet de commandes ne se laisseront pas convaincre par une aide au demeurant assez faible. Pour les grandes entreprises, l’engagement reste formel et aucune aide n’est prévue.

La loi demande des engagements aux entreprises sans jamais prendre en compte les causes structurelles qui bloquent l’embauche. Elle renvoie implicitement à d’autres dispositifs (le crédit d’impôt compétitivité ou l’accord sur la sécurisation des parcours professionnels) pour lever ces blocages. En attendant, les entreprises sont tenues de prendre des engagements qu’elles savent, pour la plupart, ne pas pouvoir tenir…

Tous les seniors ne sont pas des tuteurs nés

Le projet de loi n’envoie pas les bons messages aux entreprises. Le vrai sujet n’est pas la transmission des compétences des seniors vers les jeunes, mais la coopération intergénérationnelle. Tous les seniors ne sont pas des tuteurs nés. Ceux qui pourraient l’être ont besoin d’être professionnalisés pour devenir les « référents » dont parle la loi. La transmission doit aller dans les deux sens et ne porte pas uniquement sur des compétences techniques. Elle concerne aussi les valeurs, les comportements et les pratiques professionnelles. La coopération intergénérationnelle vise d’abord les managers qui ont dans leurs équipes des jeunes de la génération Y et des « baby boomers ». Comment les aider à tirer le meilleur parti de cette diversité ? Comment dépasser les stéréotypes et découvrir dans la pratique les avantages d’une collaboration renouvelée?

La loi propose aux grandes entreprises de remplacer les accords seniors par le contrat de génération. Or, il ne s’agit pas exactement du même sujet. Les accords seniors avaient un intitulé et une visée claire. Le contrat de génération est plus large, mais surtout plus flou. Il impose aux entreprises des objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes ou de maintien de seniors ; il les laisse libre de choisir les actions pertinentes en matière de développement des compétences, d’aménagement des fins de carrière et des conditions de travail, etc. En cela, il n’innove pas beaucoup par rapport aux plans seniors dont on sait que le succès a été pour le moins limité…

Au final, le contrat de génération est un dispositif ciblé sur les PME et les jeunes plus que sur les seniors. Il ne s’attaque pas aux causes du mal et n’incite pas les entreprises à mettre en place des passerelles professionnelles à tout âge. En dispersant les ressources sur plusieurs objectifs (l’emploi des jeunes, la transmission des compétences et le maintien des seniors dans l’entreprise), il prend le risque de l’impuissance.

Certaines mesures mises en place en Allemagne, comme la prise en charge du différentiel de coût lié à l’embauche d’un senior d’une grande entreprise par une PME, ont démontré leur efficacité. Concentrer les moyens sur le coût salarial, l’employabilité des salariés et l’aménagement des conditions de travail en fonction de la pénibilité des emplois aurait sans doute permis une plus grande efficacité.