IN­CLU­SION DES JEUNES LGBT EN EN­TRE­PRISE : LES GRANDS GROUPES ET LES STAR­TUPS EN DEFICIT D'IMAGE

La Tribune Toulouse (Edition Quotidienne) - - FRANCE - JE­ROME CRISTIANI

En France, les jeunes les­biennes, gays, bi, trans­genres... af­firment à 80% se sen­tir suf­fi­sam­ment à l'aise dans leur en­tre­prise pour pou­voir ré­vé­ler leur orien­ta­tion sexuelle. Pour­tant, en 2018, seule­ment 50% le font vrai­ment. De fait, en termes d'in­té­gra­tion pro­fes­sion­nelle des LGBT+ (*), l'Hexa­gone pointe à la 7e place dans le 4e Ba­ro­mètre du Bos­ton Con­sul­ting Group, loin der­rière les Pays-Bas (1er) et le Royaume-Uni (2e).

Faire son co­ming out au tra­vail, c'est-à-dire af­fir­mer ou­ver­te­ment et as­su­mer se­rei­ne­ment son orien­ta­tion sexuelle au­près de ses col­lègues, de sa hié­rar­chie mais éga­le­ment de ses clients, c'est quelque chose qui reste dif­fi­cile à faire dans la France de 2018 pour les jeunes LGBT+ (les­biennes, gays, bi­sexuel.les, trans­genres, queer, non-bi­naires...*). Tel est l'un des prin­ci­paux en­sei­gne­ments du 4e Ba­ro­mètre du Bos­ton Con­sul­ting Group (BCG), pu­blié ce jeu­di 11 oc­tobre, à l'oc­ca­sion de la Jour­née in­ter­na­tio­nale du Co­ming Out, et pour la pre­mière fois avec le sou­tien et la col­la­bo­ra­tion du ma­ga­zine Tê­tu, pour la par­tie fran­çaise.

Cette vaste en­quête in­ter­na­tio­nale (voir mé­tho­do­lo­gie) éta­blit qu'en France, 4 per­sonnes in­ter­ro­gées sur 5 (80%) se dé­clarent suf­fi­sam­ment à l'aise dans leur en­vi­ron­ne­ment pro­fes­sion­nel pour ré­vé­ler leur orien­ta­tion sexuelle. Pour­tant, dans la réa­li­té, seul 1 ré­pon­dant sur 2 dé­clare faire ef­fec­ti­ve­ment son co­ming out au­près de l'en­semble de ses col­lègues.

DILEMME ENTRE L'AM­BI­TION PRO­FES­SION­NELLE ET L'AF­FIR­MA­TION DE SON IDEN­TI­TÉ

« Mal­gré une ten­dance po­si­tive à l'in­clu­sion des LGBT+, il y a en­core un net écart entre les in­ten­tions et les faits », ex­plique Tho­mas De­la­no, consul­tant au BCG.

Pour lui, qui est éga­le­ment un des res­pon­sables du ré­seau LGBT+ au sein du BCG, cet écart, c'est le pa­ra­doxe de l'in­clu­sion des LGBT+ dans le monde pro­fes­sion­nel, le « ré­vé­la­teur des ten­sions et am­bi­guï­tés que vivent les LGBT+ au quo­ti­dien » sur lieu de tra­vail et qui per­durent en­core en 2018.

Rai­son prin­ci­pale de cet écart? Plus d'un tiers (35%) des LGBT+ pensent que ré­vé­ler leur orien­ta­tion sexuelle en en­tre­prise peut les des­ser­vir et en­tra­ver leur pro­gres­sion pro­fes­sion­nelle.

Ce sen­ti­ment s'illustre dans des si­tua­tions par­ti­cu­lières, où se ma­ni­festent clai­re­ment ces ca­rac­té­ris­tiques pré­ci­tées de « ten­sions et d'ambiguïté ». Ain­si, lors de con­ver­sa­tions in­for­melles, 46% des ta­lents LGBT+ men­ti­raient - vo­lon­tai­re­ment, ou par omis­sion - à leur ma­na­ger sur leur orien­ta­tion sexuelle. De la même ma­nière, s'ils étaient en­voyés en mis­sion dans un pays où l'ho­mo­sexua­li­té est cri­mi­na­li­sée, quelque 13% pri­vi­lé­gie­raient leur am­bi­tion pro­fes­sion­nelle en ac­cep­tant de tra­vailler, certes à contre coeur, sur ce pro­jet.

LA FRANCE, LAN­TERNE ROUGE DES PAYS DITS "EN PRO­GRES­SION"

Le BCG a cen­tré son étude sur les jeunes LGBT+ di­plô­més de l'en­sei­gne­ment su­pé­rieur (li­cence, mas­ter, doc­to­rat) de moins de 35 ans, en­core étu­diants ou jeunes ac­tifs, et pré­cise que ses ré­sul­tats ne re­flètent pas né­ces­sai­re­ment les LGBT+ dans leur glo­ba­li­té, mais les at­tentes des « jeunes ta­lents » vis-à-vis du monde pro­fes­sion­nel.

Et de fait, c'est l'autre grand axe de cette étude : me­su­rer la ma­tu­ri­té des en­tre­prises (pays par pays) en termes d'in­té­gra­tion pro­fes­sion­nelles des jeunes LGBT+, et par­tant, com­prendre quelles sont les types d'en­tre­prises qui at­tirent le plus ces jeunes ta­lents au sor­tir de leurs études su­pé­rieures, à l'heure où la com­pé­ti­tion mon­diale se joue aus­si sur la ca­pa­ci­té à at­ti­rer et re­cru­ter les meilleures com­pé­tences.

Ce ba­ro­mètre montre de fortes dis­pa­ri­tés entre les pays étu­diés. Le Royaume-Uni et les Pays-Bas se dis­putent la tête du clas­se­ment avec res­pec­ti­ve­ment 93% et 89% des LGBT+ qui se sentent à l'aise dans leur mi­lieu pro­fes­sion­nel. A l'autre bout du spectre, l'Ita­lie et l'Es­pagne ferment la marche avec seule­ment res­pec­ti­ve­ment 67% et 62% de ré­pon­dants à l'aise.

Entre ces deux ex­trêmes, le BCG a dé­fi­ni un groupe de pays mé­dians dits « en pro­gres­sion » parce que, mal­gré une ten­dance po­si­tive à l'in­clu­sion LGBT+ en en­tre­prise, des pro­grès res­tent à faire.

En 2018, la France a in­té­gré ce groupe, en opè­rant une nette pro­gres­sion. Elle passe ain­si de la 9e à la 7e place de ce clas­se­ment avec 76% de ré­pon­dants à l'aise (+11 points com­pa­ré à 2015). Mais il faut re­la­ti­vi­ser car cette 7e place est la der­nière place de ce groupe de pays in­ter­mé­diaires com­po­sé no­tam­ment du Bré­sil et du Mexique, qui sont de­vant l'Hexa­gone.

DÉ­FI­CIT D'AT­TRAC­TI­VI­TÉ DES GRANDS GROUPES ET DES STAR­TUPS

Si l'on exa­mine quels types d'en­tre­prises at­tirent les jeunes ta­lents LGBT+, force est de consta­ter que des ef­forts res­tent à faire pour les grands groupes : 58% des ré­pon­dants LGBT+ ai­me­raient y tra­vailler, soit 11 points de moins que pour les non-LGBT+. Les star­tups sont éga­le­ment à la peine, at­ti­rant 19% des ré­pon­dants LGBT+, contre 26% des non-LGBT+.

A l'in­verse, les en­tre­prises qui ap­pa­raissent re­la­ti­ve­ment plus at­trac­tives pour les ta­lents LGBT+, sont celles du sec­teur pu­blic et celles à but non lu­cra­tif avec res­pec­ti­ve­ment 6 et 10 points de plus que les ré­pon­dants non-LGBT+.

Le Ba­ro­mètre BCG-Tê­tu ex­plique quels cri­tères choi­sissent les LGBT+ au mo­ment d'ar­bi­trer entre deux offres d'em­bauche : ar­ri­vant dans le Top 3 des cri­tères de sé­lec­tion des jeunes LGBT+, la culture in­clu­sive (LGBT+ friend­ly) s'avère plus im­por­tante que le pres­tige de l'em­ployeur. Ce

cri­tère ar­rive même en cri­tère nu­mé­ro un en Al­le­magne et en Amé­rique du Nord.

Ce be­soin de sé­cu­ri­té né­ces­saire à tout col­la­bo­ra­teur d'une en­tre­prise, se tra­duit pour les LGBT+ en prio­ri­té par la ga­ran­tie, quel que soit le pays rap­porte le BCG, de ne pas être dis­cri­mi­né, et par voie de con­sé­quence, la ga­ran­tie de ne pas avoir à tra­vailler dans un pays hos­tile aux LGBT+.

FAIRE LA DIF­FÉ­RENCE DANS LA COURSE AU RE­CRU­TE­MENT DES NOU­VEAUX TA­LENTS

Le ba­ro­mètre du BCG va plus loin, en évo­quant des pistes d'amé­lio­ra­tion pour les en­tre­prises qui souffrent d'un dé­fi­cit d'at­trac­ti­vi­té au­près des LGBT+. Se fon­dant sur ses ré­sul­tats, le BCG ex­plique que la simple mise en place de ces deux ga­ran­ties ne suf­fi­ra pas à at­ti­rer ces ta­lents, car elles sont, dans de nom­breux pays, des obli­ga­tions lé­gales.

Pour faire la dif­fé­rence dans la course au re­cru­te­ment des nou­veaux ta­lents, les em­ployeurs doivent me­ner des ac­tions concrètes : dé­ve­lop­per des ré­seaux au sein de leurs or­ga­ni­sa­tions, sen­si­bi­li­ser l'en­semble des em­ployés aux pro­blé­ma­tiques LGBT+ ou s'as­su­rer que les per­sonnes LGBT+ puissent ac­cé­der aux mêmes avan­tages so­ciaux que le reste des em­ployés (par exemple : mu­tuelle éten­due aux con­joints/conjointes de même genre dans les pays où ce­la n'est pas une obli­ga­tion lé­gale).

« Pour at­ti­rer les jeunes LGBT +, il ne suf­fit pas de pen­ser au re­cru­te­ment, il faut s'as­su­rer de leur of­frir un en­vi­ron­ne­ment de tra­vail à la hau­teur de leurs at­tentes, avec des ac­tions concrètes leur per­met­tant de réus­sir leur vie pro­fes­sion­nelle », ex­plique Jean Mou­ton, di­rec­teur as­so­cié se­nior au BCG.

LA CO­OPÉ­RA­TION ENTRE DES PER­SONNES PLUS LIBRES, SOURCE D'EF­FI­CA­CI­TÉ

Ce ba­ro­mètre se pré­sente donc aus­si comme un ou­til d'amé­lio­ra­tion de la po­li­tique d'in­clu­sion des­ti­né à toutes les en­tre­prises, et, sous cet angle, le Bos­ton Con­sul­ting Group n'hé­site pas à mettre en oeuvre ses propres pré­co­ni­sa­tions, comme l'ex­plique Jean Mou­ton :

« A cet égard, nous en­cou­ra­geons, par exemple, la cons­ti­tu­tion de ré­seaux pour ai­der no­tam­ment à trou­ver des so­lu­tions aux dif­fi­cul­tés en­core ren­con­trées, tant en in­terne qu'au cours des tra­vaux conduits chez nos clients. »

Ces pres­crip­tions re­mettent en lu­mière les re­cherches me­nées en so­cio­lo­gie des or­ga­ni­sa­tions, no­tam­ment les tra­vaux de Mi­chel Cro­zier sur le ma­na­ge­ment post-in­dus­triel qui pos­tu­lait en sub­stance que la ca­pa­ci­té à faire co­opé­rer des per­sonnes plus libres est certes plus dif­fi­cile mais qu'elle est "la clef de la nou­velle crois­sance qua­li­ta­tive, dans la so­cié­té de haute tech­no­lo­gies et de ser­vices qui com­mence à émer­ger", écri­vait-il dé­jà en 1989 :

"Le col­lec­tif nou­veau (...), c'est un en­semble ou­vert, dans le­quel in­fluences, pou­voir et dif­fé­rences sont ac­cep­tées. (...) Chan­ger de rai­son­ne­ment est in­dis­pen­sable pour pou­voir ap­prendre en­semble d'autres jeux plus épa­nouis­sants pour l'in­di­vi­du et plus ef­fi­caces pour la col­lec­ti­vi­té." (**)

(*) Pour les­biennes, gays, bi­sexuel.le.s, trans­genres, le « + » ser­vant à dé­si­gner les autres iden­ti­tés sexuelles (in­ter­sexes, queer, non-bi­naires...) sans al­lon­ger trop le sigle qui, dans cer­taines va­riantes, peut comp­ter jus­qu'à dix lettres.

(**) pp. 204-205 du cha­pitre "L'ap­pren­tis­sage du fu­tur", in "L'En­tre­prise à l'écoute - Ap­prendre le ma­na­ge­ment post-in­dus­triel", 1989, In­terE­di­tions, Pa­ris.

Mé­tho­do­lo­gie :

Le ré­seau LGBT+ du Bos­ton Con­sul­ting Group a conduit une en­quête sur les at­tentes et les per­cep­tions des jeunes LGBT+ vis-à-vis du monde pro­fes­sion­nel, avec pour la pre­mière fois le sou­tien du ma­ga­zine « Tê­tu » pour la par­tie fran­çaise.

De juillet à sep­tembre 2018, plus de 4.000 per­sonnes (re­pré­sen­tants plus de 60 na­tio­na­li­tés) ont été in­ter­ro­gées via une en­quête dif­fu­sée dans plus de 10 pays (no­tam­ment en France, Al­le­magne, Pays-Bas, Royaume-Uni, Es­pagne, Ita­lie, Bré­sil, Etats- Unis, Mexique...). Le ques­tion­naire était au­to-ad­mi­nis­tré et dis­po­nible sur In­ter­net. Les ré­pon­dant ci­blés étaient les « jeunes ta­lents », c'es­tà-dire ayant une édu­ca­tion su­pé­rieure (li­cence, mas­ter, doc­to­rat), étu­diants et jeunes ac­tifs de moins de 35ans. Les ré­pon­dants étaient à la fois LGBT+ (y com­pris non bi­naires, trans­genres,...) et non-LGBT+, pour ob­te­nir des ré­ponses uti­li­sées à titre de com­pa­rai­son.

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