INCLUSION DES JEUNES LGBT EN ENTREPRISE : LES GRANDS GROUPES ET LES STARTUPS EN DEFICIT D'IMAGE

En France, les jeunes lesbiennes, gays, bi, transgenres... affirment à 80% se sentir suffisamment à l'aise dans leur entreprise pour pouvoir révéler leur orientation sexuelle. Pourtant, en 2018, seulement 50% le font vraiment. De fait, en termes d'intégration professionnelle des LGBT+ (*), l'Hexagone pointe à la 7e place dans le 4e Baromètre du Boston Consulting Group, loin derrière les Pays-Bas (1er) et le Royaume-Uni (2e).

Faire son coming out au travail, c'est-à-dire affirmer ouvertement et assumer sereinement son orientation sexuelle auprès de ses collègues, de sa hiérarchie mais également de ses clients, c'est quelque chose qui reste difficile à faire dans la France de 2018 pour les jeunes LGBT+ (lesbiennes, gays, bisexuel.les, transgenres, queer, non-binaires...*). Tel est l'un des principaux enseignements du 4e Baromètre du Boston Consulting Group (BCG), publié ce jeudi 11 octobre, à l'occasion de la Journée internationale du Coming Out, et pour la première fois avec le soutien et la collaboration du magazine Têtu, pour la partie française.

Cette vaste enquête internationale (voir méthodologie) établit qu'en France, 4 personnes interrogées sur 5 (80%) se déclarent suffisamment à l'aise dans leur environnement professionnel pour révéler leur orientation sexuelle. Pourtant, dans la réalité, seul 1 répondant sur 2 déclare faire effectivement son coming out auprès de l'ensemble de ses collègues.

DILEMME ENTRE L'AMBITION PROFESSIONNELLE ET L'AFFIRMATION DE SON IDENTITÉ

« Malgré une tendance positive à l'inclusion des LGBT+, il y a encore un net écart entre les intentions et les faits », explique Thomas Delano, consultant au BCG.

Pour lui, qui est également un des responsables du réseau LGBT+ au sein du BCG, cet écart, c'est le paradoxe de l'inclusion des LGBT+ dans le monde professionnel, le « révélateur des tensions et ambiguïtés que vivent les LGBT+ au quotidien » sur lieu de travail et qui perdurent encore en 2018.

Raison principale de cet écart? Plus d'un tiers (35%) des LGBT+ pensent que révéler leur orientation sexuelle en entreprise peut les desservir et entraver leur progression professionnelle.

Ce sentiment s'illustre dans des situations particulières, où se manifestent clairement ces caractéristiques précitées de « tensions et d'ambiguïté ». Ainsi, lors de conversations informelles, 46% des talents LGBT+ mentiraient - volontairement, ou par omission - à leur manager sur leur orientation sexuelle. De la même manière, s'ils étaient envoyés en mission dans un pays où l'homosexualité est criminalisée, quelque 13% privilégieraient leur ambition professionnelle en acceptant de travailler, certes à contre coeur, sur ce projet.

LA FRANCE, LANTERNE ROUGE DES PAYS DITS "EN PROGRESSION"

Le BCG a centré son étude sur les jeunes LGBT+ diplômés de l'enseignement supérieur (licence, master, doctorat) de moins de 35 ans, encore étudiants ou jeunes actifs, et précise que ses résultats ne reflètent pas nécessairement les LGBT+ dans leur globalité, mais les attentes des « jeunes talents » vis-à-vis du monde professionnel.

Et de fait, c'est l'autre grand axe de cette étude : mesurer la maturité des entreprises (pays par pays) en termes d'intégration professionnelles des jeunes LGBT+, et partant, comprendre quelles sont les types d'entreprises qui attirent le plus ces jeunes talents au sortir de leurs études supérieures, à l'heure où la compétition mondiale se joue aussi sur la capacité à attirer et recruter les meilleures compétences.

Ce baromètre montre de fortes disparités entre les pays étudiés. Le Royaume-Uni et les Pays-Bas se disputent la tête du classement avec respectivement 93% et 89% des LGBT+ qui se sentent à l'aise dans leur milieu professionnel. A l'autre bout du spectre, l'Italie et l'Espagne ferment la marche avec seulement respectivement 67% et 62% de répondants à l'aise.

Entre ces deux extrêmes, le BCG a défini un groupe de pays médians dits « en progression » parce que, malgré une tendance positive à l'inclusion LGBT+ en entreprise, des progrès restent à faire.

En 2018, la France a intégré ce groupe, en opèrant une nette progression. Elle passe ainsi de la 9e à la 7e place de ce classement avec 76% de répondants à l'aise (+11 points comparé à 2015). Mais il faut relativiser car cette 7e place est la dernière place de ce groupe de pays intermédiaires composé notamment du Brésil et du Mexique, qui sont devant l'Hexagone.

DÉFICIT D'ATTRACTIVITÉ DES GRANDS GROUPES ET DES STARTUPS

Si l'on examine quels types d'entreprises attirent les jeunes talents LGBT+, force est de constater que des efforts restent à faire pour les grands groupes : 58% des répondants LGBT+ aimeraient y travailler, soit 11 points de moins que pour les non-LGBT+. Les startups sont également à la peine, attirant 19% des répondants LGBT+, contre 26% des non-LGBT+.

A l'inverse, les entreprises qui apparaissent relativement plus attractives pour les talents LGBT+, sont celles du secteur public et celles à but non lucratif avec respectivement 6 et 10 points de plus que les répondants non-LGBT+.

Le Baromètre BCG-Têtu explique quels critères choisissent les LGBT+ au moment d'arbitrer entre deux offres d'embauche : arrivant dans le Top 3 des critères de sélection des jeunes LGBT+, la culture inclusive (LGBT+ friendly) s'avère plus importante que le prestige de l'employeur. Ce

critère arrive même en critère numéro un en Allemagne et en Amérique du Nord.

Ce besoin de sécurité nécessaire à tout collaborateur d'une entreprise, se traduit pour les LGBT+ en priorité par la garantie, quel que soit le pays rapporte le BCG, de ne pas être discriminé, et par voie de conséquence, la garantie de ne pas avoir à travailler dans un pays hostile aux LGBT+.

FAIRE LA DIFFÉRENCE DANS LA COURSE AU RECRUTEMENT DES NOUVEAUX TALENTS

Le baromètre du BCG va plus loin, en évoquant des pistes d'amélioration pour les entreprises qui souffrent d'un déficit d'attractivité auprès des LGBT+. Se fondant sur ses résultats, le BCG explique que la simple mise en place de ces deux garanties ne suffira pas à attirer ces talents, car elles sont, dans de nombreux pays, des obligations légales.

Pour faire la différence dans la course au recrutement des nouveaux talents, les employeurs doivent mener des actions concrètes : développer des réseaux au sein de leurs organisations, sensibiliser l'ensemble des employés aux problématiques LGBT+ ou s'assurer que les personnes LGBT+ puissent accéder aux mêmes avantages sociaux que le reste des employés (par exemple : mutuelle étendue aux conjoints/conjointes de même genre dans les pays où cela n'est pas une obligation légale).

« Pour attirer les jeunes LGBT +, il ne suffit pas de penser au recrutement, il faut s'assurer de leur offrir un environnement de travail à la hauteur de leurs attentes, avec des actions concrètes leur permettant de réussir leur vie professionnelle », explique Jean Mouton, directeur associé senior au BCG.

LA COOPÉRATION ENTRE DES PERSONNES PLUS LIBRES, SOURCE D'EFFICACITÉ

Ce baromètre se présente donc aussi comme un outil d'amélioration de la politique d'inclusion destiné à toutes les entreprises, et, sous cet angle, le Boston Consulting Group n'hésite pas à mettre en oeuvre ses propres préconisations, comme l'explique Jean Mouton :

« A cet égard, nous encourageons, par exemple, la constitution de réseaux pour aider notamment à trouver des solutions aux difficultés encore rencontrées, tant en interne qu'au cours des travaux conduits chez nos clients. »

Ces prescriptions remettent en lumière les recherches menées en sociologie des organisations, notamment les travaux de Michel Crozier sur le management post-industriel qui postulait en substance que la capacité à faire coopérer des personnes plus libres est certes plus difficile mais qu'elle est "la clef de la nouvelle croissance qualitative, dans la société de haute technologies et de services qui commence à émerger", écrivait-il déjà en 1989 :

"Le collectif nouveau (...), c'est un ensemble ouvert, dans lequel influences, pouvoir et différences sont acceptées. (...) Changer de raisonnement est indispensable pour pouvoir apprendre ensemble d'autres jeux plus épanouissants pour l'individu et plus efficaces pour la collectivité." (**)

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(*) Pour lesbiennes, gays, bisexuel.le.s, transgenres, le « + » servant à désigner les autres identités sexuelles (intersexes, queer, non-binaires...) sans allonger trop le sigle qui, dans certaines variantes, peut compter jusqu'à dix lettres.

(**) pp. 204-205 du chapitre "L'apprentissage du futur", in "L'Entreprise à l'écoute - Apprendre le management post-industriel", 1989, InterEditions, Paris.

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Méthodologie :

Le réseau LGBT+ du Boston Consulting Group a conduit une enquête sur les attentes et les perceptions des jeunes LGBT+ vis-à-vis du monde professionnel, avec pour la première fois le soutien du magazine « Têtu » pour la partie française.

De juillet à septembre 2018, plus de 4.000 personnes (représentants plus de 60 nationalités) ont été interrogées via une enquête diffusée dans plus de 10 pays (notamment en France, Allemagne, Pays-Bas, Royaume-Uni, Espagne, Italie, Brésil, Etats- Unis, Mexique...). Le questionnaire était auto-administré et disponible sur Internet. Les répondant ciblés étaient les « jeunes talents », c'està-dire ayant une éducation supérieure (licence, master, doctorat), étudiants et jeunes actifs de moins de 35ans. Les répondants étaient à la fois LGBT+ (y compris non binaires, transgenres,...) et non-LGBT+, pour obtenir des réponses utilisées à titre de comparaison.