Ré­vo­lu­tion­ner la for­ma­tion à la ré­vo­lu­tion tech­no­lo­gique

Il est fa­cile de dire qu’il faut se for­mer tout au long d’une vie. Les mo­da­li­tés pra­tiques sont au­tre­ment plus com­plexes

Le Nouvel Economiste - - La Une - THE ECO­NO­MIST

Quand la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle ne peut plus suivre le tem­po de la tech­no­lo­gie, il en ré­sulte des in­éga­li­tés. Sans les com­pé­tences né­ces­saires pour res­ter utiles quand les in­no­va­tions ar­rivent, les tra­vailleurs souffrent, et si un nombre im­por­tant d’entre eux se perd en che­min, les so­cié­tés com­mencent à se dés­in­té­grer. Cette évi­dence avait frap­pé les ré­for­ma­teurs de la Ré­vo­lu­tion in­dus­trielle, ce qui a per­mis la sco­la­ri­sa­tion uni­ver­selle fi­nan­cée ppar l’État. Plus tard, l’au­to­ma­ti­sa­tion dans les usines et les bu­reaux a conduit à une aug­men­ta­tion des di­plô­més de l’en­sei­gne­ment su­pé­rieur. L’al­liage de la for­ma­tion et de l’in­no­va­tion, sur des dé­cen­nies, a per­mis un re­mar­quable épi­sode de pros­pé­ri­té. Au­jourd’hui, la ro­bo­tique et l’in­tel­li­gence ar­ti­fi­cielle ap­pellent à une nou­velle ré­vo­lu­tion des for­ma­tions. Mais les vies pro­fes­sion­nelles sont de nos jours si longues et changent si vite que se conten­ter d’ac­cu­mu­ler sim­ple­ment plus de qua­li­fi­ca­tions avant l’en­trée sur le mar­ché du tra­vail ne suf­fit plus. Il faut éga­le­ment être ca­pable d’ac­qué­rir de nou­velles com­pé­tences du­rant une car­rière. Mal­heu­reu­se­ment, comme le prouve notre en­quête, la for­ma­tion conti­nue telle qu’elle existe à l’heure ac­tuelle pro­fite prin­ci­pa­le­ment aux hauts po­ten­tiels, elle est donc de ce fait plus sus­cep­tible d’exa­cer­ber les in­éga­li­tés que de les ré­duire. Si les éco­no­mies du XXIe siècle ne veulent pas créer une sous-classe plé­tho­rique, les dé­ci­deurs po­li­tiques doivent trou­ver le moyen d’ai­der leurs ci­toyens à ap­prendre tout en ga­gnant leur vie. Jus­qu’ici, l’am­bi­tion po­li­tique af­fi­chée sur ce su­jet est dé­ri­soire.

Ma­chines ou ap­pren­tis­sages

Le mo­dèle clas­sique de la for­ma­tion – une ex­plo­sion d’ap­pren­tis­sages en dé­but de vie et des com­plé­ments par la for­ma­tion in­terne en en­tre­prise – est en train de s’ef­fon­drer. L’une des rai­sons est le be­soin de com­pé­tences nou­velles constam­ment re­mises à jour. L’in­dus­trie de­mande de plus en plus de com­pé­tences in­tel­lec­tuelles, et non de sa­voir-faire pour em­bou­tir la tôle. Les em­plois rou­ti­niers de bu­reau sont pas­sés de 25,5 % à 21 % entre 1996 et 2015 pour la main-d’oeuvre amé­ri­caine. La car­rière à em­ployeur unique, stable, a connu le même sort que le Ro­lo­dex [car­net d’adresses à fiches de forme cy­lin­drique, ndt]. Pous­ser les in­di­vi­dus à un ni­veau d’édu­ca­tion for­melle tou­jours plus éle­vé en dé­but de vie pro­fes­sion­nelle n’est pas la bonne fa­çon de s’y prendre. 16 % seule­ment des Amé­ri­cains pensent que quatre ans d’uni­ver­si­té pré­parent bien les étu­diants pour dé­cro­cher un bon em­ploi. La for­ma­tion pro­fes­sion­nelle pro­met, elle, cette pre­mière em­bauche vi­tale, mais les qua­li­fi­ca­tions spé­cia­li­sées ont ten­dance à quit­ter le mar­ché du tra­vail plus vite que les for­ma­tions gé­né­ra­listes. Peut-être parce qu’elles sont moins adap­tables ? Pa­ral­lè­le­ment, la for­ma­tion en in­terne re­cule. En Amé­rique et au Royaume-Uni, elle a di­mi­nué de moi­tié en­vi­ron au cours des deux der­nières dé­cen­nies. L’au­toen­tre­pre­na­riat se ré­pand, ce qui laisse à tou­jours plus de tra­vailleurs la res­pon­sa­bi­li­té de gé­rer leurs propres com­pé­tences. Faire une pause pro­fes­sion­nelle plus tard dans la vie pour ob­te­nir une qua­li­fi­ca­tion est pos­sible, mais c’est un in­ves­tis­se­ment et la plu­part des uni­ver­si­tés ciblent prin­ci­pa­le­ment les jeunes étu­diants. Le mar­ché in­nove en per­met­tant aux tra­vailleurs d’ap­prendre tout en ga­gnant leur vie d’une nou­velle fa­çon. Des ac­teurs tels que Ge­ne­ral As­sem­bly ou Plu­ral­sight ont construit des en­tre­prises sur la pro­messe d’ac­cé­lé­rer ou de re­lan­cer des car­rières. Les MOOC, ou Mas­sive open on­line courses, sont pas­sés d’un ca­ta­logue de confé­rences sur Pla­ton à des cours qui rendent leurs étu­diants plus re­cher­chés sur le mar­ché du tra­vail. Chez Uda­ci­ty et Cour­se­ra, ceux qui veulent pro­gres­ser pro­fes­sion­nel­le­ment payent pour des pro­grammes courts et peu coû­teux qui leur per­mettent d’ac­qué­rir des “mi­cro-uni­tés de va­leur” et des “na­no di­plômes” dans, met­tons, les voi­tures au­to­nomes ou le sys­tème d’ex­ploi­ta­tion An­droid. En pro­po­sant des di­plômes en ligne, les uni­ver­si­tés fa­ci­litent la tâche de tous ceux qui sou­haitent en­ri­chir leurs com­pé­tences. Un seul mas­ter en ligne de l’uni­ver­si­té Geor­gia Tech pour­rait aug­men­ter de presque 10 % le nombre de di­plô­més en science de l’in­for­ma­tique en Amé­rique. Ces ini­tia­tives dé­montrent comment on peut gé­rer pa­ral­lè­le­ment car­rières et for­ma­tion conti­nue. Mais si ce mar­ché nais­sant est lais­sé à lui­même, il ser­vi­ra prin­ci­pa­le­ment à ceux qui sont dé­jà des pri­vi­lé­giés. Il est plus fa­cile de se for­mer plus tard dans la vie si vous avez com­men­cé par une for­ma­tion en pré­sen­tiel, et que vous avez ai­mé l’ex­pé­rience. En­vi­ron 80 % des ap­pre­nants ont dé­jà un di­plôme. La for­ma­tion en ligne exige une cer­taine ex­per­tise en tech­no­lo­gies de l’in­for­ma­tion, alors qu’un adulte sur quatre dans les pays de l’OCDE n’a au­cune ex­pé­rience, ou une ex­pé­rience li­mi­tée, des or­di­na­teurs. Les com­pé­tences s’atro­phient si elles ne sont pas uti­li­sées, mais beau­coup d’em­plois peu qua­li­fiés ne donnent pas grande op­por­tu­ni­té aux em­ployés de les mettre en pra­tique.

Re­cherche tech­ni­cien en sham­poing

Les nou­velles fa­çons d’ap­prendre sont là pour ai­der ceux qui en ont le plus be­soin. Mais les dé­ci­deurs po­li­tiques de­vraient vi­ser quelque chose de beau­coup plus ra­di­cal parce que l’édu­ca­tion est un bien pu­blic dont les bé­né­fices ir­riguent toute la so­cié­té, et les gou­ver­ne­ments ont un rôle clé à jouer. Pas sim­ple­ment en dé­pen­sant plus, mais aus­si en dé­pen­sant bien. La for­ma­tion conti­nue com­mence à l’école. En règle gé­né­rale, la for­ma­tion ne de­vrait pas être stric­te­ment pro­fes­sion­nelle. Un pro­gramme sco­laire doit en­sei­gner aux en­fants comment étu­dier et pen­ser. Si on cultive la “mé­ta­cog­ni­tion” [connais­sances que l’on a de ses propres pro­ces­sus cog­ni­tifs, ndt], ils se­ront plus aptes à ac­qué­rir des com­pé­tences au cours de leur vie. Mais le plus grand dé­fi est de rendre l’ap­pren­tis­sage à l’âge adulte au­to­ma­ti­que­ment dis­po­nible pour tous. Une fa­çon pour les ci­toyens est de re­ce­voir des cou­pons qu’ils peuvent uti­li­ser pour payer des for­ma­tions. Sin­ga­pour pro­pose ce style de “compte for­ma­tion per­son­nel” : toute per­sonne de plus de 25 ans re­çoit de l’ar­gent à dé­pen­ser en sui­vant n’im­porte la­quelle de 500 for­ma­tions agréées. Jus­qu’ici, chaque ci­toyen sin­ga­pou­rien dis­pose de seule­ment quelques cen­taines de dol­lars, mais nous n’en sommes qu’au dé­but. Les for­ma­tions payées par les contri­buables risquent de de­ve­nir in­ef­fi­caces. L’in­dus­trie peut ai­der en orien­tant les can­di­dats vers les com­pé­tences qu’elle re­cherche et en tra­vaillant avec les concep­teurs de MOOC et les uni­ver­si­tés pour créer des for­ma­tions per­ti­nentes. Les en­tre­prises aus­si peuvent pous­ser leur per­son­nel à se for­mer. Le groupe de té­lé­coms AT&T veut do­ter son per­son­nel des com­pé­tences nu­mé­riques et dé­pense 30 mil­lions de dol­lars par an en rem­bour­se­ment des frais de for­ma­tion de ses em­ployés. Les syn­di­cats peuvent in­ter­ve­nir uti­le­ment comme or­ga­ni­sa­teurs de la for­ma­tion conti­nue, sur­tout pour les em­ployés des pe­tites en­tre­prises ou les in­dé­pen­dants, qui n’ont que peu de chances d’ac­cé­der à des for­ma­tions. En Grande-Bre­tagne, un pro­gramme de for­ma­tion di­ri­gé par un syn­di­cat a le sou­tien des par­tis po­li­tiques tant de droite que de gauche. Pour que ces ef­forts de for­ma­tion en vaillent la peine, les gou­ver­ne­ments de­vraient ré­duire les obli­ga­tions d’agré­ment et autres obs­tacles qui rendent dif­fi­cile aux nou­veaux ve­nus l’ac­ces­sion à l’em­ploi. Au lieu d’exi­ger 300 heures de pra­tique pour ob­te­nir la qua­li­fi­ca­tion de sham­poui­neur/euse,, ppar exemple,p, l’État du Ten­nes­see pour­rait­laisp ser les coif­feurs dé­ci­der par eux­mêmes qui est le meilleur can­di­dat à em­bau­cher. Tout le monde ne réus­sit pas à bien na­vi­guer dans un mar­ché de l’em­ploi in­stable. Les em­plois les plus ex­po­sés au risque de dis­rup­tion sont les cols-bleus, les em­ployés hommes peu qua­li­fiés re­chi­gnant à l’idée d’as­su­mer des rôles moins “mas­cu­lins” dans des do­maines à crois­sance ra­pide comme la san­té. Pour que le nombre de ceux qui sont lais­sés sur le bas-cô­té reste le plus bas pos­sible, tous les adultes doivent avoir ac­cès à des for­ma­tions flexibles et abor­dables. Des avan­cées éton­nantes ont eu lieu dans la for­ma­tion au cours des XIXe et XXe siècles. L’am­bi­tion ac­tuelle de­vrait être tout aus­si grande.

La for­ma­tion conti­nue telle qu’elle existe

à l’heure ac­tuelle pro­fite prin­ci­pa­le­ment aux hauts po­ten­tiels, elle est donc de ce fait plus sus­cep­tible d’exa­cer­ber les in­éga­li­tés que de

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