Work in Pro­gress

La for­ma­tion conti­nue de­vient un im­pé­ra­tif éco­no­mique

Le Nouvel Economiste - - La Une - THE ECO­NO­MIST

Les évo­lu­tions tech­no­lo­giques exigent de construire des liens plus étroits et plus constants entre la for­ma­tion et l’em­ploi. Les grandes lignes de cette nou­velle or­ga­ni­sa­tion sont au­jourd’hui en train d’émer­ger

L’aire d’ac­cueil est oc­cu­pée par un wa­gon de mé­tro usa­gé où les vi­si­teurs at­tendent d’être re­çus. Les sur­faces sont en bois et en verre. Dans chaque pièce, on pparle code,, dé­ve­lop­pe­mentpp web et science des don­nées. À pre­mière vue, les bu­reaux de Ge­ne­ral As­sem­bly à Londres res­semblent à ceux de n’im­porte quelle autre start-up. Mais il y a une grosse dif­fé­rence : alors que la plu­part des en­tre­prises uti­lisent la tech­no­lo­gie pour vendre leurs pro­duits en ligne, Ge­ne­ral As­sem­bly pro­fite du monde phy­sique pour en­sei­gner la tech­no­lo­gie. Ses bu­reaux sont aus­si un cam­pus. Les salles sont rem­plies d’étu­diants qui ap­prennent le code et s’y exercent. Beau­coup d’entre eux ont quit­té leur em­ploi pour ve­nir se for­mer ici. Cer­tains par­ti­ci­pants ont payé entre 9 000 et 11500 eu­ros pour ve­nir ap­prendre à plein-temps la langue vé­hi­cu­laire de l’éco­no­mie di­gi­tale dans ce pro­gramme de 10 à 12 se­maines. Ge­ne­ral As­sem­bly, dont les cam­pus sont dis­sé­mi­nés dans vingt villes de Seat­tle à Syd­ney, compte dé­jà en­vi­ron 35 000 an­ciens élèves di­plô­més. La plu­part de ceux qui s’ins­crivent pour les cours à plein-temps es­pèrent qu’ils leur ou­vri­ront de nou­velles pers­pec­tives de car­rière. L’en­tre­prise a éla­bo­ré son pro­gramme à par­tir de conver­sa­tions avec les em­ployeurs au su­jet des com­pé­tences dont ils manquent cruel­le­ment. Ge­ne­ral As­sem­bly or­ga­nise des ren­contres avec les re­cru­teurs au cours des­quelles les en­tre­prises peuvent consta­ter le tra­vail ac­com­pli par les étu­diants grâce à leurs nou­velles com­pé­tences en code in­for­ma­tique. Des conseillers épaulent les étu­diants pour amé­lio­rer leurs tech­niques de pré­sen­ta­tion et leur at­ti­tude en en­tre­tien d’em­bauche. Ge­ne­ral As­sem­bly me­sure le suc­cès de son pro­gramme au nombre de di­plô­més qui ob­tiennent un poste per­ma­nent à plein-temps dans leur do­maine de pré­di­lec­tion. Dans la pro­mo­tion 20142015, les trois quarts des étu­diants ont eu re­cours aux ser­vices d’orien­ta­tion pro­fes­sion­nelle, et 99 % d’entre eux ont été re­cru­tés dans les 180 jours sui­vant le dé­but de leur re­cherche d’em­ploi. Lors­qu’il a créé la so­cié­té, son fon­da­teur Jake Sch­wartz a pui­sé son ins­pi­ra­tion dans deux ex­pé­riences per­son­nelles : la pé­riode d’er­rance qu’il a tra­ver­sée après avoir réa­li­sé que son di­plôme de Yale ne le do­tait d’au­cune com­pé­tence pra­tique, et son MBA de deux ans qui lui a pa­ru trop coû­teux en temps et en ar­gent. “En ma­tière de for­ma­tion, je vou­lais chan­ger l’équa­tion de re­tour sur in­ves­tis­se­ment, en ré­dui­sant les coûts et en ci­blant les com­pé­tences dont les em­ployeurs ont déses­pé­ré­ment be­soin”, ex­plique-t-il. Dans les pays riches, le rap­port entre for­ma­tion et re­ve­nus a long­temps sui­vi une règle simple : ob­te­nir la meilleure for­ma­tion ini­tiale pos­sible au dé­but de la vie per­met­tait d’en ré­col­ter les fruits du­rant le reste de sa car­rière. Les sta­tis­tiques sug­gèrent que chaque an­née sup­plé­men­taire d’études est as­so­ciée à une aug­men­ta­tion de 8 à 13 % du sa­laire ho­raire. De­puis la crise fi­nan­cière, le prix à payer par ceux qui ont quit­té l’école très tôt est de­ve­nu en­core plus criant. Aux États-Unis, le taux de­chôp mage chute de fa­çon constante à me­sure que l’on gra­vit l’échelle de l’édu­ca­tion. Nom­breux sont ceux qui croient que les chan­ge­ments tech­no­lo­giques ne font que ren­for­cer l’im­por­tance de la for­ma­tion ini­tiale. Les postes axés sur des tâches rou­ti­nières, fa­ciles à au­to­ma­ti­ser ou à dé­lo­ca­li­ser, sont en dé­clin. Re­vers de la mé­daille : le nombre d’em­plois exi­geant d’im­por­tantes com­pé­tences cog­ni­tives est en aug­men­ta­tion. Le mar­ché de l’em­ploi se­rait un car­re­four, et les dé­ten­teurs d’un di­plôme uni­ver­si­taire s’en­ga­ge­raient na­tu­rel­le­ment sur la route me­nant aux em­plois les mieux ré­mu­né­rés. Mais la réa­li­té semble plus com­plexe. Même pour les plus qua­li­fiés, les bé­né­fices à ti­rer de la for­ma­tion ini­tiale ne sont plus évi­dents. Entre 1982 et 2001, se­lon la ré­serve fé­dé­rale de New York, le re­ve­nu moyen des

Si la tech­no­lo­gie ne dé­truit pas les em­plois dans leur en­semble, force est de consta­ter qu’elle oblige de nom­breuses per­sonnes à mo­di­fier leurs ma­nières de

faire

tra­vailleurs amé­ri­cains do­tés d’un bac­ca­lau­réat a aug­men­té de 31 %, tan­dis que ce­lui des di­plô­més de l’en­sei­gne­ment su­pé­rieur n’a pas bou­gé d’un io­ta. Et au cours des 12 an­nées sui­vantes, les re­ve­nus des di­plô­més du su­pé­rieur se sont ef­fon­drés plus ra­pi­de­ment que ceux des moins qua­li­fiés. Dans le même temps, les frais de sco­la­ri­té grim­paient dans les uni­ver­si­tés.

Une ques­tion de di­plôme, mais pas seule­ment

Le choix de suivre une for­ma­tion su­pé­rieure fait tou­jours sens dans la plu­part des cas. Mais l’idée se­lon la­quelle il exis­te­rait une re­la­tion mé­ca­nique entre la for­ma­tion et les re­ve­nus a du plomb dans l’aile. Se­lon une ré­cente étude du centre de re­cherche Pew, seuls 16 % des Amé­ri­cains es­timent qu’un cur­sus de quatre an­nées d’études su­pé­rieures pré­pare très bien les étu­diants en vue d’ob­te­nir des em­plois à haut sa­laire dans l’éco­no­mie mo­derne. On peut y voir un ef­fet cy­clique de la crise fi­nan­cière et de ses consé­quences éco­no­miques. Il s’agit peut-être aus­si d’une simple ques­tion d’offre : les tra­vailleurs dis­po­sant d’un di­plôme su­pé­rieur étant plus nom­breux, la prime aux plus qua­li­fiés s’ame­nuise. Mais la tech­no­lo­gie semble aus­si ve­nir com­pli­quer la donne. Dans un ar­ticle de 2013, le trio d’éco­no­mistes ca­na­diens Paul Beau­dry, Da­vid Green et Ben­ja­min Sand a re­mis en ques­tion les pos­tu­lats op­ti­mistes con­cer­nant la de­mande en em­plois qua­li­fiés. Au cours des deux dé­cen­nies pré­cé­dant l’an 2000, alors que l’in­fra­struc­ture de base de l’ère in­for­ma­tique (or­di­na­teurs, ser­veurs, sta­tions de trans­mis­sion de base et câbles de fibre op­tique) était en pleine construc­tion, la de­mande en com­pé­tences cog­ni­tives a grim­pé en flèche. Main­te­nant que la tech­no­lo­gie est en place, cette de­mande s’est amoin­drie, rap­portent les au­teurs. De­puis 2000, la ppro­por­tionp d’em­ploisp hau­te­ment qua­li­fiés a chu­té aux États-Unis. Les tra­vailleurs ayant sui­vi une for­ma­tion su­pé­rieure ont donc ten­dance à ac­cep­ter des postes moins exi­geants cog­ni­ti­ve­ment, et sup­plantent ain­si les tra­vailleurs moins qua­li­fiés. Cette ana­lyse conforte la thèse se­lon la­quelle la tech­no­lo­gie fait dé­jà des ra­vages dans l’em­ploi. Les tra­vailleurs, les plus qua­li­fiés comme les moins qua­li­fiés, se trouvent en dif­fi­cul­té. Ceux qui dis­posent d’une for­ma­tion ap­pro­fon­die ont tou­jours plus de chances de trou­ver un em­ploi, mais font main­te­nant face au risque qu’il soit peu sti­mu­lant. Ceux qui n’ont ja­mais pas­sé les portes de l’uni­ver­si­té, quant à eux, font face au dan­ger d’être éjec­tés pu­re­ment et sim­ple­ment du mar­ché du tra­vail. C’est l’ar­gu­ment des “tech­no-pes­si­mistes”, illus­tré par les pro­jec­tions de CarlBe­ne­dikt Frey et Mi­chael Os­borne, ces cher­cheurs de l’uni­ver­si­té d’Ox­ford cé­lèbres pour avoir cal­cu­lé en 2013 qque 47 % des em­ploisp exis­tants aux États-Unis étaient sus­cep­tibles d’être au­to­ma­ti­sés. Mais il existe une autre pos­si­bi­li­té moins apo­ca­lyp­tique. James Bes­sen, éco­no­miste de l’uni­ver­si­té de Bos­ton, a ana­ly­sé les ef­fets spé­ci­fiques de l’au­to­ma­ti­sa­tion sur plu­sieurs pro­fes­sions pré­cises. Or il a ob­ser­vé que de­puis 1980, l’em­ploi a crû plus ra­pi­de­ment dans les sec­teurs qui uti­lisent l’in­for­ma­tique que dans ceux qui ne l’uti­lisent pas. Car l’au­to­ma­ti­sa­tion tend à mo­di­fier les ac­ti­vi­tés au sein d’une pro­fes­sion plu­tôt qu’à éra­di­quer to­ta­le­ment les em­plois. En réa­li­té, l’au­to­ma­ti­sa­tion par­tielle peut même aug­men­ter la de­mande en ré­dui­sant les coûts : par exemple, mal­gré l’in­tro­duc­tion des lec­teurs de code-barres dans les su­per­mar­chés et des dis­tri­bu­teurs au­to­ma­tiques dans les banques, le nombre de cais­siers et de gui­che­tiers a aug­men­té. Ce­pen­dant, si la tech­no­lo­gie ne dé­truit pas les em­plois dans leur en­semble, force est de consta­ter qu’elle oblige de nom­breuses per­sonnes à mo­di­fier leurs ma­nières de faire. Entre 1996 et 2015, la part de la main-d’oeuvre amé­ri­caine em­ployée à des postes de bu­reau rou­ti­niers a dé­cli­né, pas­sant de 25,5 % à 21 %, et 7 mil­lions d’em­plois ont ain­si dis­pa­ru. Se­lon les re­cherches de Pas­cual Res­tre­po au MIT, la crise fi­nan­cière de 2007-2008 a en­ve­ni­mé la si­tua­tion : entre 2007 et 2015, les offres d’em­plois rou­ti­niers non qua­li­fiés ont su­bi une chute de 55 % par rap­port aux autres offres. Dans de nom­breuses pro­fes­sions, il est de­ve­nu cru­cial d’ac­qué­rir de nou­velles com­pé­tences au fur et à me­sure que les an­ciennes de­viennent ob­so­lètes. Se­lon Bur­ning Glass Tech­no­lo­gies, une start-up ba­sée à Bos­ton qui ana­lyse le mar­ché du tra­vail en exa­mi­nant sta­tis­ti­que­ment les an­nonces d’em­ploi en ligne, la de­mande la plus forte concerne les nou­velles com­bi­nai­sons de com­pé­tences. C’est ce que son di­rec­teur, Matt Si­gel­man, ap­pelle des “em­plois hy­brides”. Les com­pé­tences en co­dage in­for­ma­tique, par exemple, sont main­te­nant exi­gées bien au-de­là du sec­teur de la tech­no­lo­gie. Aux États-Unis, dans la tranche des­pro­fesg sions aux plus hauts sa­laires, 49 % des an­nonces pu­bliées concernent des em­plois qui de­mandent sou­vent des com­pé­tences de co­dage. La com­po­si­tion des nou­veaux em­plois change aus­si ra­pi­de­ment. Au cours des cinq der­nières an­nées, la de­mande de re­cru­te­ment d’ana­lystes de don­nées a aug­men­té de 372 %; dans ce même sec­teur, la de­mande de com­pé­tences en ma­tière de vi­sua­li­sa­tion de don­nées a bon­di de 2574 %. Un di­plôme uni­ver­si­taire ac­quis à l’aube de la vie pro­fes­sion­nelle ne ré­pond pas au be­soin conti­nuel d’ac­qui­si­tion de nou­velles ap­ti­tudes, en par­ti­cu­lier dans le cadre de car­rières qui se pro­longent dans le temps. La for­ma­tion pro­fes­sion­nelle est ef­fi­cace pour ac­qué­rir des com­pé­tences spé­cia­li­sées, mais celles-ci aus­si au­ront be­soin d’être mises à jour en­core et en­core au cours d’une car­rière s’éti­rant sur plu­sieurs dé­cen­nies. “L’Al­le­magne est sou­vent mon­trée en exemple pour la qua­li­té de ses for­ma­tions en ap­pren­tis­sage, mais son éco­no­mie n’a pas su s’adap­ter à l’éco­no­mie du sa­voir”, ex­plique An­dreas Schlei­cher, di­rec­teur du dé­par­te­ment édu­ca­tion de l’OCDE, un club de pays riches pour la plu­part. “La for­ma­tion pro­fes­sion­nelle a un rôle à jouer, mais for­mer quel­qu’un à faire la même chose toute sa vie n’est pas une ré­ponse sa­tis­fai­sante face au be­soin de for­ma­tion conti­nue.” L’ex­per­tise spé­ci­fique est cen­sée s’ac­qué­rir au fil de l’eau dans le cadre du tra­vail, mais les em­ployeurs semblent moins en­clins à in­ves­tir dans la for­ma­tion de leur main-d’oeuvre. Dans son rap­port de 2015, le Groupe des conseillers éco­no­miques de la Mai­son-Blanche a no­té que la part des tra­vailleurs amé­ri­cains re­ce­vant une for­ma­tion en mi­lieu de tra­vail ou fi­nan­cée par leur en­tre­prise avait chu­té entre 1996 et 2008. Au Royaume-Uni, le temps de for­ma­tion moyen re­çu par les tra­vailleurs a presque di­mi­nué de moi­tié entre 1997 et 2009, pour at­tendre seule­ment 0,69 heure par se­maine. Peut-être les em­ployeurs eux-mêmes ignorent-ils de quel type d’ex­per­tise ils ont pré­ci­sé­ment be­soin. Il se peut aus­si que les bud­gets de for­ma­tion soient par­ti­cu­liè­re­ment ex­po­sés aux coupes bud­gé­taires dans un contexte de pres­sion éco­no­mique. Les chan­ge­ments d’or­ga­ni­sa­tion du mar­ché du tra­vail jouent éga­le­ment un rôle : les en­tre­prises dis­posent main­te­nant d’un large éven­tail d’op­tions pour at­teindre leurs ob­jec­tifs, de l’au­to­ma­ti­sa­tion à la dé­lo­ca­li­sa­tion en pas­sant par le re­cours aux tra­vailleurs in­dé­pen­dants et à la pro­duc­tion par­ti­ci­pa­tive. “Les or­ga­ni­sa­tions ont ces­sé de créer des ta­lents pour se mettre à consom­mer du tra­vail”, ré­sume Jo­nas Pri­sing, di­rec­teur de la so­cié­té de con­seil en re­cru­te­ment Man­po­wer. En croi­sant tous ces fac­teurs, il de­vient clair que les temps sont de­ve­nus plus durs pour les tra­vailleurs de toutes ca­té­go­ries. Un di­plôme de l’en­sei­gne­ment su­pé­rieur de­meure un pré­re­quis pour ob­te­nir de nom­breux postes, mais les em­ployeurs ne placent pas suf­fi­sam­ment de confiance en ces di­plômes pour re­cru­ter des tra­vailleurs uni­que­ment sur cette base, sans ex­pé­rience. Dans de nom­breuses pro­fes­sions, les tra­vailleurs font face à la pers­pec­tive an­gois­sante de voir leurs sa­voir-faire de­ve­nir ob­so­lètes, mais la fa­çon dont ils peuvent en ac­qué­rir de nou­veaux est en­core loin d’être évi­dente. “Il est main­te­nant cou­rant de de­man­der à un pro­fes­sion­nel du mar­ke­ting d’être ca­pable de dé­ve­lop­per des al­go­rithmes”, note Matt Si­gel­man, “mais une car­rière li­néaire dans le mar­ke­ting n’offre au­cune op­por­tu­ni­té d’ac­qué­rir de telles connais­sances.” De plus, un nombre crois­sant de tra­vailleurs sont des in­dé­pen­dants. Aux ÉtatsU­nis, la part de tra­vailleurs tem­po­raires, in­dé­pen­dants et contrac­tuels est pas­sée de 10,1 % en 2005 à 15,8 % en 2015.

Des cam­pus de mise à jour pro­fes­sion­nelle

La so­lu­tion semble évi­dente. Pour res­ter com­pé­ti­tif, et pour don­ner les meilleures chances de suc­cès aux tra­vailleurs très qua­li­fiés comme aux autres, les éco­no­mies doivent of­frir tout au long de la vie pro­fes­sion­nelle des en­sei­gne­ments et des for­ma­tions axées sur les évo­lu­tions de car­rière. Ce rap­port té­moigne de cer­tains des ef­forts mis en oeuvre pour re­lier à nou­veau la for­ma­tion à l’em­ploi, à la fois en adou­cis­sant l’en­trée sur le mar­ché du tra­vail, et en per­met­tant aux tra­vailleurs d’ac­qué­rir de nou­velles com­pé­tences au cours de leur car­rière. Nombre de ces ini­tia­tives sont en­core em­bryon­naires, mais elles offrent un aper­çu de ce que ré­serve l’ave­nir, ain­si qu’un guide face aux pro­blèmes sou­le­vés par la re­qua­li­fi­ca­tion tout au long de la vie. Beau­coup de choses sont dé­jà en train de s’or­ga­ni­ser sur le ter­rain. Ge­ne­ral As­sem­bly,par exemple,n’est qu’un des nom­breux pour­voyeurs de for­ma­tion in­ten­sive au co­dage. Les for­ma­tions en ligne ou­vertes à tous (ou MOOC) pro­po­sées par des en­tre­prises comme Cour­se­ra et Uda­ci­ty, ap­plau­dies au dé­but de la dé­cen­nie, puis re­je­tées en l’es­pace de quelques an­nées comme un phé­no­mène de mode, ont adop­té de nou­veaux mo­dèles com­mer­ciaux axés sur l’em­ploi. Lin­kedIn, le ré­seau so­cial pro­fes­sion­nel, a ache­té en 2015 la so­cié­té de cours en ligne Lyn­da et pro­pose au­jourd’hui des for­ma­tions à tra­vers un ser­vice bap­ti­sé Lin­kedIn Lear­ning. Plu­ral­sight pos­sède une bi­blio­thèque de cours en vi­déo à la de­mande, et une va­lo­ri­sa­tion bour­sière digne d’une “li­corne”. Le dé­par­te­ment cloud com­pu­ting d’Ama­zon a aus­si une branche édu­ca­tion. Les uni­ver­si­tés adoptent l’ap­pren­tis­sage en ligne et les for­ma­tions mo­du­laires avec plus d’en­thou­siasme. Des États comme Sin­ga­pou­rin­ves­tisp sent mas­si­ve­ment pour of­frir à leurs ci­toyens des cré­dits de for­ma­tion qu’ils peuvent uti­li­ser tout au long de leurs vies pro­fes­sion­nelles. Les in­di­vi­dus aus­si semblent ac­cep­ter de plus en plus ce be­soin de mise à jour conti­nuelle. Se­lon l’en­quête de Pew, 54 % des tra­vailleurs amé­ri­cains pensent qu’il se­ra es­sen­tiel de dé­ve­lop­per de nou­velles com­pé­tences tout au long de leur car­rière ; ce chiffre grimpe à 61 % par­mi les adultes de moins de trente ans. Une autre étude, me­née par Man­po­wer en 2016, a mis en évi­dence que 93 % des membres de la gé­né­ra­tion Y étaient prêts à fi­nan­cer de leur poche des for­ma­tions com­plé­men­taires. De leur cô­té, les em­ployeurs mettent de plus en plus l’ac­cent sur l’ap­pren­tis­sage comme com­pé­tence à part en­tière.

“La for­ma­tion pro­fes­sion­nelle a un rôle à jouer,

mais for­mer quel­qu’un à faire la même chose toute sa vie n’est pas une ré­ponse sa­tis­fai­sante face au be­soin de for­ma­tion

conti­nue”

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