Entrepreneuriat
Le vrai coût du portage salarial
Si les modalités de calcul de cette rémunération doivent désormais obligatoirement figurer dans le contrat de travail, un manque de transparence persiste néanmoins sur les montants prélevés par la société, qui ne sont toujours pas encadrés Les frais de gestion ne doivent pas être envisagés uniquement sous l’angle économique. L’accompagnement offert par la société peut faire la différence dans le développement d’une clientèle et d’un chiffre d’affaires
Avec une croissance régulière, le portage salarial est un mode d’emploi qui explose. En proposant à des experts de bénéficier du salariat, cette activité, à cheval entre deux statuts, a mis du temps à se structurer. Résultat, les politiques commerciales des sociétés de portage divergent encore fortement. D’autant que derrière des offres commerciales parfois agressives, les fiches de paie peuvent réserver des surprises avec la ponction de charges supplémentaires. In fine, c’est la rémunération de l’expert et le coût pour le client qui sont impactés. Une comparaison de la rémunération nette ainsi que de la solidité financière des sociétés apparaît finalement comme le meilleur moyen de se prémunir de pratiques douteuses.
Longtemps attendue, l’ordonnance du 2 avril 2015 a permis d’organiser le cadre juridique du portage salarial, qui demeurait encore flou. Une relation tripartite entre le porté, la société de portage et l’entreprise cliente, dans laquelle l’expert, considéré comme autonome – c’est le point clé – démarche lui-même ses clients et fixe les conditions d’exécution de sa prestation. Le salarié porté bénéficie également d’une rémunération minimale selon les accords de branche. Si les modalités de calcul de cette rémunération doivent désormais obligatoirement figurer dans le contrat de travail, un manque de transparence persiste néanmoins sur les montants prélevés par la société, qui ne sont toujours pas encadrés. D’autant qu’aux frais de gestion affichés peuvent s’ajouter d’autres charges dans le bulletin de paie. Des frais cachés, difficiles à détecter, qui complexifient la comparaison en amont. Au final, c’est la rémunération nette pour le porté qui diminue, et le coût pour l’entreprise cliente qui augmente. Alors que le portage est en passe de devenir une véritable une branche professionnelle (voir encadré), de grandes différences tarifaires
persistent et ne font toujours pas
partie des discussions. “La politique commerciale des sociétés de portage reste librement fixée par chacune d’entre elles. La question de la transparence et de la lisibilité est pourtant bien au coeur des enjeux du portage”, reconnaît Patrick Levy-Waitz, président d’ITG et vice-président du Peps (Professionnels de l’emploi en portage salarial), principal syndicat des entreprises de portage salarial, qui a émis une série de recommandations de bonnes pratiques.
Frais de gestion, la difficile alchimie entre prix et services
L’entreprise de portage se rémunère par le biais de commissions prélevées sur les honoraires versés par le client, généralement comprises entre 6 et 12 %. Ces frais de gestion comprennent différents services qui varient d’une société à l’autre et en fonction de la proposition commerciale. A minima, ils incluent le calcul du salaire, l’édition du bulletin, la facturation au client, la déclaration auprès des organismes sociaux ainsi que l’inscription à une mutuelle et la formation professionnelle. Des services complémentaires peuvent être ajoutés en fonction des besoins identifiés, comme la gestion du statut de détachement à l’étranger, le plan d’épargne, la mise à disposition de bureaux ou d’espaces de co-working et de matériel informatique, le référencement et la communication sous la marque de la société de portage. Certaines sociétés proposent aussi une avance de trésorerie pour pallier les retards de paiement, un service refacturé 1 % par tranche de 30 jours. Le système de subrogation permet aussi au porté de cumuler le maintien du salaire lors d’un arrêt maladie. “Dans la négociation de l’offre commerciale, le principal point d’achoppement peut se situer sur les réserves prélevées en cas de rupture conventionnelle. En accord avec le salarié, ces indemnités sont calculées en fonction de la date de départ avec une provision sur salaire d’environ 20 % tous
les mois”, selon Julie Thollon, expert-comptable. Si des commissions fantaisistes qui atteindraient 15, voire 20 %, doivent d’emblée être éliminées, les frais de gestion ne doivent cependant pas être envisagés uniquement sous l’angle économique. L’accompagnement offert par la société peut faire la différence dans le développement d’une clientèle et d’un chiffre d’affaires. “Ne sélectionner que les entreprises qui proposent le taux le plus bas peut être contre-productif, car les frais de gestion comprennent des services qui permettent de