“Dé­con­nec­tez-moi”

Les en­tre­prises ron­gées par un nou­veau mal : l’ex­cès de con­nec­ti­vi­té de leurs sa­la­riés

Le Nouvel Economiste - - La Une - EDOUARD LAUGIER

At­ten­tion à la sur­chauffe. Pour le sa­la­rié fran­çais, en par­ti­cu­lier le cadre, les si­gnaux virent au rouge. Pen­sez donc, avec en moyenne 121 e-mails en­trant chaque jour dans sa boîte aux lettres, le col­la­bo­ra­teur passe quo­ti­dien­ne­ment plus de 5 heures à gé­rer sa com­mu­ni­ca­tion ! Une over­dose qui pé­na­lise les en­tre­prises. Quelques-unes ré­gulent ces usages nu­mé­riques. De­puis le 1er jan­vier der­nier, la loi oblige les or­ga­ni­sa­tions à se pen­cher sur le su­jet. Il était temps, car pour faire face à cette ava­lanche in­for­ma­tion­nelle, les pro­fes­sion­nels sont tom­bés dans l’hy­per-connexion. Les en­tre­prises sont dé­sor­mais ron­gées par un nou­veau mal, ce­lui de l’ex­cès de con­nec­ti­vi­té – par­fois jour et nuit – de la part de leurs sa­la­riés...

At­ten­tion à la sur­chauffe. Pour le sa­la­rié fran­çais, en par­ti­cu­lier le cadre, les si­gnaux virent au rouge. Pen­sez donc, avec en moyenne 121 e-mails en­trants chaque jour dans sa boîte aux lettres, le col­la­bo­ra­teur passe quo­ti­dien­ne­ment plus de 5 heures à gé­rer sa com­mu­ni­ca­tion ! Une over­dose qui pé­na­lise les en­tre­prises. Quelques-unes ré­gulent ces usages nu­mé­riques. De­puis le 1er jan­vier der­nier, la loi oblige les or­ga­ni­sa­tions à se pen­cher sur le su­jet. Il était temps car pour faire face à cette ava­lanche in­for­ma­tion­nelle, les pro­fes­sion­nels sont tom­bés dans l’hy­per-connexion. Les en­tre­prises sont dé­sor­mais ron­gées par un nou­veau mal, ce­lui de l’ex­cès de con­nec­ti­vi­té – par­fois jour et nuit – de la part de leurs sa­la­riés.

L’ef­fet ‘blur­ring’

“Nous sommes en­trés dans l’ère de l’hy­per-tra­vail, illus­tré par l’acro­nyme ATAWAD, pour AnyTime, AnyW­here, AnyDe­vice. L’équi­libre des temps de vie pro­fes­sion­nelle et per­son­nelle de­vient un su­jet de so­cié­té ma­jeur. Avec les nou­velles tech­no­lo­gies, cette fron­tière s’ef­face

peu à peu”, constate Ca­ro­line Sau­va­jol-Rial­land, di­rec­trice du ca­bi­net de conseil en ges­tion de l’in­for­ma­tion So Com­ment. Les An­glo-Saxons ap­pellent ça le “blur­ring”, du verbe “to blur” pour se brouiller, se trou­bler. Il dé­signe le brouillage pro­gres­sif des fron­tières entre la vie per­son­nelle et pro­fes­sion­nelle. Les tech­no­lo­gies, en par­ti­cu­lier le smart­phone qui est tou­jours al­lu­mé et à por­tée de main, ac­cen­tuent le phé­no­mène. Se­lon une en­quête du ca­bi­net de conseil De­loitte réa­li­sée en 2015, nom­breux sont les cadres qui ne “dé­con­nectent” ja­mais de leur tra­vail. 71 % d’entre eux re­gardent leurs mails pro­fes­sion­nels le soir ou en congés. Les cadres fran­çais se­raient da­van­tage concer­nés que leurs ho­mo­logues an­glo-saxons ou scan­di­naves. Il est tra­di­tion­nel­le­ment mal vu pour un cadre en France de quit­ter l’en­tre­prise avant 19 heures, contrai­re­ment à d’autres pays où la culture de l’ef­fi­ca­ci­té veut que le tra­vail soit ter­mi­né entre 17 et 18 heures. Se­lon Ca­ro­line Sau­va­jol-Rial­land, “en France, le col­la­bo­ra­teur est in­ves­ti sans li­mite en échange d’un sta­tut. Au pré­sen­téisme for­ce­né cultu­rel s’ajoute la joi­gna­bi­li­té per­ma­nente per­mise par les ou­tils tech­no­lo­giques”.

Risques en­tre­prise Cons­cientes de ce phé­no­mène et sur­tout aler­tée sur les risques en­cou­rus du fait de la sur-con­nec­ti­vi­té, quelques en­tre­prises – no­tam­ment des grands groupes – tra­vaillent à ré­gu­ler les usages tech­no­lo­giques. Illus­tra­tion avec Al­lianz France, qui a éla­bo­ré une charte e-mails dès la fin de l’an­née 2013. “Le di­gi­tal est un ou­til for­mi­dable qui per­met de faire du té­lé­tra­vail, d’ac­cé­der à ses mails en mo­bi­li­té, etc., mais il y a un re­vers de la mé­daille, car le nu­mé­rique peut

En France, le col­la­bo­ra­teur est in­ves­ti sans li­mite en échange d’un sta­tut. Au pré­sen­téisme for­ce­né cultu­rel s’ajoute la joi­gna­bi­li­té per­ma­nente per­mise par

les ou­tils tech­no­lo­giques

être ex­trê­me­ment in­tru­sif et donc gé­né­rer du stress in­uti­le­ment, constate Vir­gi­nie Fau­vel, membre du co­mi­té exé­cu­tif en charge de l’uni­té Di­gi­tal et mar­ket ma­na­ge­ment chez l’as­su­reur. Être mo­derne, c’est sa­voir maî­tri­ser les ou­tils nu­mé­riques. Notre charte per­met d’en­ca­drer et d’ex­pli­quer les bonnes

pra­tiques”. Con­crè­te­ment, le texte, ba­sé sur la confiance, re­com­mande quelques prin­cipes dont le pre­mier est de pros­crire l’en­voi d’e-mails entre 21 heures et 7 heures ain­si que le week-end. À leur ar­ri­vée, les nou­veaux col­la­bo­ra­teurs re­çoivent des ou­tils nu­mé­riques – smart­phone, or­di­na­teur por­table – mais aus­si un guide sur la fa­çon de

s’en ser­vir, la charte. “Nous fai­sons pas­ser le mes­sage aux sa­la­riés que ce qui compte, c’est le ré­sul­tat de leurs ac­tions. Un col­la­bo­ra­teur qui en­voie un mail à 1 heure du ma­tin n’est pas plus im­pli­qué que ce­lui qui fait son tra­vail pen­dant les heures

de bu­reau”, ajoute la res­pon­sable. De­puis la charte, l’en­voi des e-mails entre 21 h et 7 h du ma­tin a di­mi­nué de 60 %. D’autres groupes ont mis en place des dis­po­si­tifs tech­niques. En Al­le­magne, Volks­wa­gen désac­tive les ser­veurs de smart­phones des em­ployés sa­la­riés – et non des ma­na­gers – qui ne peuvent ni en­voyer ni re­ce­voir d’e-mails de 18 h 15 à 7 h en semaine et tout le week-end. Les ser­veurs sont éteints du­rant ces pé­riodes. L’ac­cord est en­tré en vi­gueur en août 2011. Il a été mis en place pour res­pec­ter les temps de ré­cu­pé­ra­tion et sou­li­gner que les heures non tra­vaillées ne doivent être in­ter­rom­pues qu’en cas d’ur­gence. Are­va, To­tal, La Poste, Orange, Re­nault, les ini­tia­tives sont nom­breuses. Elles s’ex­pliquent par plu­sieurs rai­sons. D’abord, elles ré­pondent aux as­pi­ra­tions des col­la­bo­ra­teurs. “Ils sont de plus en plus nom­breux à ex­pri­mer une fa­tigue et un ras-le-bol vis-à-vis de ces pra­tiques, y com­pris dans les jeunes gé­né­ra­tions qui ac­cordent une grande im­por­tance à l’équi­libre entre la vie pro­fes­sion­nelle et vie pri­vée”, rap­porte Ca­ro­line Sau­va­jol-Rial­land. Se­lon une étude De­loitte, 76 % des cadres es­timent que les ou­tils nu­mé­riques ont un im­pact né­ga­tif sur leur vie per­son­nelle. Deuxième rai­son de la prise en main du su­jet par les en­tre­prises :

les risques éco­no­miques. Un sa­la­rié qui est sur-connec­té met l’en­tre­prise en dan­ger : pro­duc­ti­vi­té, risques psy­cho­so­ciaux, voire sé­cu­ri­té des don­nées… “L’ab­sence de ré­gu­la­tion peut abou­tir au re­jet du di­gi­tal. Il est im­por­tant que le nu­mé­rique ne soit pas vu comme une contrainte mais comme un ou­til de li­ber­té, sur­tout à l’heure où les en­tre­prises doivent ré­pondre aux dé­fis de la trans­for­ma­tion di­gi­tale”, pointe Vir­gi­nie Fau­vel. Der­nier su­jet, et non des moindres : la res­pon­sa­bi­li­té ju­ri­dique de l’en­tre­prise peut être en­ga­gée. “Un sa­la­rié en conflit avec son em­ployeur pour­ra tout à fait pro­duire des e-mails en­voyés en de­hors des ho­raires de tra­vail pour jus­ti­fier d’un har­cè­le­ment ou de­man­der le rè­gle­ment d’heures sup­plé­men­taires, pré­vient Pa­trick

Thié­bart, avo­cat as­so­cié au ca­bi­net

Jean­tet. Par ailleurs, les en­tre­prises ont des obli­ga­tions de for­ma­tion, y com­pris aux nou­velles tech­no­lo­gies. Et des em­ployeurs ont été condam­nés pour non-for­ma­tion !”

Une soft law pour la dé­con­nexion

Preuve que le su­jet est im­por­tant, la loi s’en mêle. Une pre­mière mon­diale. L’ar­ticle 55 de la loi Tra­vail pré­voit “un droit à la dé­con­nexion et la mise en place de dis­po­si­tifs de ré­gu­la­tion de l’uti­li­sa­tion des ou­tils nu­mé­riques dans les en­tre­prises de plus de 50 sa­la­riés”. Con­crè­te­ment, les em­ployeurs ont jus­qu’au 31 dé­cembre pro­chain pour ou­vrir des né­go­cia­tions avec les syn­di­cats et les re­pré­sen­tants du per­son­nel. Elles se dé­rou­le­ront dans le cadre de la réunion sur l’éga­li­té homme-femme et la qua­li­té au tra­vail. Si au­cun ac­cord n’est trou­vé, une charte, éta­blie uni­la­té­ra­le­ment par l’em­ployeur, fe­ra l’af­faire. Elle dé­fi­ni­ra les mo­da­li­tés de l’exer­cice du droit à la dé­con­nexion “On est dans la soft law. Le lé­gis­la­teur montre la di­rec­tion. Le pro­ces­sus de dé­ci­sion des­cend

au ni­veau des en­tre­prises”, se fé­li­cite Pa­trick Thié­bart. Et l’avo­cat

de pré­ci­ser que “les PME de moins de 50 sa­la­riés qui em­ploient des cadres au for­fait jour de­vront aus­si ap­pli­quer ce droit à la dé­con­nexion”.

L’ad­dic­tion in­di­vi­duelle au nu­mé­rique

Reste une ques­tion, et de taille : com­ment trans­for­mer ce droit col­lec­tif à la dé­con­nexion en un de­voir in­di­vi­duel à “dé­bran­cher” ? La di­men­sion ad­dic­tive du nu­mé­rique pour les in­di­vi­dus ne doit pas être sous-es­ti­mée. Pour Ca­ro­line Sau­va­jol-Rial­land, “le chan­ge­ment de pra­tiques di­gi­tales doit être im­pul­sé par la di­rec­tion

gé­né­rale et por­té par des DRH”. Un en­jeu d’ac­cul­tu­ra­tion prio­ri­taire pour les en­tre­prises qui vou­dront à la fois fi­dé­li­ser les col­la­bo­ra­teurs et at­ti­rer les meilleurs ta­lents. Cette loi est aus­si l’oc­ca­sion de faire le point sur les pra­tiques nu­mé­riques de l’en­tre­prise. Par exemple dans le cadre d’un au­dit des usages di­gi­taux : vo­lu­mé­trie des e-mails, fré­quences et ho­raires d’en­voi… Grâce à ces nou­veaux in­di­ca­teurs, l’em­ployeur peut re­pé­rer cer­tains dys­fonc­tion­ne­ments. “Le di­gi­tal fait ex­plo­ser les trois pi­liers du contrat de tra­vail : le lieu de tra­vail qui vole en éclat, le temps de tra­vail qui s’in­di­vi­dua­lise, et les liens de su­bor­di­na­tion qui évo­luent”, ob­serve Pa­trick Thié­bart. Le droit à la dé­con­nexion va ain­si per­mettre de ré­flé­chir à l’or­ga­ni­sa­tion gé­né­rale du tra­vail à l’heure du nu­mé­rique. Près de deux dé­cen­nies après l’ar­ri­vée de l’email en en­tre­prise, voi­là qui n’est pas su­per­flu.

Le di­gi­tal fait ex­plo­ser les trois pi­liers du contrat de tra­vail: le lieu de tra­vail qui vole en éclat, le temps de tra­vail qui s’in­di­vi­dua­lise, et les liens de su­bor­di­na­tion qui

évo­luent

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