Ressources humaines
Organiser la mobilité internationale de ses collaborateurs
Le nombre de Français résidant hors de France progresse régulièrement à un rythme de l’ordre de 10 % par an depuis plus d’une décennie maintenant
Nature du contrat de travail, apprentissage des langues étrangères, prise en compte des risques sanitaires, résolution des problèmes de sécurité… Toutes les entreprises qui sont amenées à envoyer une partie de leur personnel à l’étranger sont confrontées à un nombre important de problèmes spécifiques relativement complexes. Telle est la raison pour laquelle elles sont de plus en plus nombreuses à solliciter les conseils de sociétés spécialisées en la matière. Une évolution d’autant plus inévitable que près de 4 millions de Français devraient travailler hors de France à l’horizon 2025.
Même s’il n’existe aucune statistique officielle (les Français vivant à l’étranger n’ont aucune obligation de se faire connaître auprès du consulat de leur ressort géographique), le ministère des Affaires étrangères estime que le nombre de Français résidant hors de nos frontières se situe désormais aux environs de 3 millions. Mais surtout, il considère que leur nombre progresse régulièrement à un rythme de l’ordre de 10 % par an depuis plus d’une décennie maintenant. La raison ? Le développement de la mondialisation qui conduit les entreprises françaises – ainsi que les filiales d’entreprises multinationales présentes sur notre territoire – à envoyer un nombre sans cesse croissant de leurs salariés (dont une part importante avec leurs familles) occuper des postes à l’étranger. Ce qui oblige les dirigeants des quelque 30000 entreprises de droit français qui disposent désormais d’une implantation hors de nos frontières à élaborer, très souvent avec l’aide de sociétés de conseil spécialisées, une véritable politique d’expatriation en direction du personnel concerné.
Le choix du contrat
Premier problème : le choix du contrat de travail. Compte tenu des obligations générales qui pèsent sur tous les employeurs vis-à-vis de leurs salariés, auxquelles s’ajoutent un certain nombre d’obligations spécifiques vis-à-vis de ceux qui travaillent à l’étranger, la plupart des chefs d’entreprise signent avec eux un contrat d’expatriation de type classique prévu par le droit du travail en vigueur dans l’Hexagone. Si l’on met à part les missions de courte durée pour lesquelles une simple lettre ne modifiant pas le contrat national suffit, tout travail à l’étranger d’une durée supérieure à 6 mois suppose en effet la rédaction d’un contrat spécifique contenant un certain nombre de clauses obligatoires destinées à préciser les conditions de travail dans le pays d’accueil : le lieu de travail, la catégorie d’emploi, les délais de préavis, les références à la convention collective applicable ainsi que les conditions éventuelles de rapatriement… Deux statuts sont alors possibles. Soit le salarié bénéficie d’un contrat de détachement qui remplace le contrat national en cours (généralement de durée déterminée) par un contrat à durée déterminée de trois ans maximum renouvelable une fois, qui reprendra son cours normal en France dès la fin du séjour à l’étranger. Soit le salarié se voit proposer un statut d’expatrié national, qui ne rompt pas le contrat initial mais le suspend pour une durée indéterminée. Réservés aux seuls salariés déjà salariés au moment de leur départ pour l’étranger, ces deux statuts présentent l’avantage de leur permettre de continuer à bénéficier du régime de protection sociale prévu par la législation française. Une solution relativement coûteuse pour les entreprises, dans la mesure où la plupart d’entre elles consentent généralement un certain nombre d’avantages au personnel qui accepte de travailler à l’étranger: une prime spécifique, s’accompagnant le plus souvent d’une aide au logement ou d’un soutien à la scolarité des enfants, etc.
Le développementpp des contrats locaux
Autant de raisons qui poussent les entreprises françaises désireuses de se développer sur les marchés étrangers à proposer à leurs salariés des contrats dits de droit local: ils concerneraient désormais environ 20 % des Français en poste à l’étranger. Autrefois réservés aux collaborateurs recrutés en France spécifiquement pour travailler à l’étranger, ils répondent à la législation du pays de destination. Ce qui veut dire que pendant toute la durée de son séjour à l’étranger, le salarié expatrié sera tenu de ne verser que les cotisations sociales obligatoires prévues par la législation locale. Heureusement, au cas où les prestations correspondantes lui apparaîtraient insuffisantes (notamment lorsqu’il n’existe aucune convention bilatérale entre la France et le pays concerné), il a toujours la possibilité de souscrire auprès de la Caisse des Français de l’étranger un contrat qui lui assurera une protection sociale complémentaire. Autre inconvénient : ce type de contrat n’offre pas de garantie de réemploi au retour, mais seulement la garantie de bénéficier des allocations prévues pour le chômage. Alors contrat d’expatriation ou contrat local ? Pour l’entreprise comme pour les salariés concernés, tout dépend de multiples facteurs :