Res­sources hu­maines

Or­ga­ni­ser la mo­bi­li­té in­ter­na­tio­nale de ses col­la­bo­ra­teurs

Le Nouvel Economiste - - La Une - DI­DIER WILLOT

Le nombre de Fran­çais ré­si­dant hors de France pro­gresse ré­gu­liè­re­ment à un rythme de l’ordre de 10 % par an de­puis plus d’une dé­cen­nie main­te­nant

Na­ture du contrat de tra­vail, ap­pren­tis­sage des langues étran­gères, prise en compte des risques sa­ni­taires, ré­so­lu­tion des pro­blèmes de sé­cu­ri­té… Toutes les en­tre­prises qui sont ame­nées à en­voyer une par­tie de leur per­son­nel à l’étran­ger sont confron­tées à un nombre im­por­tant de pro­blèmes spé­ci­fiques re­la­ti­ve­ment com­plexes. Telle est la rai­son pour la­quelle elles sont de plus en plus nom­breuses à sol­li­ci­ter les conseils de so­cié­tés spé­cia­li­sées en la ma­tière. Une évo­lu­tion d’au­tant plus in­évi­table que près de 4 mil­lions de Fran­çais de­vraient tra­vailler hors de France à l’ho­ri­zon 2025.

Même s’il n’existe au­cune sta­tis­tique of­fi­cielle (les Fran­çais vi­vant à l’étran­ger n’ont au­cune obli­ga­tion de se faire connaître au­près du consu­lat de leur res­sort géo­gra­phique), le mi­nis­tère des Af­faires étran­gères es­time que le nombre de Fran­çais ré­si­dant hors de nos fron­tières se si­tue dé­sor­mais aux en­vi­rons de 3 mil­lions. Mais sur­tout, il consi­dère que leur nombre pro­gresse ré­gu­liè­re­ment à un rythme de l’ordre de 10 % par an de­puis plus d’une dé­cen­nie main­te­nant. La rai­son ? Le dé­ve­lop­pe­ment de la mon­dia­li­sa­tion qui conduit les en­tre­prises fran­çaises – ain­si que les fi­liales d’en­tre­prises mul­ti­na­tio­nales pré­sentes sur notre ter­ri­toire – à en­voyer un nombre sans cesse crois­sant de leurs sa­la­riés (dont une part im­por­tante avec leurs fa­milles) oc­cu­per des postes à l’étran­ger. Ce qui oblige les di­ri­geants des quelque 30000 en­tre­prises de droit fran­çais qui dis­posent dé­sor­mais d’une im­plan­ta­tion hors de nos fron­tières à éla­bo­rer, très sou­vent avec l’aide de so­cié­tés de con­seil spé­cia­li­sées, une vé­ri­table po­li­tique d’ex­pa­tria­tion en di­rec­tion du per­son­nel concer­né.

Le choix du contrat

Pre­mier pro­blème : le choix du contrat de tra­vail. Compte te­nu des obli­ga­tions gé­né­rales qui pèsent sur tous les em­ployeurs vis-à-vis de leurs sa­la­riés, aux­quelles s’ajoutent un cer­tain nombre d’obli­ga­tions spé­ci­fiques vis-à-vis de ceux qui tra­vaillent à l’étran­ger, la plu­part des chefs d’en­tre­prise signent avec eux un contrat d’ex­pa­tria­tion de type clas­sique pré­vu par le droit du tra­vail en vi­gueur dans l’Hexa­gone. Si l’on met à part les mis­sions de courte du­rée pour les­quelles une simple lettre ne mo­di­fiant pas le contrat na­tio­nal suf­fit, tout tra­vail à l’étran­ger d’une du­rée su­pé­rieure à 6 mois sup­pose en ef­fet la ré­dac­tion d’un contrat spé­ci­fique conte­nant un cer­tain nombre de clauses obli­ga­toires des­ti­nées à pré­ci­ser les condi­tions de tra­vail dans le pays d’ac­cueil : le lieu de tra­vail, la ca­té­go­rie d’em­ploi, les dé­lais de pré­avis, les ré­fé­rences à la conven­tion col­lec­tive ap­pli­cable ain­si que les condi­tions éven­tuelles de ra­pa­trie­ment… Deux sta­tuts sont alors pos­sibles. Soit le sa­la­rié bé­né­fi­cie d’un contrat de dé­ta­che­ment qui rem­place le contrat na­tio­nal en cours (gé­né­ra­le­ment de du­rée dé­ter­mi­née) par un contrat à du­rée dé­ter­mi­née de trois ans maxi­mum re­nou­ve­lable une fois, qui re­pren­dra son cours nor­mal en France dès la fin du sé­jour à l’étran­ger. Soit le sa­la­rié se voit pro­po­ser un sta­tut d’ex­pa­trié na­tio­nal, qui ne rompt pas le contrat ini­tial mais le sus­pend pour une du­rée in­dé­ter­mi­née. Ré­ser­vés aux seuls sa­la­riés dé­jà sa­la­riés au mo­ment de leur dé­part pour l’étran­ger, ces deux sta­tuts pré­sentent l’avan­tage de leur per­mettre de conti­nuer à bé­né­fi­cier du ré­gime de pro­tec­tion so­ciale pré­vu par la lé­gis­la­tion fran­çaise. Une so­lu­tion re­la­ti­ve­ment coû­teuse pour les en­tre­prises, dans la me­sure où la plu­part d’entre elles consentent gé­né­ra­le­ment un cer­tain nombre d’avan­tages au per­son­nel qui ac­cepte de tra­vailler à l’étran­ger: une prime spé­ci­fique, s’ac­com­pa­gnant le plus sou­vent d’une aide au lo­ge­ment ou d’un sou­tien à la sco­la­ri­té des en­fants, etc.

Le dé­ve­lop­pe­mentpp des contrats lo­caux

Au­tant de rai­sons qui poussent les en­tre­prises fran­çaises dé­si­reuses de se dé­ve­lop­per sur les mar­chés étran­gers à pro­po­ser à leurs sa­la­riés des contrats dits de droit lo­cal: ils concer­ne­raient dé­sor­mais en­vi­ron 20 % des Fran­çais en poste à l’étran­ger. Au­tre­fois ré­ser­vés aux col­la­bo­ra­teurs re­cru­tés en France spé­ci­fi­que­ment pour tra­vailler à l’étran­ger, ils ré­pondent à la lé­gis­la­tion du pays de des­ti­na­tion. Ce qui veut dire que pen­dant toute la du­rée de son sé­jour à l’étran­ger, le sa­la­rié ex­pa­trié se­ra te­nu de ne ver­ser que les co­ti­sa­tions so­ciales obli­ga­toires pré­vues par la lé­gis­la­tion lo­cale. Heu­reu­se­ment, au cas où les pres­ta­tions cor­res­pon­dantes lui ap­pa­raî­traient in­suf­fi­santes (no­tam­ment lors­qu’il n’existe au­cune conven­tion bi­la­té­rale entre la France et le pays concer­né), il a tou­jours la pos­si­bi­li­té de sous­crire au­près de la Caisse des Fran­çais de l’étran­ger un contrat qui lui as­su­re­ra une pro­tec­tion so­ciale com­plé­men­taire. Autre in­con­vé­nient : ce type de contrat n’offre pas de ga­ran­tie de ré­em­ploi au re­tour, mais seule­ment la ga­ran­tie de bé­né­fi­cier des al­lo­ca­tions pré­vues pour le chô­mage. Alors contrat d’ex­pa­tria­tion ou contrat lo­cal ? Pour l’en­tre­prise comme pour les sa­la­riés concer­nés, tout dé­pend de mul­tiples fac­teurs :

“Nous sommes en me­sure d’ac­com­pa­gner une en­tre­prise sur le long terme, de­puis la pre­mière ana­lyse des risques

sur un mar­ché jus­qu’au sui­vi de son im­plan­ta­tion.” My­riame Hon­nay, Abi­tio.

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