Soft skills toute
Comment les grandes écoles privilégient désormais le savoir-être aux savoir-faire
C’est la meilleure façon de lutter contre l’obsolescence non programmée de toutes les techniques apprises sur les campus d’une grande école. Ces savoir-faire très académiques dont s’emparent déjà avec maestria les robots et toutes les applications de l’intelligence artificielle. Pas question de lutter et de rivaliser avec ces monstres froids, mais au contraire de développer ce qui est hors de leur portée : l’humain, et ses compétences douces qui concernent le comportement, l’empathie, la créativité, le leadership, l’intelligence émotionnelle. La plupart des grandes écoles ont pris ce virage qui bouscule singulièrement les méthodes pédagogiques, gourmandes en ressources, les emplois du temps et le corps professoral. Pour muscler le cerveau droit de leurs étudiants, multiples sont les moyens employés – concours d’éloquence, “serious game”, “learning by doing” – accompagnés de coaches. Mais il ne s’agit absolument pas de simple
“boîtes à outils”. D’où cette surabondance de créativité pédagogique afin de favoriser une acquisition croisée de savoir, savoir-faire et savoir-être, qui transforme actuellement de fond en comble les campus. Car une formation au savoir-être en complément au savoir-faire est indispensable pour former des managers responsables. Et valoriser le capital humain de chacun.
Un concours de cuisine, les EM’s Kitchen, “consolide les capacités d’adaptation, la créativité et les compétences interculturelles” des 2e année de Strasbourg École de management. Tandis que les étudiants du MBA d’HEC vont passer trois jours à Coëtquidan, au milieu des futurs officiers de Saint-Cyr pour s’initier à la prise de décision. Et que les futurs ingénieurs de l’École des mines de Paris s’affrontent lors d’un concours d’éloquence. D’ailleurs, un nouvel atelier d’expression orale basé sur les outils de l’acteur va notamment permettre à chaque élève ingénieur de progresser dans sa capacité à s’adapter à des auditoires différents, à maîtriser son anxiété, à savoir convaincre et susciter l’adhésion. À Lille, sur le campus de l’Edhec, la direction a récemment décidé de renforcer la dimension “learning by doing” dans ses programmes afin de confronter les étudiants à des expériences concrètes, particulièrement favorables au développement des compétences comportementales. Même Polytechnique s’y met : ainsi les futurs ingénieurs devraient-ils, d’ici 2020, assister à des sessions de coaching individuelles et collectives basées sur le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) afin de mieux se connaître personnellement et psychologiquement.
Les réponses à l’enquête menée par la rédaction du ‘nouvel Économiste’ auprès des grandes business schools et des écoles d’ingénieurs démontrent l’importance impressionnante prise par l’enseignement des “soft skills” dans ces institutions. Un grand chambardement, massif et généralisé.
Avec des interprétations pourtant assez différenciées du phénomène. La vieille école fait confiance aux classiques recettes quand les écoles les moins prestigieuses sont souvent les plus audacieuses et les plus déterminées. Mais quasiment toutes ont pris ce virage, parfois depuis quelques années, avec des chemins parfois très différents, mais avec un égal volontarisme.
Sus donc aux soft skills – le capital humain – car ce sont les compétences comportementales, transversales et humaines qui feront la différence pour les emplois de demain. À l’inverse des
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compétences techniques, il n’est pas possible de déléguer aux robots les compétences comportementales. En effet, les nouveaux venus vont révolutionner le marché du travail, pour une simple raison. L’intelligence artificielle et les robots sont des champions incontestables et très menaçants des hard skills, ces compétences et savoir-faire techniques purement rationnels, et vont donc rafler toutes les tâches qui y sont liées. Conséquence pour ceux dont l’intelligence n’a rien d’artificiel : un véritable changement de paradigme. Les qualités nécessaires hier, axées sur les savoir-faire, le niveau d’études et l’expérience, même si elles conservent une importance certaine, laissent progressivement la place à des qualités plus subtiles à composantes purement humaine: l’intelligence émotionnelle, l’empathie, le sens du collectif, le leadership, la créativité. Cette fameuse intelligence émotionnelle n’a vraiment rien de livresque puisqu’il s’agit, selon la définition d’Isabelle Lamothe, en charge de l’entité People & Organization chez Capgemini Invent, de “la capacité qu’ont les individus à identifier et comprendre leurs propres émotions d’abord, de décrypter celles des gens avec qui ils interagissent ensuite, tout ayant pour vocation de mieux se comprendre, mieux communiquer, mieux collaborer”. Or selon une étude de cette société, la demande de compétence en matière d’intelligence émotionnelle (IE) devrait être multipliée par six au cours des 3 à 5 prochaines années. Et aujourd’hui, 83 % des entreprises déclarent que l’IE jouera un rôle crucial dans leur réussite à l’heure de l’intelligence artificielle et de l’automatisation.
Il fut un temps, pas si lointain, où l’étudiant d’une business school faisait l’acquisition d’un paquet de techniques en marketing, finances, RH, etc. Son diplôme concrétisait ce “bagage” qui lui assurait non seulement l’entrée dans la vie professionnelle, mais une progression de carrière sur la durée. Tout a changé. “Dans la mesure où l’on connaît de moins en moins les métiers de demain, les étudiants doivent ‘apprendre à apprendre’. L’agilité, la connaissance de soi, le sens de la communication et la collaboration sont autant de compétences clés dans tous les domaines qui vont les aider à réussir” explique Manuelle Malot, directrice de l’Edhec NewGen Talent Centre. D’où l’irruption simultanée sur les campus de Montaigne (et son “Connais-toi toi-même”) et de cohortes de coaches. L’enjeu n’est pas mince : c’est celui de l’employabilité sur le temps long.
Aujourd’hui, pour plus de la moitié des recruteurs, les soft skills – appelées compétences émotionnelles en français – sont un critère déterminant dans l’embauche d’un candidat. À formation et expériences égales, le savoir-être fait toute la différence, et 62 % des managers se disent prêts à recruter un collaborateur principalement pour ses soft skills !
Exit les recrutements basés uniquement sur les diplômes et les performances. Ce qui compte aujourd’hui, ce sont les compétences comportementales… Ce qui explique cet engouement pour le CV vidéo permettant d’apprécier les soft skills (les comportements) du candidat, en particulier pour les postes commerciaux. Aussi ce tsunami bouscule-t-il les enseignements académiques traditionnels. Surtout ses méthodes pédagogiques dédiées, devenues parfaitement inadaptées. Comme l’explique l’un des dirigeants du Cesi École d’ingénieurs: “Nous avons revu l’intégralité de nos contenus ainsi que notre référentiel de compétences en nous appuyant sur les travaux du CDIO (Conceive Design Implement Operate, cdio.org), que nous avons couplé à notre maîtrise des pédagogies actives”.
Même engouement du côté des gestionnaires :“A l’Inseec School of Business and Economics, nous avons repensé intégralement tous nos cursus pour la rentrée 2019. La question du développement des soft skills est au coeur de notre réflexion” explique Isabelle Barth, directrice du groupe. Et les réponses à cette question sont extrêmement variées. Seul dénominateur commun : la dimension savoir-être est transversale, et elle ne peut relever de l’enseignement de masse mais réclame une personnalisation poussée. L’Edhec a choisi de renforcer la dimension “learning by doing” dans ses programmes afin de confronter les étudiants à des expériences concrètes, particulièrement favorables au développement des compétences comportementales. Une “pitch academy” fait travailler les étudiants sur une problématique d’entreprise en se mettant dans la peau d’une personne différente. L’objectif: développer l’empathie, le sens du collectif et ainsi faire émerger des postures et des comportements inclusifs.
La finalité de ces nouveautés, ultranécessaires, est particulièrement ambitieuse. “Les softs skills sont d’autant plus nécessaires dans un monde en pleine rupture technologique et en recherche d’un nouveau modèle de capitalisme. Il convient non seulement de développer l’esprit critique, le sens du ‘pourquoi on fait’, la curiosité apprenante collective, la co-création, mais aussi le discernement de ce qui est vrai du faux, de ce qui est juste et injuste, des ‘vraies’ valeurs et des choix à opérer pour mieux décider” explique Léon Laulusa à ESCP Europe.
À HEC, les étudiant du MBA vont passer trois jours à Coëtquidan, au milieu des futurs officiers de SaintCyr pour s’initier à la prise de décision. Et un bain initiatique passé à Chamonix, au Mont-Saint-Michel ou à Saint-Cyr fait travailler les nouveaux entrants sur eux-mêmes. Tandis que rue Saint-Guillaume, “l’acquisition de soft skills fait pleinement partie du projet de formation. Plus que des ateliers ou enseignements dédiés, nous proposons une approche intégrée”, avance Marie Frocrain, responsable de la communication de Sciences Po. Les compétences telles que le travail en équipe, l’écoute, la créativité, la communication sont travaillées directement en cours, via des méthodes qui intègrent une diversité de formats. La faculté de concentration, par exemple, par des cours d’écriture de création. La visualisation de données complexes, par des cours de cartographie. Grenoble École de management a de son côté mis en place un module “Construire son profil compétences”, puis “Approfondir son profil compétences”, qui se déroule tout au long des programmes. “L’objectif est d’abord que chaque étudiant s’approprie les objectifs de développement de soft skills dont il aura besoin en tant que manager” explique Armelle Godener, directrice de la pédagogie à GEM. À Nantes, Audiencia joue la carte de l’étroite imbrication des disciplines, techniques et comportementales. “Aussi, 100 % des cours du programme grande école permettent de manière directe (cours entièrement dédiés aux softskills) ou indirecte (pédagogie permettant de développer des softs kills) de les travailler. Les compétences ne sont pas dissociées car nous pensons qu’elles ne doivent justement pas l’être. C’est dans cette recherche incessante de former aux deux que la pédagogie Audencia se singularise” explique Nicolas Arnaud, directeur des programmes de la business school.
Si les outils de développement des nouvelles compétences clés sont multiples, on retrouve assez systématiquement sur les campus ce trio incontournable : la formation à l’éloquence pour maîtriser l’art oratoire, les “serious game” et des simulations de mise en situation.
Et là commencent les difficultés ! Les cours magistraux ne sont pas les plus adaptés à l’enseignement de ces compétences comportementales. Ce qui pousse les institutions à innover et à expérimenter de nouveaux formats et de nouvelles pédagogies, mais réclame dans tous les cas un tutorat de qualité.
En effet, tous ces enseignements relèvent plutôt du “sur-mesure” peu compatible avec les modes opératoires classiques de l’enseignement de masse. L’accompagnement personnalisé s’impose comme un must, mais il est gourmand en ressources et en temps. Du côté des étudiants, la motivation est évidente – ce sont des compétences valorisantes –, mais “paradoxalement, il n’est pas si facile que cela qu’ils s’approprient que ce sont de ‘vraies compétences’, que c’est une vraie valeur ajoutée de l’école de les emmener dans cette direction” explique-t-on à GEM. Travail en petits groupes très encadrés, interventions de coaches de qualité, emploi du temps déjà surchargé à aménager… et résultat à évaluer, “car il est fondamental de leur fournir des feedbacks pour qu’ils puissent progresser”.
Cette évaluation des softs skills, l’appréciation des progrès, est plus complexe que pour les disciplines classiques, et il est parfois compliqué d’y laisser une part des crédits dans des formations scientifiques. Comme l’explique le directeur de l’Efrei, “Il en va ici d’un sempiternel problème: comment évaluer le changeant, le mouvant, le divers, l’accidentel, bref l’immédiatement humain, cette réalité dite ‘molle’, d’une grande plasticité ?”
Pourtant, comme l’affirme le directeur de l’EM Normandie, “L’évaluation est capitale pour valoriser la qualité de ces projets et valider le développement des soft skills. Elle est multicritère, évaluant à la fois les résultats, la capacité à travailler de façon constructive avec les autres, le respect et l’implication. La motivation des étudiants est renforcée par le choix des projets et par le nombre de crédits ECTS qu’ils rapportent.” Cette business school a adopté les 4P de Seymour Papert, enrichis d’un cinquième de Michael Resnick – Project, Passion, Peers, Play, Purpose – pour refondre sa pédagogie.
L’un des responsables de Sciences Po résume assez bien l’enjeu du développement de ce type de compétences: “C’est celui de l’accompagnement. L’échange avec les étudiants autour de leur apprentissage, l’encouragement d’une réflexivité sur leurs parcours nécessitent des temps réservés à cela pendant une année universitaire souvent très remplie”. Et cela passe souvent par le recrutement de nouveaux professeurs, comme l’a fait Skema. “Pour le programme grande école, nous avons recruté des professeurs experts en ce qui concerne certains thèmes clés : compréhension et méthodes de résolution de problèmes complexes, géopolitique, géo-économie, développement durable. Cela mobilise des investissements conséquents en ressources pédagogiques mais aussi en ressources technologiques (mobilisation d’un corps professoral expert, développement d’innovations, mise à disposition d’outils de collaboration à distance, etc.).”
Déployer ces enseignements, le plus souvent par petits groupes, personnalisé sur mesure et à grande échelle (celle d’une promotion de plusieurs centaines d’étudiants) pose de nouveaux problèmes à ces écoles. À Toulouse, du côté de TBS, un professeur détaille la stratégie: “C’est un processus très consommateur en temps et en ressources. Ces dernières années, certaines écoles de commerce ont eu tendance à mettre de plus en plus d’étudiants dans les salles de cours pour optimiser leur temps et leurs ressources. À TBS, nous suivons un mouvement inverse avec une plus grande place laissée aux petits groupes et même au coaching individuel. Proposer du coaching individuel à 400 étudiants est un vrai luxe.” L’école a mis en place un certificat d’excellence obligatoire “Soft Skills” de 45 heures pour l’ensemble de ses étudiants, après un processus de transformation qui combine de nombreuses expériences d’apprentissage afin de développer 10 compétences clés en trois catégories: “Ressources personnelles”, “Impact relationnel”, et “leadership & management”. Les étudiants ont environ 100 heures de travail personnel à fournir en dehors de l’école et doivent avoir étudié les vidéos et les textes de référence avant de se présenter en salle. Sans oublier de nombreux travaux à remettre, allant de rapports d’introspection personnelle à des vidéos où ils se mettent en scène. Ils ont également des modules à suivre en e-learning. La business school toulousaine fait des soft skills son cheval de bataille, les enseignements dédiés représentant 40 % du programme – quand la plupart de ses concurrentes oscillent entre 20 et 30 %. Comme à CentraleSupélec – 28 % –, qui a placé ces compétences comportementales au coeur de son cursus : “elles ne sont pas restreintes à des enseignements dans des cursus spécifiques” affirme son directeur.
Tout cela, en fin de compte, “enrichit” les emplois du temps, comme le constate Armelle Godener: “Faire de la place dans les maquettes à des cours nouveaux n’est pas chose aisée, puisque les savoirs disciplinaires sont également plutôt en développement. Le temps de travail des étudiants en dehors du face-àface s’est développé en conséquence.”
“Dans la mesure où l’on connaît de moins en moins les métiers de demain, les étudiants doivent ‘apprendre à apprendre’. L’agilité, la connaissance de soi, le sens de la communication et la collaboration sont autant de compétences clés”
Au-delà des ressources propres de l’école, son écosystème et ses alliances sont des atouts pour innover. Ainsi, l’École des mines de Paris, pour susciter la curiosité, l’imagination et l’ouverture d’esprit des élèves ingénieurs, dans un monde dit VUCA (Volatile, Uncertain, Complex and Ambiguous), développe un enseignement “Arts et Sciences”, en collaboration avec les écoles de l’Université PSL, afin qu’ils explorent les nouvelles synergies entre les arts, les sciences, les technologies et l’industrie. Cela ne suffit pas. “Nous sommes persuadés qu’une grande partie des soft skills s’acquiert également à travers l’engagement étudiant dans les associations et la vie de l’école.” L’Essec de son côté fait confiance à des partenaires externes comme le Campus de la Transition ou l’Institut Catholique de Paris pour trouver des professeurs spécialisés dans les soft skills (philosophie et management, diversité et inclusion sociale, innovation responsable, etc.) et des intervenants experts (comédiens et acteurs, coach de développement personnel, entrepreneurs…).
Dans ce domaine, rien n’est acquis, tant les softs skills sont des compétences multiples et changeantes.Voilà pourquoi managers et dirigeants devront revenir à l’école pour les renforcer, et en développer de nouvelles. Sinon risque de se creuser un fantastique gap entre générations. Les plus anciennes ayant frénétiquement développé (jusqu’à l’hypertrophie) leur cerveau gauche tandis que la nouvelle génération, passée par les campus modernisés, a singulièrement musclé le cerveau droit, tout ce qui relève de l’humain, de la maîtrise des émotions, de la créativité. Et pour toutes ces écoles dites grandes, voilà un superbe relais de croissance.