Le temps de l'intelligence émotionnelle
La transformation de l’entreprise passe d’abord par celle de ses managers
Empath vité. To manage d’origine sur lequel la science a depuis peu tant de nouvelles choses à dire: le cerveau Si actuellement, l'entreprise et son management ont un radical besoin de transformation, celle-ci passe impérativement par un pré alable: la remise en cause drastique Le vieux des dirigeants modèle forgé ! par le top-down, l'autorité, le secret le command/contrôle a vécu. Plutôt mal. Donc il est imperative que le manager se transforme lui-méme.
rosciences q lui donnent des outils pour mener à bien cette mue. Les ” devienlants, à leaders” Ce qui rieux travail sur soi, au prix de quelques remises en cause. Vaste chantier personnel...
L’entreprise est en chantier collectif. Conséquence d’un diagnostic accablant pointant un gâchis humain et économique: plus d’un salarié sur deux se dit démotivé, trois sur quatre se sentent stressés, plus de deux cadres sur trois ne se sentent pas reconnus à leur juste valeur… selon une étude Gallup de 2013. L’entreprise a donc besoin d’être réinventée, transformée pour devenir “agile”, “marguerite”, “positive”… Quelle que soit la méthode, elle doit changer radicalement de culture, grâce à des leviers et outils que propose la révolution digitale. Le profil classique du manager, ce super-héros omniscient, hier chef d’orchestre de process dé-responsabilisants et démotivants, est sérieusement remis en question. Pourtant, nombre de dirigeants restent figés dans des postures managériales en décalage avec les attentes de ces nouveaux modèles d’entreprise. À mille lieues de ce vieux schéma hiérarchique “command and control” si répandu. Exactement le contraire de ce dont les organisations ont aujourd’hui besoin: des managers-coach-leader.
La maxime de Montaigne à la rescousse
Ce qui indique à quel point les managers actuels doivent eux aussi se transformer. Dans un premier temps, il s’agit d’appliquer scrupuleusement la maxime de Montaigne “Connaistoi toi-même”, et donc de faire un important travail sur eux-mêmes, sur la maîtrise de leurs émotions afin de pouvoir décoder celles de leur équipe. Les grandes écoles et autres universités ne les ont en effet jamais vraiment initiés à ces “soft skills” – empathie, leadership, créativité, travail en équipe – si vitales aujourd’hui. Toutes dépendent d’une meilleure utilisation du responsable qui pilote les comportements, le cerveau ! Le travail sur soi pour le meilleur profit des autres. “Un leader capable d’exprimer des qualités humaines d’attention et d’authenticité induit de la confiance, de la motivation et de l’engagement de la part de son équipe” explique un manager de Sanofi.
Alors mieux vaut apprendre à identifier et mettre à distance ses biais cognitifs, ses schémas mentaux, ses blocages et ses routines neuronales, qui sont autant de freins à l’écoute empathique, pour tenir les promesses de ce “neuromanagement” qui prend en compte les ingrédients majeurs de l’univers du travail : autonomie, responsabilisation, engagement, confiance, coopération, empathie.
Or, c’est plus que jamais nécessaire, si l’on en croit les chercheurs en neurosciences de la McMaster University de l’Ontario qui affirment que le pouvoir affaiblit en fait les facultés de compréhension, du fait du déclin de l’activité des neurones miroirs qui jouent un rôle dans l’empathie, chez ceux qui sont investis d’une forme d’autorité.
Les sciences cognitives s’invitent dans le management
Voilà quelques années qu’en mobilisant les ressources et avancées dans trois domaines – la psychologie positive, les neurosciences cognitives et la pleine conscience (une technique de méditation permettant de placer les choses à distance) –, Yves Le Bihan, chroniqueur de la Harvard Business review et auteur du livre “Le leader positif” chez Eyrolles, a formé plus de 1 200 dirigeants et managers pour en faire des “leaders positifs” (voir encadré). Après avoir transformé et amélioré le monde de l’éducation, les sciences cognitives s’invitent dans le management. Des managers se forment en effet aux neurosciences, nouveau levier de transformation des entreprises. Ces neurosciences offrent des clés d’analyse inédites sur le fonctionnement cérébral, notamment grâce à la découverte des concepts de neuroplasticité de neurones miroirs (catégorie de neurones du cerveau qui présentent une activité aussi bien lorsqu’un individu (humain ou animal) exécute une action, que lorsqu’il observe un autre individu (en particulier de son espèce) exécuter la même action, ou même lorsqu’il imagine une telle action – d’où le terme de miroir), de processus conscients et inconscients, de flexibilité mentale, etc.
L’intelligence émotionnelle, nouvelle clé des organisations
Eh oui, les money-makers changent de profil à vitesse V, au gré de la transformation globale de leur organisation – et grâce aux derniers apports des sciences cognitives. C’est en effet le cerveau qui est optimisé grâce à ces neurosciences qui travaillent sur la cognition (langage, mémoire, raisonnement…). “Les neurosciences permettent de revisiter ou de valider des techniques que l’on connaissait déjà, comme les exercices d’entraînement mental, et d’identifier les biais cognitifs qui altèrent nos décisions” explique Yves Le Bihan. Elles permettent à chacun de travailler sur la nouvelle clé des organisations : l’intelligence émotionnelle. Si la plupart des grandes écoles ont intégré dans leurs cursus l’optimisation des soft skills, les managers actuellement aux responsabilités n’ont pu profiter de ces avancées des sciences comportementales. La seule évocation du leader positif pourrait rendre au mieux dubitatif, au pire narquois voire sceptique devant ce qui pourrait passer pour de l’optimisme béat. Pourtant, il s’agit bien de travailler sur soi, sur la maîtrise des émotions et surtout d’optimiser l’utilisation de son cerveau.
Face aux défis de l’intelligence artificielle, les managers affûtent sa version humaine qui possède un vaste potentiel de progression. Le cerveau en effet n’est pas multitâche et son hyper-sollicitation peut brider son efficacité.
L’ hyper connaissance oblige à la connaissance de soi
“Dans un monde professionnel où les repères se diluent, savoir qu’on peut compter sur le cerveau est rassurant, s’enthousiasme Yves Le Bihan, également fondateur de l’Institut français du leadership positif (IFLP). Nous rentrons dans l’ère de l’hyper-connaissance, cela implique également une meilleure connaissance de soi en tant que manager.”
Sans recourir à ces avancées scientifiques, avec une approche plus pragmatique, Yves de Montbron, consultant et conférencier, se fait l’apôtre de l’optimisme en entreprise, plus particulièrement pour la motivation des managers. “Ils doivent énergiser, enthousiasmer leurs collaborateurs. L’optimisme est une bonne façon d’y parvenir grâce à une approche bienveillante. Il s’agit en fait de capitaliser sur les points forts de chacun au lieu de focaliser sur ses points faibles, comme cela se fait traditionnellement depuis l’école” explique ce conférencier “optimiste” qui porte cette bonne parole à la Société Générale, chez Accor et dans bien d’autres grands groupes à travers la France. “Depuis toujours, on est exigeant sur les points faibles et tolérant sur les points forts ; un manager optimiste fait exactement l’inverse. D’ailleurs, toutes les grandes réussites – hommes politiques, acteurs, grands patrons – sont basées sur ce principe.”