Faute simple, grave, lourde, quelles conséquences ?
UN SALARIÉ QUI MANQUE À SES OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES S’EXPOSE À DES SANCTIONS DE LA PART DE SON EMPLOYEUR. LE POINT SUR LA DÉFINITION DES FAUTES ET LEURS INCIDENCES JURIDIQUES ET PÉCUNIAIRES.
LA FAUTE SIMPLE
De quoi s’agit-il? Une faute simple s’appuie sur un manquement du salarié qui oblige l’employeur à le sanctionner sans lui imposer de s’en séparer immédiatement. Cette définition floue du Code du travail laisse possible l’appréciation du juge dans le cas d’un contentieux. Exemples: arriver en retard à un rendez-vous professionnel, ne pas remettre un document à la date indiquée, ne pas respecter
des directives. « Ainsi, un chauffeur livreur qui ne remplit pas les bons de livraison commet une faute, illustre François Alambret, avocat en droit social au cabinet Bryan Cave. Il ne faut pas la confondre avec l’insuffisance professionnelle qui, elle, ne relève pas d’une procédure disciplinaire. Dans ce cas, le salarié essaie de faire son travail mais n’y arrive pas. Sa bonne foi n’est pas mise en cause. » Les sanctions possibles: si le manquement est léger ou se produit pour la première fois, l’employeur peut se contenter d’un avertissement, délivré par oral ou par écrit. S’il veut aller plus loin, il dispose d’une échelle de sanctions : blâme, mise à pied, licenciement. Ces dernières doivent figurer dans le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises d’au moins vingt salariés. Mais pas question de les mettre en oeuvre sans respecter une procédure dite « disciplinaire » (voir encadré). « Celle-ci fait partie des droits fondamentaux du salarié. Elle a pour objectif de lui permettre de s’expliquer sur les faits reprochés. Celui-ci peut se présenter
François ALAMBRET Avocat au cabinet Bryan Cave
à l’entretien seul ou se faire assister par un représentant du personnel, ou à défaut par un conseiller extérieur à l’entreprise », indique maître Alambret. La sanction ne peut être prononcée qu’à l’issue de cette procédure et doit être proportionnée à la faute commise. L’employeur n’est pas tenu de faire précéder un licenciement pour faute simple de sanctions préalables. En cas de contentieux, le juge peut estimer que le licenciement est abusif. « Si un employeur a toléré des manquements pendant des années, il ne peut pas un jour se réveiller en les sanctionnant
par un licenciement », explique l’avocat.
L’impact sur le préavis: le salarié exécute son préavis. Si l’employeur l’en dispense, il doit lui verser l’indemnité de préavis.
Les conséquences financières: en cas de mise à pied, il est interdit au salarié de venir travailler pendant un certain nombre de jours qui ne lui sont pas payés. En cas de licenciement, l’indemnité de licenciement est due, ainsi que celle de congés payés.
LA FAUTE GRAVE OU LOURDE
De quoi s’agit-il? La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Exemples: fausses facturations, dénigrement de l’employeur, faits de harcèlement moral ou sexuel, etc. La faute lourde est une faute grave avec intention de nuire. Les employeurs l’utilisent très rarement. « Je l’ai vu notifiée une fois lorsqu’un salarié avait mis des pièces métalliques dans des produits alimentaires. Ce fait, qui relevait quasiment du sabotage, a entraîné des poursuites pénales », rappelle François Alambret.
Les sanctions possibles : l’employeur doit engager une procédure disciplinaire permettant au salarié de s’expliquer. En attendant son issue, il peut prendre à l’encontre du salarié une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (mise à pied conservatoire). Si les faits reprochés sont avérés, il notifie au salarié son licenciement pour faute grave ou lourde.
L’impact sur le préavis : un licenciement pour faute grave ou lourde prive le salarié de son préavis et de son indemnité.
Les conséquences financières : le salarié part sans indemnité de licenciement.
S’il a fait l’objet au préalable d’une mise à pied conservatoire, il n’est pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied. En revanche, l’indemnité de congés payés lui est due.