GÉRER LES DÉPARTS EN CONGÉS PAYÉS

Les congés d’été approchent, et avec eux un certain nombre d’obligations pour l’employeur.

GÉRER LES DÉPARTS EN CONGÉS PAYÉS

AFFICHER L’ORDRE DES DÉPARTS. L’employeur communique à chaque salarié l’ordre et les dates de départ au moins 1 mois à l’avance. Ainsi, le 1er juin, l’ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié partant en juillet, et le 1er juillet, à ceux partant en août.

MODIFIER LES DATES DES DÉPARTS. L’ordre et les dates de départ xés par l’employeur ne peuvent être modi és que dans le délai xé par accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, par accord de branche). À défaut d’un tel accord, l’employeur ne peut pas modi er l’ordre et les dates de congés moins d’un 1 mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.

À noter. Les circonstances exceptionnelles peuvent être justi ées par la force majeure ou une nécessité impérieuse de service dans des circonstances contraignantes (ex. : fabrication et livraison urgentes).

RESPECT DES DATES DES CONGÉS. Si le salarié ne respecte pas les dates de congés xées par l’employeur, il s’expose à une sanction disciplinaire. Ainsi, à défaut de justi cation et selon les circonstances, l’employeur peut sanctionner un départ anticipé ou un retour tardif de congés payés du salarié par un licenciement. En revanche, le salarié n’encourt aucune sanction si l’employeur a totalement négligé d’organiser les départs en congés.

Précision. Le seul retour tardif d’un salarié de ses congés payés ne doit pas être considéré par l’employeur comme une démission. Dans ce cas, l’employeur met en demeure de reprendre le travail ou de justi er dans les délais requis son absence. Ce n’est qu’à défaut de réponse du salarié que l’employeur peut déclencher la procédure disciplinaire.

ORGANISER LA FERMETURE DE L’ENTREPRISE

IÀ QUELLES CONDITIONS ? L’employeur peut fermer un établissement pendant la période des congés (congé principal et 5e semaine, ou l’une des 2 périodes). Depuis la loi Travail, il n’a plus à recueillir l’avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut, l’agrément des salariés. En revanche, il doit veiller à respecter un délai de prévenance su sant.

INDEMNISER LES SALARIÉS ? L’employeur n’a pas à rémunérer, pendant la période de fermeture, les salariés qui n’ont pas droit à des congés recouvrant la totalité de cette période. En revanche, si la durée de fermeture dépasse celle des congés annuels légaux, il verse au personnel concerné, pour chacun des jours excédant cette durée, une indemnité qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés.