COMMENT RECONNAÎTRE UN USAGE ET Y METTRE FIN ?

Il arrive que l’employeur accorde à ses salariés certains avantages sur la base d’une règle non écrite. Savez-vous qu’il peut s’agir d’un usage par lequel vous êtes engagé vis-à-vis du salarié ?

QU’EST-CE QU’UN USAGE ?

PRATIQUE RÉGULIÈRE. L’usage est une pratique qui consiste à octroyer régulièrement un avantage déterminé à ses salariés. Il s’agit souvent d’un élément salarial, comme une prime ou une grati cation. Il peut également s’agir de jours de congés supplémentaires, etc. L’employeur qui accorde cet avantage ne se base sur aucun texte (code du travail, convention collective). D’ailleurs, il n’est pas rare que l’employeur n’ait pas conscience d’avoir mis en place un usage. Les di cultés surviennent au moment où l’employeur cesse d’accorder l’avantage en question ou change ses paramètres d’attribution : l’avantage ayant peu à peu acquis la valeur d’un usage, il aurait fallu passer par une procédure spéci que pour y mettre n (voir ci-après).

TROIS CRITÈRES. Pour répondre aux critères de l’usage, la pratique doit présenter les caractéristiques suivantes :

- xité : l’élément de salaire doit toujours être calculé de la même manière (peu importe que le résultat du calcul soit di érent d’une fois sur l’autre) ;

- généralité : l’avantage doit être versé à tout le personnel ou à une catégorie de personnel (ex. : les cadres) ; - constance : l’avantage doit être accordé un « certain nombre de fois » pour devenir un usage. Ce critère interdit de considérer comme un usage un acte occasionnel.

DES EXEMPLES. Par exemple, il a été jugé que des bulletins de salaire faisant état d’une « grati cation bénévole », versée pendant 3 ans en décembre (9 600 € en 2006, et 10 000 € en 2007 et 2008) ne démontrent pas l’existence de la triple exigence de xité, généralité et constance. De même, une pratique spéci que à un salarié n’a pas valeur d’usage. En n, une prime versée seulement pendant 3 mois ne devient pas un usage.