BIEN DÉCOMPTER UNE PÉRIODE D’ESSAI

Assurez-vous de respecter le bon timing, au risque de rompre la période d’essai hors délai et de devoir alors indemniser le salarié à ce titre.

Bien décompter une période d’essai est un impératif, notamment lorsque certains événements (maladie, congés…) viennent perturber son bon déroulement.

IDENTIFIER LE DÉBUT ET LA FIN DE LA PÉRIODE D’ESSAI

PREMIER JOUR. La période d’essai commence le jour même de l’engagement du salarié.

Si la date de signature (conclusion du contrat) est antérieure au début d’exécution du contrat, c’est à la date de cette dernière que la période d’essai débute. Exemple. Vous signez le contrat de travail le 9 novembre, avant que celui-ci ne commence. La date de début d’exécution est prévue dans le contrat au 20 novembre. La période d’essai débute le 20 novembre. En revanche, il vous est impossible de convenir de di érer le début de l’essai du fait, par exemple :

- que le salarié commence par une période d’adaptation ;

- ou encore qu’il prenne à son arrivée des fonctions di érentes de celles pour lesquelles il est embauché et qu’il ne rejoigne le poste prévu qu’à une date ultérieure.

DERNIER JOUR. La période d’essai commence le jour même de l’engagement et se termine le dernier jour à minuit. Par conséquent :

- une période d’essai conclue pour une durée de 3 mois, par exemple à compter du 3 janvier expire le 2 avril à minuit et non le 3 avril à minuit ;

- lorsque le dernier jour de la période d’essai tombe un dimanche ou un autre jour non travaillé dans l’entreprise, l’essai ne peut pas être prolongé jusqu’au premier jour travaillé suivant.

DÉCOMPTER LA PÉRIODE D’ESSAI

EN PRINCIPE, DÉCOMPTE CALENDAIRE. La période d’essai exprimée en jours se décompte, en principe, en jours calendaires et non en jours travaillés. De même, si la période d’essai est exprimée en mois ou en semaines, il faut tenir compte de mois ou de semaines calendaires.

Le principe vaut aussi bien pour un contrat à durée indéterminée (CDI) qu’un contrat à durée déterminée (CDD). En pratique, il vous faut retenir tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche, en incluant les jours fériés et autres jours non travaillés par le salarié. Exemple. Un CDD prévoit une période d’essai débutant le 5 novembre. Fixée à 8 jours, la période d’essai s’achèvera le 12 novembre à minuit. Fixée à une semaine, elle prendra n le 11 novembre à minuit.

Un CDI prévoit une période d’essai de 3 mois, débutant le 19 novembre. Celleci expire le 18 février à minuit.

QUID DU SALARIÉ À TEMPS PARTIEL ? Du fait de l’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et à temps partiel, la durée calendaire de la période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut pas excéder celle d’un salarié à temps complet. En d’autres termes, le fait que votre salarié soit à temps partiel et ne travaille pas, par exemple, certains jours n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de la période d’essai. Celle-ci se calcule en jours calendaires, semaines civiles ou mois calendaires selon les cas, comme pour un salarié à temps complet.

FAUT-IL COMPTABILISER LES ABSENCES ?

TRAVAIL EFFECTIF. La période d’essai a pour but de vous permettre d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, elle doit donc correspondre à du travail e ectif. Par conséquent, les temps d’absence du salarié, pendant lesquels l’employeur ne peut pas apprécier le travail e ectué par le salarié, rallongent d’autant la durée de la période d’essai.

La prolongation s’e ectue dans la limite de l’essai restant à courir.

Exemple. Un salarié embauché avec 3 mois d’essai a un arrêt maladie de 2 semaines. La maladie a débuté une semaine avant la n de l’essai. Ce dernier ne pourra être prolongé que d’1 semaine puisqu’il ne restait à e ectuer qu’1 semaine d’essai. Cette règle s’applique pour les absences liées, notamment, à un arrêt pour maladie mais aussi pour accident de travail, à la participation à la « journée défense et citoyenneté » ou encore à un congé sans solde.

QUID DES RTT ? Dans une a aire jugée récemment, une salariée avait pris des jours de RTT pendant sa période d’essai : le vendredi 2 mai, la semaine du lundi 19 au vendredi 23 mai puis le vendredi 30 mai 2014. Elle estimait qu’il fallait prendre en compte ces 7 jours ouvrables

Id’absence alors que l’employeur avait pris en compte 9 jours calendaires.

Les juges ont rappelé que les jours d’absence sont appréciés en jours calendaires, le cas échéant week-end compris. Conséquence : le décompte opéré par l’employeur était valable (cass. soc. 11 septembre 2019, n° 17-21976).

En pratique. Attention, cette solution ne vaut que si votre convention collective ou le contrat de travail ne prévoient pas d’autres dispositions. En tout état de cause, il nous semble préférable de prendre des marges de sécurité plus larges a n d’éviter des calculs potentiellement sources d’erreurs et de contentieux.

QUID DES CP ? Si le salarié prend des jours de congés payés pendant sa période d’essai, vous êtes en droit de prolonger cette dernière du nombre de jours d’absence. Attention : si votre entreprise ferme pour congés annuels, vous ne pouvez valablement suspendre la période d’essai du salarié et, par suite, la prolonger pour une durée correspondante, que si l’intéressé est lui-même en congé.