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La chronique de Me Nicolas Perrault, avocat

Justifier un arrêt maladie : dans quel délai ?

Le salarié qui cesse le travail en raison d’une maladie ou d’un accident doit informer rapidement son employeur sur les raisons de son absence et lui transmettre le certificat d’arrêt de travail établi par son médecin. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence.

Le délai d’usage communément admis pour la transmission du certificat médical d’arrêt de travail à l’employeur est fixé à 48 heures. Le Code du travail fait uniquement référence à ce délai pour ce qui concerne le bénéfice de la garantie complémentaire aux indemnités journalières (art. L 1226-1 du Code du travail), et ce délai n’est pas applicable au salarié victime d’un acte de terrorisme.

L’absence d’envoi du certificat médical ou l’absence d’information de l’employeur peut conduire à la rupture du contrat mais ne peut jamais être considérée comme une démission (Cass.soc. 16 avril 1992, n° 89-42.615).

L’employeur qui constate un manquement de son salarié à son obligation de justification de l’incapacité de travail, pourra mettre en oeuvre son pouvoir disciplinaire et, le cas échéant, prononcer un licenciement.

Le silence du salarié face aux mises en demeure de l’employeur ne permet pas de faire présumer l’existence d’une démission.

Il faut véritablement que le salarié ait laissé son employeur dans l’ignorance totale de sa situation personnelle.

L’appréciation par les tribunaux de la faute commise par le salarié relève de l’appréciation au cas par cas.

Ainsi, la légitimité d’un licenciement pour faute grave pourra être remise en cause par le juge lorsque l’employeur ne pouvait pas ignorer l’état de santé du salarié bien que non averti directement par ce dernier.

Par exemple sera constitutif d’une faute grave le fait, pour un salarié absent pour maladie, de n’avoir ni informé son employeur des motifs de son absence, ni adressé de justificatif, malgré deux lettres de mise en demeure, laissant ainsi ce dernier dans l’ignorance totale de sa situation personnelle (Cass.soc. 9 juillet 2008, n° 07-41.483).

A l’inverse, l’envoi du certificat médical avec retard à un employeur informé du mauvais état de santé du salarié qui avait déjà dû être hospitalisé précédemment ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass.soc. 19 mars 1980 n° 78-41.697).

En cas d’absence du salarié pour maladie, les juges tendent donc à écarter l’existence d’un motif légitime de rupture lorsque le salarié a commis une simple négligence dans l’envoi de justificatifs. En revanche, les absences injustifiées d’une durée conséquente ou répétée, ou encore démontrant une réelle mauvaise foi du salarié, sont susceptibles alors de pouvoir caractériser une faute grave.