So weit darf der Be­wer­ber Check ge­hen

Vor­stel­lungs­ge­spräch Was der künf­ti­ge Ar­beit­ge­ber wis­sen darf und wo ihm Gren­zen ge­setzt sind

Augsburger Allgemeine (Land West) - - Job-börse -

Köln Das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers ist klar: Er will so viel wie mög­lich über ei­nen Be­wer­ber er­fah­ren. Doch was ist bei Back­ground­Checks er­laubt? Un­zu­läs­sig sei­en al­le Fra­gen, an de­ren Ant­wort der Ar­beit­ge­ber kein be­rech­tig­tes In­ter­es­se hat oder die den Per­sön­lich­keits­rech­ten des Be­wer­bers ent­ge­gen­ste­hen, sagt Nat­ha­lie Obert­hür, Fach­an­wäl­tin für Ar­beits­recht. Oh­ne Pro­ble­me kön­ne der Ar­beit­ge­ber nach fach­li­chen Kennt­nis­sen, be­ruf­li­chen Er­fah­run­gen, Zeug­nis­sen oder Soft Skills fra­gen. Die Fra­ge nach ge­sund­heit­li­chen Ein­schrän­kun­gen ist zu­läs­sig, wenn der Be­wer­ber des­halb für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le ob­jek­tiv un­ge­eig­net ist. „Per­sön­li­che Ver­hält­nis­se sind hin­ge­gen in der Re­gel nicht eig­nungs­re­le­vant.“

So­wohl das Da­ten­schutz­recht als auch die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ste­cken die Gren­zen des Ar­beit­ge­bers klar ab. „Trotz­dem gibt es Aus­nah­men“, sagt Hel­ga Nie­le­bock vom Deut­schen Ge­werk­schafts­bund. So sei et­wa die Fra­ge nach Vor­stra­fen zu­läs­sig, wenn sie für den Be­ruf re­le­vant sind. So darf zum Bei­spiel ein Be­rufs­kraft­fah­rer nach De­lik­ten im Stra­ßen­ver­kehr ge­fragt wer­den. „Fra­gen, die hin­ge­gen aus­schließ­lich die pri­va­te Le­bens­füh­rung be­tref­fen und mit der Ar­beit kei­nen Zu­sam­men­hang ha­ben, müs­sen grund­sätz­lich nicht be­ant­wor­tet wer­den“, er­klärt die DGB-Ex­per­tin. Da­zu ge­hört auch, ob der Be­wer­ber et­wa Fall­schirm­sprin­ger ist – al­so ei­ne ex­tre­me Sport­art mit gro­ßem Ver­let­zungs­ri­si­ko be­treibt.

Un­zu­läs­sig sind Fra­gen nach ei­ner Schwan­ger­schaft – aus Grün­den der Dis­kri­mi­nie­rung und weil das in die Pri­vat­sphä­re des Ar­beit­neh­mers fällt. „Eben­so ist der Ar­beit­ge­ber nicht be­rech­tigt, sich von der Be­wer­be­rin ein Nicht-Schwan­ger­schaft­sat­test vor­le­gen zu las­sen“, sagt Nie­le­bock. Ei­ne Ein­stel­lungs­un­ter­su­chung darf nur an­ge­ord­net wer­den, wenn „ei­ne all­ge­mei­ne Aus­kunft über die ge­gen­wär­ti­ge Eig­nung für den kon­kret zu be­set­zen­den Ar­beits­platz er­langt wer­den soll“, sagt die DGB-Ex­per­tin. Um ein­zel­ne Be­fun­de darf es nicht ge­hen. Wäh­rend die Aus­kunft über ei­ne Ge­werk­schafts­zu­ge­hö­rig­keit nicht zu­läs­sig ist, darf sehr wohl nach Re­li­gi­on oder Par­tei­buch ge­fragt wer­den – aber nur, wenn man sich bei so­ge­nann­ten Ten­denz­be­trie­ben be­wirbt. Da­zu ge­hö­ren kirch­li­che Ein­rich­tun­gen und Par­tei­en. „Auch In­for­ma­tio­nen über Schu­fa-Ein­trä­ge oder Schul­den muss ein Be­wer­ber nicht preis­ge­ben“, er­läu­tert Fach­an­wäl­tin Obert­hür. Et­was an­de­res gel­te nur, wenn es der Job von je­man­dem ist, et­wa Kon­ten von ei­nem Un­ter­neh­men zu be­auf­sich­ti­gen. Ei­ne Schu­fa-Aus­kunft sei oh­ne­hin pro­ble­ma­tisch, meint DGB-Ex­per­tin Nie­le­bock, da die­se auch Auf­schluss über die pri­va­te Le­bens­füh­rung gibt. Das gilt auch für die An­for­de­rung ei­ner Bank­aus­kunft oder ei­nes Ge­wer­be­re­gis­ter­aus­zugs des Be­wer­bers.

Wer ak­tiv in den so­zia­len Me­di­en un­ter­wegs ist, darf sich nicht wun­dern, wenn das auch der po­ten­zi­el­le Ar­beit­ge­ber mit­be­kommt: „Wer sich bei Twit­ter po­li­tisch äu­ßert, muss da­mit rech­nen, dass der Per­so­nal­chef mit­liest“, sagt An­walt Prof. Ni­ko Här­ting. Denn: „Über öf­fent­li­che Äu­ße­run­gen ei­nes Be­wer­bers kann und darf sich ein Ar­beit­ge­ber in­for­mie­ren.“Das Ver­fas­sungs­ge­richt ha­be vor fast ei­nem Jahr­zehnt ent­schie­den, dass das Mit­le­sen nicht in Per­sön­lich­keits­rech­te ein­greift. „Grund­sätz­lich aber hat ein Ar­beit­ge­ber die In­for­ma­tio­nen di­rekt vom Be­wer­ber zu er­fra­gen“, er­klärt An­wäl­tin Obert­hür. Sol­len Da­ten bei Drit­ten er­ho­ben wer­den, müs­se der Ar­beit­ge­ber ei­nen Be­wer­ber dar­über in­for­mie­ren.

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Bei Vor­stel­lungs­ge­sprä­chen dür­fen Ar­beit­ge­ber nicht al­les über ei­nen Kan­di­da­ten in Er­fah­rung brin­gen. Doch wer in so­zia­len Netz­wer­ken un­ter­wegs ist, muss da­mit rech­nen, dass po­ten­zi­el­le Ar­beit­ge­ber mit­le­sen.

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