Ar­bei­ten in der IT 2016

Die CW hat Per­so­na­ler und Stu­den­ten be­fragt: An­spruch und Rea­li­tät klaf­fen aus­ein­an­der.

Computerwoche - - Vorderseite - Von Alex Ja­ke Frei­mark, frei­er Au­tor in Bad Ai­b­ling

Der Wan­del der IT er­fährt durch die Di­gi­ta­li­sie­rung neu­en Schub. Die Nach­fra­ge über­steigt an wich­ti­gen Stel­len das An­ge­bot, der Druck im Kes­sel steigt. Vie­le Un­ter­neh­men set­zen des­halb zu­neh­mend auch auf weib­li­che IT-Fach­kräf­te. Ei­ne Stu­die der COMPUTERWOCHE zeigt aber, dass An­spruch und Rea­li­tät weit aus­ein­an­der­lie­gen.

Ei­ne Bran­che in per­ma­nen­tem Über­gang – IT könn­te auch für „In Tran­si­ti­on“ste­hen. Da­bei geht es nicht nur um die tech­ni­sche Ent­wick­lung mit ih­ren evo­lu­tio­nä­ren Schrit­ten und re­vo­lu­tio­nä­ren Sprün­gen. Auch die Rol­len der IT-Mit­ar­bei­ter wan­deln sich, wo­bei sich der Schwer­punkt von der tech­ni­schen Pro­blem­lö­sung zur Ver­mitt­lung und Um­set­zung von Di­enst­leis­tun­gen ver­schiebt. Die An­for­de­run­gen an die IT-Mit­ar­bei­ter sind viel­fäl­tig, der schnel­le Spa­gat zwi­schen den Dis­zi­pli­nen, kom­bi­niert mit ho­hem An­pas­sungs­druck, macht die Auf­ga­ben nicht leich­ter. Kein Wun­der, dass hoch­qua­li­fi­zier­te IT-Ex­per­ten für neue Or­ga­ni­sa­ti­ons­pro­fi­le nur schwer zu fin­den sind.

In der Stu­die „Ar­bei­ten in der IT“un­ter­such­te die COMPUTERWOCHE, wel­cher Dy­na­mik die Bran­che un­ter­liegt, wie sich die­se auf An­ge­bot und Nach­fra­ge aus­wirkt und wie es da­bei um die Men­schen be­stellt ist, die im Mit­tel­punkt des In­ter­es­ses ste­hen. „Der Ar­beits­druck wird wei­ter stei­gen“war die The­se zum Ar­beits­um­feld für IT-Fach­kräf­te, die bei der Be­wer­tung die meis­te Zu­stim­mung durch IT-Mit­ar­bei­ter und Stu­den­ten er­hielt. Zu­dem zeig­te sich ein Trend für die Zu­kunft: Tra­di­tio­nel­le IT-Be­rufs­bil­der sind nicht mehr at­trak­tiv, zu­min­dest in den Au­gen der Füh­rungs­kräf­te. Statt­des­sen sind Qua­li­fi­ka­ti­ons­pro­fi­le ge­fragt, die sich mit den an­ge­sag­ten Fa­cet­ten der IT be­schäf­ti­gen.

Ge­frag­te Se­cu­ri­ty-Ex­per­ten

Die vie­len Be­rich­te über IT-Schwach­stel­len und er­folg­rei­che An­grif­fe ma­chen den Se­cu­ri­ty-Ex­per­ten mit Ab­stand zum ge­frag­tes­ten IT-Be­rufs­bild in den kom­men­den Jah­ren. An­ge­sichts der voll­stän­di­gen Ver­net­zung im Rah­men der Di­gi­ta­li­sie­rung steht nicht nur die Si­cher­heit der per­sön­li­chen Da­ten auf dem Spiel, son­dern tat­säch­lich die wirt­schaft­li­che Exis­tenz von Un­ter­neh­men. Hin­ge­gen ent­wi­ckelt sich die IT-In­fra­struk­tur im­mer mehr zur Com­mo­di­ty – vom Re­chen­zen­trum über das Netz­werk bis zum Sup­port. Dort­hin be­wegt sich auch die ERP-Welt, so­lan­ge es nicht um Da­ten­ana­ly­sen geht.

Das Pro­blem ist, dass sich die In­ter­es­sen der IT-Ex­per­ten und die Nach­fra­ge der Un­ter­neh­men nicht wirk­lich de­cken. So bringt die CWStu­die ans Licht, dass die be­frag­ten Ma­na­ger die größ­te Lü­cke zwi­schen Nach­fra­ge und An­ge­bot in der IT-Si­cher­heit er­war­ten. Auch Da­ta­Ex­per­ten al­ler Cou­leur sind vor al­lem von Ge­schäfts­lei­tung und IT-Füh­rung stark ge­fragt. Al­ler­dings zählt die­ses Fach eben­so wie das Feld der Cloud-Ar­chi­tek­tur zu den Be­rei­chen, für die sich IT-Mit­ar­bei­ter und Stu­den­ten we­ni­ger in­ter­es­sie­ren. Die­se wol­len sich be­vor­zugt als Be­ra­ter, Ar­chi­tekt oder Pro­jekt­lei­ter ver­wirk­li­chen.

Grund­sätz­lich ist der An­teil der am­bi­tio­nier­ten Kar­rie­ris­ten in der IT ge­ring. Die gro­ße Mehr­heit der Be­frag­ten malt sich eher ei­nen be­ruf­li- chen Wer­de­gang als Ex­per­te aus. Nur je­der Sieb­te ver­steht un­ter dem Be­griff „Kar­rie­re“die Kri­te­ri­en Ver­ant­wor­tung, Auf­stieg in der Hier­ar­chie so­wie Mit­ar­bei­ter­füh­rung. Der über­wie­gen­de Teil wä­re schon mit „gro­ßer An­er­ken­nung“als Fach­ex­per­te zu­frie­den.

Nur 14 Pro­zent IT-Ma­na­ge­rin­nen

Da im­mer­hin 42 Pro­zent der Be­frag­ten zwi­schen 40 und 59 Jah­re alt sind, ist das Er­geb­nis kein In­diz für die Be­find­lich­keit der „Ge­ne­ra­ti­on Y“. Knapp zwei Drit­tel der IT-Mit­ar­bei­ter ten­die­ren zur Fest­an­stel­lung, und der An­teil der Frau­en, die in ers­ter Li­nie als Fre­e­lan­cer ar­bei­ten wol­len, liegt nur bei 1,6 Pro­zent. Hier lag auch der Schwer­punkt der Stu­die – in­wie­weit kön­nen Frau­en da­zu bei­tra­gen, den Fach- kräf­te­man­gel in der IT zu lin­dern? Die Aus­gangs­si­tua­ti­on bie­tet gu­te Chan­cen zur Ver­bes­se­rung: So sind 32 Pro­zent der Mit­ar­bei­ter in Un­ter­neh­men ab 100 Be­schäf­tig­ten weib­lich, in den IT-Or­ga­ni­sa­tio­nen hin­ge­gen sind über 90 Pro­zent der Be­schäf­tig­ten männ­lich. Bei den Frau­en in Füh­rungs­po­si­tio­nen sieht das Bild nicht viel bes­ser aus: Dis­zi­pli­na­ri­sche Vor­ge­setz­te sind zu knapp 14 Pro­zent weib­lich, fach­li­che Füh­rungs­po­si­tio­nen sind zu 15 Pro­zent mit Frau­en be­setzt. Die Ant­wor­ten fal­len re­la­tiv ho­mo­gen aus, Ab­wei­chun­gen nach Fir­men­grö­ße spie­len sich hier zwi­schen ei­nem und zwei Pro­zent­punk­ten ab.

Ei­ge­nen An­ga­ben zu­fol­ge le­gen sich Un­ter­neh­men ins Zeug, um ein at­trak­ti­ver Ar­beit­ge­ber für Frau­en und El­tern zu sein. Mit je über

60 Pro­zent lie­gen Teil­zeit­stel­len, fle­xi­ble Ar­beits­zeit­mo­del­le und Ho­me-Of­fice-An­ge­bo­te weit vorn bei den Initia­ti­ven der Fir­men. Die Gleich­stel­lung der Frau­en bei Kar­rie­re, Lohn und Zu­gang zu Füh­rungs­po­si­tio­nen wird eben­falls häu­fig als För­der­mit­tel an­ge­ge­ben. Geht es al­ler­dings um kon­kre­te Maß­nah­men wie die Frau­en­för­de­rung in Ziel­ver­ein­ba­run­gen, ei­nen weib­li­chen Ta­lent­pool oder Men­to­ren­pro­gram­me für Frau­en in Füh­rungs­po­si­tio­nen, sinkt die Zahl der be­tei­lig­ten Un­ter­neh­men in den ein­stel­li­gen Be­reich. Auch Teil­zeit­an­ge­bo­te in Lei­tungs­funk­tio­nen sind dünn ge­sät.

Die An­ga­ben der Mit­ar­bei­ter zu den um­ge­setz­ten Maß­nah­men für ei­ne bes­se­re Ver­ein­bar­keit von Fa­mi­lie und Be­ruf stim­men ten­den­zi­ell mit den Wer­ten der Ar­beit­ge­ber über­ein, auch wenn oft die Zu­stim­mung et­was ge­rin­ger aus­fällt. Bei der Fra­ge, von wel­chen Maß­nah­men je­mand tat­säch­lich selbst pro­fi­tiert hat, öff­net sich ei­ne gro­ße Lü­cke – durch die Bank in al­len Be­rei­chen von der Gleich­stel­lung über die Fle­xi­bi­li­sie­rung der Ar­beits­zeit bis zur Un­ter­stüt­zung bei der Klein­kind­be­treu­ung. Wer­te un­ter fünf Pro­zent, et­wa bei För­der- und Men­to­ren­pro­gram­men für Frau­en in Füh­rungs­po­si­tio­nen oder bei der Frau­en­för­de­rung als Ziel­ver­ein­ba­rung für Füh­rungs­kräf­te, zei­gen deut­lich, wo Hand­lungs­be­darf be­steht. Dies gilt auch an­ge­sichts der 80 Pro­zent, die an­ge­ge­ben ha­ben, dass sie selbst noch nicht von glei­chem Lohn für gleich­wer­ti­ge Ar­beit pro­fi­tiert hät­ten.

Wün­sche las­sen sich nicht über ei­nen Kamm sche­ren. El­tern for­dern in ers­ter Li­nie fle­xi­ble Ar­beits­zeit­mo­del­le und die Mög­lich­keit, zu Hau­se zu ar­bei­ten. Teil­zeit­stel­len so­wie ei­ne in­di­vi­du­el­le Kar­rie­re­pla­nung je nach Le­bens­pha­se kom­men eben­falls gut an. Die Fle­xi­bi­li­tät im be­ruf­li­chen All­tag ist für vie­le Be­frag­te we­sent­lich wich­ti­ger als die Un­ter­stüt­zung der Fir­ma bei Krip­pen oder Kin­der­gär­ten. Letz­te­re re­geln den Nor­mal­fall, doch in pri­va­ten Aus­nah­me­si­tua­tio­nen wird vom Ar­beit­ge­ber Fle­xi­bi­li­tät er­war­tet. Schlecht schnei­det hin­ge- gen das Job­sha­ring ab. Die The­se: Vie­le Mit­ar­bei­ter wol­len sich kei­nen Job tei­len, son­dern ih­re Ar­beit selbst er­le­di­gen – im Zwei­fel am Abend. Hier spielt auch der ho­he Wert für ei­ne in­di­vi­du­el­le Kar­rie­re­pla­nung je nach Le­bens­pha­se ei­ne wich­ti­ge Rol­le. Frau­en hin­ge­gen wol­len die Gleich­be­hand­lung: glei­cher Lohn, glei­che Chan­cen, glei­cher Zu­gang nach oben. All das wird viel mehr ge­for­dert als För­der­pro­gram­me.

Mehr Ge­halt ist Trieb­fe­der für Job­wech­sel

Trotz al­ler An­sät­ze und Initia­ti­ven zur Ver­ein­bar­keit von Fa­mi­lie und Be­ruf: Für ei­nen Job­wech­sel zäh­len in ers­ter Li­nie die har­ten Fak­ten, al­so das Ge­halt. Die meis­ten IT-Ex­per­ten, die ei­ne Kün­di­gung schrei­ben, tun dies we­gen der Aus­sicht auf fi­nan­zi­el­len Zu­ge­winn. Geld ist vor al­lem für Män­ner die größ­te Trieb­fe­der für ei­nen Job­wech­sel, wäh­rend Frau­en eher we­gen schlech­ten Be­triebs­kli­mas kün­di­gen. Die Be­reit­schaft zum Wech­sel steigt mit der Un­ter­neh­mens­grö­ße, und in Kon­zer­nen sind auch die fi­nan­zi­el­len Grün­de bei ei­ner be­ruf­li­chen Ve­rän­de­rung ge­wich­ti­ger. Auch bei ei­ner „frei­en Aus­wahl“des Ar­beit­ge­bers durch den Kan­di­da­ten wiegt das fi­nan­zi­el­le An­ge­bot ei­nes Un­ter­neh­mens am schwers­ten. Fast ge­nau­so wich­tig wa­ren die aus­ge­wo­ge­ne Work-Li­feBa­lan­ce so­wie der per­sön­li­che Ein­druck in den Ge­sprä­chen.

Frau­en kön­nen ei­ne Chan­ce sein, of­fe­ne Stel­len in der IT bes­ser zu be­set­zen. An­ge­sichts der kom­men­den ge­bur­ten­schwa­chen Jahr­gän­ge, der Ab­bruch­quo­te an den Hoch­schu­len und der Tat­sa­che, dass sich die Stu­di­en­an­fän­ger­quo­te nicht be­lie­big stei­gern lässt, wird es aber Zeit, die An­ge­bo­te auf die Nach­fra­ge der weib­li­chen Ziel­grup­pe zu­zu­schnei­den. Auch das zeig­te die Stu­die: Vie­le Be­frag­te ver­tra­ten die An­sicht, dass Fir­men früh in das Re­cruit­ing in­ves­tie­ren müss­ten – in Frei­be­ruf­ler, in Stu­die­ren­de und Azu­bis so­wie in Maß­nah­men, um Schul­ab­sol­ven­ten en­ger an das Un­ter­neh­men und die Bran­che her­an­zu­füh­ren.

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