„Big Data soll Personaler nicht ersetzen, sondern unterstützen“

Auch in Zukunft werden Menschen Personalentscheidungen treffen – davon ist Michael Lazik überzeugt. Der EMEA-Strategiedirektor des Cloud-Anbieters Cornerstone OnDemand sieht in Big Data dennoch eine Hilfe für die Suche nach den richtigen Bewerbern. CW: Wer ist der bessere Personaler, der Mensch oder die Maschine?

LAZIK: Bei Menschen gibt es gute und weniger gute Personaler – bei Maschinen gar keine! Eine Maschine hat nichts Persönliches, aber sie ist nachweislich besser in der Lage, Muster zu erkennen. Dann bleibt es dem Menschen vorbehalten, aus dem Muster eine Ableitung vorzunehmen und eine Entscheidung zu treffen. Es gibt daher kein Entweder-oder, sondern eine Vertiefung der Analyse.

CW: Wie weit ist die Digitalisierung im Personalwesen?

LAZIK: Wir sehen eine weitgehende Digitalisierung von administrativen Prozessen etwa in Payroll und Recruiting. Über Karriereportale und Stellenbörsen können Firmen digital mit Kandidaten kommunizieren. Bei E-Learning und Performance-Management gibt es noch Luft nach oben. In strategisch wichtigen Bereichen wie der Nachfolgeplanung wird weiter mit Papier gearbeitet. Für Talent-Konferenzen verbringen HR-Mitarbeiter oft Wochen damit, Daten aus verschiedenen Quellen zusammenzutragen und elektronisch aufzubereiten.

CW: Ist es nicht der falsche Weg, Menschen auf ihre Daten zu reduzieren?

LAZIK: Hier gilt es, mit einem Mythos aufzuräumen: Big Data soll unterstützen, nicht ersetzen! HR-Entscheidungen trifft auch morgen der Personaler, allerdings stehen ihm mehr aufbereitete Daten zur Verfügung, um seine Entscheidungen auf Grundlage dieser Informationen abzuwägen. Die Machine-LearningTechnologie hinter Big Data hilft uns, Muster in der Datenflut zu finden. Der Mensch wird nicht auf Datenspuren reduziert, vielmehr wird ein wesentlich feineres Bild von ihm gezeichnet.

CW: Wo ist dann künftig noch das Wissen des Personalers gefragt?

LAZIK: Der Mensch steht am Anfang und Ende der Prozesskette. Es wird ja hier nicht automatisch ein Haufen Daten in einen Trichter gekippt, und unten kommt eine Musterlösung heraus. Die Art und Weise, wie diese Maschinen Muster erkennen, ist um das menschliche Wissen und Vorgehen herum strukturiert.

CW: Big Data im Personalwesen: Wo steht Deutschland im europäischen Vergleich?

LAZIK: In Deutschland schauen wir bekanntlich eher auf das Risiko als auf den Nutzen. Wir wägen neue Technologien ab und versuchen, ihre Anwendung in einen Konsens einzubinden – was durchaus angebracht ist. Die Bestimmungen gegen den Missbrauch von Daten sind hier wesentlich strenger, auch weil Betriebsräte und Datenschutzbeauftragte stark involviert sind. Wichtig ist, klar zu kommunizieren, welche Daten wofür eingesetzt werden, um eine höhere Akzeptanz des Themas zu erreichen. Es geht bei Big Data nicht um persönliche Daten wie private E-Mails oder Gehaltsabrechnungen, sondern um die Analyse von Prozess- und Bewegungsabläufen und deren sinnvolle Kombination. Die Datenanalyse soll Unternehmen darin unterstützen, die Potenziale ihrer Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern.