Mo­bi­les Ar­bei­ten: Wie viel Über­wa­chung er­laubt das Ar­beits­recht?

Computerwoche - - Job & Karriere - Von Jens Gün­ther, Part­ner der Kanz­lei Gleiss Lutz in Mün­chen

Der al­te Spruch „Ver­trau­en ist gut – Kon­trol­le ist bes­ser“ist in der Ar­beits­welt ak­tu­el­ler denn je. Ver­ant­wort­lich da­für ist das In­ter­net, das Un­ter­neh­men – zu­min­dest theo­re­tisch – ei­ne weit­ge­hen­de Über­wa­chung er­laubt. Doch Vor­sicht: Die Mit­ar­bei­ter­rech­te dür­fen nicht au­ßer Acht ge­las­sen wer­den.

In­dus­trie 4.0 ver­än­dert die Ar­beits­welt. Smart­pho­nes, Ta­blets und We­ara­bles wie smar­te Arm­bän­der oder Da­ten­bril­len er­mög­li­chen zu­neh­mend ein mo­bi­les Ar­bei­ten. So las­sen sich Pro­duk­ti­ons­pro­zes­se in Echt­zeit von be­lie­bi­gen Or­ten aus steu­ern, Mit­ar­bei­ter müs­sen nicht mehr zwin­gend im Be­trieb prä­sent sein. Hin­zu kommt, dass im­mer mehr Be­schäf­tig­te ei­ne an­spruchs­vol­le Er­werbs­tä­tig­keit mit pri­va­ten Frei­räu­men ver­bin­den und au­to­nom ent­schei­den wol­len, wann und wo sie ar­bei­ten. Ar­beit­ge­ber und Füh­rungs­kräf­te, auch in der IT-Bran­che, stellt dies vor neue per­so­nal­po­li­ti­sche und ar­beits­recht­li­che Her­aus­for­de­run­gen.

Füh­rung durch Ziel­ver­ein­ba­run­gen

Ar­bei­ten Mit­ar­bei­ter zum Bei­spiel nicht im glei­chen Ge­bäu­de zu­sam­men, ist ein hö­he­rer Auf­wand für das Te­am­buil­ding nö­tig. Füh­rungs­kräf­te kön­nen ih­re Teams nicht in per­sön­li­chen Ge­sprä­chen an­lei­ten und man­gels per­sön­li­cher Prä­senz auch nicht im Ein­zel­nen un­mit­tel­bar kon­trol­lie­ren. Als In­stru­ment der Mit­ar­bei­ter­füh­rung auf Dis­tanz ge­winnt die Ziel­ver­ein­ba­rung an Be­deu­tung. Ori­en­tiert sich der ty­pi­sche Leis­tungs- und Beur­tei­lungs­zeit­raum bis­lang re­gel­mä­ßig am Ka­len­de­ro­der Ge­schäfts­jahr, ge­hen im­mer mehr Fir­men da­zu über, kür­ze­re Zeit­ab­schnit­te für in­di­vi­du­el­le Zie­le zu for­mu­lie­ren. Ei­ne Mög­lich­keit sind bei­spiels­wei­se quar­tals­wei­se ge­setz­te Zie­le, ver­bun­den mit re­gel­mä­ßi­gen Feed­backs und In­cen­ti­ves. Wich­tig ist, die Zie­le so klar zu for­mu­lie­ren, dass es zu kei­nem Streit über die Ziel­er­rei­chung kommt. Auch der all­ge­mei­ne Rah­men für die Ziel­ver­ein­ba­run­gen soll­te zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Mit­ar­bei­ter klar ge­re­gelt sein. Ein­deu­ti­ge Ab­spra­chen zum Pro­ze­de- re hel­fen, un­nö­ti­ge Aus­ein­an­der­set­zun­gen zu ver­mei­den.

Beim mo­bi­len Ar­bei­ten fal­len elek­tro­ni­sche Zei­ter­fas­sung und Zu­gangs­kon­trol­le weg. Mit­ar­bei­ter er­hal­ten ei­nen Ver­trau­ens­vor­schuss, wenn sie zu Hau­se oder un­ter­wegs ar­bei­ten dür­fen. Nach dem Mot­to „Ver­trau­en ist gut – Kon­trol­le ist bes­ser“mag es aus Un­ter­neh­mens­sicht ver­lo­ckend sein, die wach­sen­den tech­ni­schen Mög­lich­kei­ten auch zur Über­wa­chung der Mit­ar­bei­ter zu nut­zen. Da­ten­schutz­recht­lich ist dies al­ler­dings nicht un­pro­ble­ma­tisch. Es sind im­mer die Un­ter­neh­mens­in­ter­es­sen ge­gen­über den schutz­wür­di­gen In­ter­es­sen des Mit­ar­bei­ters ab­zu­wä­gen. Nur wenn der Ar­beit­ge­ber an den mit­ar­bei­ter­be­zo­ge­nen Da­ten ein be­rech­tig­tes In­ter­es­se hat, das nicht hin­ter über­wie­gen­den schutz­wür­di­gen Mit­ar­bei­ter­in­ter­es­sen zu­rück­tre­ten muss, darf er die per­sön­li­chen Mit­ar­bei­ter­da­ten er­he­ben und nut­zen.

Ein Bei­spiel: Durch ei­ne fort­dau­ern­de Or­tung über Smart­pho­nes, Lap­tops oder in Di­enst­fahr­zeu­gen an­ge­brach­te GPS-Sen­der las­sen sich Be­we­gungs­pro­fi­le von Mit­ar­bei­tern er­stel­len. Kommt es nicht dar­auf an, an wel­chem Ort der Mit­ar­bei­ter ar­bei­tet, hat der Ar­beit­ge­ber grund­sätz­lich kein In­ter­es­se dar­an, den Auf­ent­halts­ort des Mit­ar­bei­ters tech­nisch zu über­wa­chen.

Die Über­wa­chung per GPS-Or­tung kann al­ler­dings ge­recht­fer­tigt sein, um die per­sön­li­che Si­cher­heit des Mit­ar­bei­ters zu ge­währ­leis­ten. Hält die­ser sich in ei­ner ge­fähr­li­chen Ar­beits­um­ge­bung auf oder ist er in ei­nem ris­kan­ten Ar­beits­ein­satz, liegt es im Re­gel­fall auch in sei­nem In­ter­es­se, dass der Ar­beit­ge­ber sei­nen Stand­ort und sei­ne Be­we­gun­gen nach­voll­zieht. Zu­läs­sig kann der Ein­satz der GPS-Tech­nik auch beim Flot­ten-Ma­nage­ment im Au­ßen­dienst zur ef­fek­ti­ven Stre­cken­pla­nung sein. Ei­ne sol­che Or­tung muss al­ler­dings of­fen er­fol­gen, das heißt, der Mit­ar­bei­ter muss Be­scheid wis­sen, dass der Ar­beit­ge­ber den Auf­ent­halts­ort auf­zeich­net. Ei­ne ver­deck­te GPS-Or­tung ist nur zu­läs­sig, wenn der kon­kre­te Ver­dacht be­steht, dass der Mit­ar­bei­ter ei­ne Straf­tat oder an­der­wei­ti­ge er­heb­li­che Ver­trags­ver­let­zun­gen be­gan­gen hat.

Über­wa­chung des PC im Ho­me Of­fice

Nicht oh­ne Wei­te­res zu­läs­sig ist auch der Ein­satz von We­ara­bles, um das Ar­beits­ver­hal­ten der Mit­ar­bei­ter zu über­wa­chen. Zeich­net ein Fing­er­sen­sor Tas­ten­an­schlä­ge und Maus­be­we­gun­gen am Ho­me-Of­fice-Com­pu­ter auf und er­hält der Ar­beit­ge­ber re­gel­mä­ßig au­to­ma­tisch Screen­shots des Com­pu­ter­bild­schirms, ist das ei­ne durch­gän­gi­ge und in­ten­si­ve Über­wa­chung, die grund­sätz­lich nicht er­laubt ist. In Pro­duk­ti­ons­stät­ten las­sen sich mit Hil­fe ei­ner Da­ten­bril­le, in die Ka­me­ra­auf­nah­men ei­ner An­la­ge so­wie zu­sätz­li­che In­for­ma­tio­nen über­tra­gen wer­den („Aug­men­ted Rea­li­ty“), Pro­duk­ti­ons­pro­zes­se aus der Ent­fer­nung über­wa­chen und steu­ern. Da­bei wer­den in der Re­gel per­so­nen­be­zo­ge­ne Da­ten er­ho­ben wie Be­we­gungs­mus­ter, Ein­satz­zei­ten und mög­li­cher­wei­se Kom­mu­ni­ka­ti­ons­da­ten der Mit­ar­bei­ter. Auch in die­sem Fall ist die Über­wa­chung in­ten­siv. Sie kann aber zur Ver­bes­se­rung be­trieb­li­cher Ab­läu­fe ge­recht­fer­tigt sein. So er­mög­licht es die Da­ten­bril­le in die­sem Bei­spiel, Pro­duk­ti­ons­feh­ler schnell zu er­ken­nen und ab­zu­stel­len.

Ob die er­ho­be­nen Da­ten auch ge­nutzt wer­den kön­nen, um Leis­tung und Ver­hal­ten des Mit­ar­bei­ters zu kon­trol­lie­ren, muss der Ar­beit­ge­ber mit dem Be­triebs­rat (so­weit vor­han­den) re­geln. Der Be­triebs­rat bleibt grund­sätz­lich auch für die Mit­ar­bei­ter zu­stän­dig, die im Ho­me Of­fice oder mo­bil ar­bei­ten.

Mo­bi­les Ar­bei­ten stei­gert das Ri­si­ko für Un­ter­neh­men, dass sen­si­ble Da­ten ver­lo­ren ge­hen oder Ge­schäfts­ge­heim­nis­se öf­fent­lich wer­den, weil Mit­ar­bei­ter sorg­los mit ih­rem Ta­blet oder Smart­pho­ne um­ge­hen. Egal ob mo­bi­le Ge­rä­te ge­stoh­len wer­den und in fal­sche Hän­de ge­ra­ten oder ob der Mit­ar­bei­ter beim Ar­bei­ten in sei­nem Lieb­lings­ca­fé („Lat­te-Mac­chia­to-Ar- beits­platz“) den Lap­top of­fen ein­seh­bar nutzt, der Scha­den für das Un­ter­neh­men kann im­mens sein. Ne­ben ei­nem Re­pu­ta­ti­ons­ver­lust und Scha­den­er­satz­an­sprü­chen von Auf­trag­ge­bern dro­hen Buß­gel­der für Da­ten­schutz­ver­stö­ße. Der Mit­ar­bei­ter ist ver­pflich­tet, Scha­den vom Ar­beit­ge­ber ab­zu­wen­den und Ge­heim­hal­tung zu wah­ren. Ver­stößt er da­ge­gen, kann auch er sich scha­den­er­satz­pflich­tig ma­chen.

Ein vor­aus­schau­en­des Ri­si­ko-Ma­nage­ment liegt al­so im In­ter­es­se al­ler Be­tei­lig­ten. Mit­ar­bei­ter las­sen sich durch Schu­lun­gen für die Ge­fah­ren und Ri­si­ken sen­si­bi­li­sie­ren. Ei­ne ITNut­zungs richt­li­nie kann kla­re und ver­bind­li­che Vor­ga­ben für die Nut­zung mo­bi­ler Ge­rä­te auf­stel­len. So­fern ei­ne wei­ter­ge­hen­de War­nung – je nach Bran­che un­dGe heim hal­tungs­be dürf­tig­keit– an­ge­bracht ist, soll­te der Ar­beit­ge­ber über­le­gen, ei­ne Ver­trags­stra­fe im Ar­beits­ver­trag zu ver­ein­ba­ren.

Sind sich al­le Be­tei­lig­ten über Her­aus­for­de­run­gen und Ri­si­ken des mo­bi­len Ar­bei­tens im Kla­ren und tref­fen im Vor­hin­ein aus­rei­chen­de Re­ge­lun­gen zum Bei­spiel zur Ge­heim­hal­tung oder Nut­zung von Da­ten zur Leis­tungs­kon­trol­le, kön­nen Mit­ar­bei­ter und Ma­nage­ment die Frei­hei­ten und Chan­cen ei­ner orts­un­ge­bun­de­nen Tä­tig­keit voll aus­schöp­fen – zum Vor­teil von bei­den Sei­ten.

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