Digitale Einblicke für Personaler
Sind die Mitarbeiter zufrieden? Tragen sie sich mit Abwanderungsgedanken? Wo finden sich im Netz die richtigen Talente? Mit HR-Analytics finden Personaler Antworten auf solche Fragen.
Gut ausgebildetes Personal ist das wichtigste Asset erfolgreicher Unternehmen. Inzwischen gibt es Software aus dem HR-Analytics-Spektrum, die helfen kann, Mitarbeiter richtig einzusetzen, zu binden, weiterzuentwickeln sowie neue Talente aufzuspüren. Gelingt den Personalabteilungen das, können sie ihr Image im eigenen Unternehmen verbessern.
Was für die Beziehungen von Unternehmen zu ihren Kunden gilt, lässt sich auch auf das interne HRManagement übertragen: Wer seine Mitarbeiter kennt, ist erfolgreicher. Viele Firmen setzen dafür heute schon Analytics-Lösungen ein, um gezielt auf das Employee Engagement einzuwirken, kritischen Konstellationen vorzugreifen und Talente den für sie passenden Projekten zuzuordnen.
Bei HR Analytics geht es darum, anhand von Daten Erkenntnisse zu gewinnen und damit gezielter auf die Mitarbeiter einwirken zu können. In jedem Unternehmen sind heute große Mengen an Daten aus den verschiedensten Quellen verfügbar, sei es aus IT-Systemen, Social-Media- Netzen, Videokameras, biometrischem Tracking oder Systemen zur Messung der Mitarbeiterproduktivität. Allerdings liefern diese Informationen keinen Nutzen, wenn sie nicht sinnvoll in Bezug gesetzt werden. Es geht also um Datenqualität und kompatible Datenmodelle.
Für HR Analytics werden die Daten mit Hilfe moderner Technik verarbeitet, verglichen und in Korrelation gesetzt. So ist es beispielsweise möglich, bestimmte Muster zu erkennen, die darauf hinweisen, dass Mitarbeiter damit liebäugeln zu kündigen. Dem kann dann ein Arbeitgeber frühzeitig entgegenwirken. HR Analytics ermöglicht es auch, anhand konkreter Prognosen die Personalplanung zu verbessern. Gelingt das, lässt sich menschliche Arbeitskraft genauer als bisher einsetzen, was Personalverantwortliche zu begehrten Gesprächspartnern anderer Geschäftsbereiche und auch des Vorstands machen dürfte. Mit der geeigneten Software können sich also Personalabteilungen von Verwaltern zu aktiven Gestaltern entwickeln.
Anhand von vier Beispielen lässt sich aufzeigen, wie Personaler HR Analytics einsetzen können:
Recruiting: Datenanalysen helfen, die Kanäle zu identifizieren, wo die besten Talente zu finden sind. Eine sinnvolle Ergänzung erfährt dieses Vorgehen durch ein automatisiertes Überprüfen von Lebensläufen.
Mitarbeiterbindung: Was sind Gründe für Kündigungen und wie kann man diese vermeiden? Solche Fragen lassen sich mit Hilfe von Data Analytics beantworten. Beispielsweise stellte das HR-Team von Google fest, dass die Kündigungsrate unter Mitarbeiterinnen, die aus der Elternzeit zurückkamen, besonders hoch war. Indem Google den Urlaubsanspruch erhöhte, konnte das Unternehmen die Fluktuationsrate um 50 Prozent reduzieren.
Arbeitsmarktanalyse: Mit Analytics können Personaler für bestimmte Qualifikationen Angebot und Nachfrage auf dem Markt beobachten. Für Unternehmen, die sich in neuen Bereichen schnell qualifizieren müssen, kann dies von unschätzbarem Wert sein. Wenn sich das Angebot verknappt, können Arbeitgeber andere Wege beschreiten, um die Lücken zu schließen, beispielsweise indem sie stärker auf Persönlichkeitsprofile als auf fachliche Kompetenz achten.
Mitarbeiterentwicklung: Für Unternehmen stellen sich in der Regel folgende Fragen: Welche Skills sind in der digitalen Zukunft besonders wichtig? Brauchen wir mehr „Entrepreneure“, „Hasardeure“oder „Maschinisten“, und wenn ja, in welchen Bereichen? Welche Mitarbeiter müssen welche Dinge lernen? Data Analytics bringt hier Licht ins Dunkel, weil Machine-Learning-Technologien automatisch erkennen, wo und in welchem Umfang ein Mitarbeiter Wissens- oder Skill-Lücken hat, um dann entsprechende Maßnahmen einzuleiten. Wird darüber hinaus in einem zweiten Schritt noch das Jobprofil an die speziellen Talente des Mitarbeiters angepasst, profitieren der Mitarbeiter und das Unternehmen. Trotz aller Vorteile ist HR Analytics ein sensibles Thema. Mitarbeiter dürfen sich keinesfalls überwacht fühlen. Es geht nicht darum, das individuelle Verhalten von Einzelnen auszuspähen. Das sollten HR-Abteilungen klar kommunizieren. Sie müssen die Gratwanderung meistern, Erkenntnisse zu sammeln und mit Augenmaß zu verwenden. Vertrauen ist hier ein wichtiges Gut. Wenn im Ergebnis jede Fehlbesetzung mit einer externen Neubesetzung beantwortet wird, wird sich die Zuversicht schnell verflüchtigen. Werden Fehlbesetzungen hingegen mit internem Personal behoben und sucht man nach idealen Einsatzmöglichkeiten für die vorhandenen Mitarbeiter, lässt sich Vertrauen aufbauen.
Damit HR Analytics richtig gut funktioniert, benötigt es zudem Daten und die Unterstützung aus der Finanz- und IT-Abteilung. Angesichts der dynamischen Marktentwicklungen müssen Personaler heute schneller reagieren und bei Bedarf gegensteuern. Dafür brauchen sie finanzielle Ressourcen, die sie einplanen müssen. Eine enge Zusammenarbeit mit dem CFO ist also unabdingbar. Zudem sind Big-Data-Analysen nur mit Hilfe geeigneter IT-Systeme möglich. Auf technischer Seite sollten die Personalverantwortlichen daher zusammen mit der IT-Abteilung nach einer unternehmensweiten, intelligenten Data-Integrationslösung Ausschau halten – am besten für ein Cloud-System. Denn wenn Unternehmen umfänglich von Datenanalysen profitieren möchten, darf HR Analytics nicht abgeschottet in einem Silo stattfinden.
Wichtig sind zudem präzise, aktuelle und vergleichbare Daten. Nur wenn die Datenqualität stimmt, kommen bei der Analyse verwertbare Ergebnisse heraus. Und nicht zuletzt benötigen HR-Abteilungen für Analytics-Projekte Datenspezialisten, die sich mit den Möglichkeiten von Datenmodellierung und Statistiken auskennen. Eine aktuelle Studie von Deloitte zeigt nämlich: Bereits 66 Prozent der deutschen Unternehmen erachten HR Analytics als „wichtig“oder „sehr wichtig“. In der Umsetzung stehen allerdings noch viele Arbeitgeber am Anfang.