War­um es gut sein kann, Feh­ler zu ma­chen

Kar­rie­re Miss­ge­schi­cke und Irr­tü­mer pas­sie­ren, auch im Job. Aber nicht in al­len Un­ter­neh­men wis­sen Mit­ar­bei­ter, wie sie gut mit ih­ren Pat­zern um­ge­hen sol­len. Da­bei ist Of­fen­heit genau der rich­ti­ge Weg, sa­gen Ex­per­ten

Donauwoerther Zeitung - - Job-börse -

Ham­burg „Aus Feh­lern lernt man“oder schlicht „Shit hap­pens“: Die­se Sprü­che hat wohl je­der schon mal ge­hört, wenn et­was da­ne­ben­ge­gan­gen ist. Tröst­lich – ja. Hilf­reich – nein. Denn kaum je­mand han­delt wirk­lich da­nach, vor al­lem im Job nicht. Meist über­wiegt nach ei­nem Feh­ler die Selbst­zer­flei­schung und die Angst. „Feh­ler ge­hen di­rekt an den Selbst­wert“, er­klärt Psy­cho­lo­gin Ta­bea Scheel von der Fern­uni­ver­si­tät in Ha­gen die Angst vor dem Pat­zer. Denn er be­deu­tet so viel wie: Ich ha­be das, was ich mir vor­ge­nom­men ha­be, nicht ge­schafft. Das sei be­droh­lich. Denn et­was nicht zu schaf­fen war ja kei­ne Ab­sicht, son­dern es ist ei­nem pas­siert. „Das ist auch ein Kon­troll­ver­lust.“Hin­zu kommt die Angst vor schlech­ten Be­wer­tun­gen durch Kol­le­gen oder den Vor­ge­setz­ten – man will schließ­lich nicht als Ver­lie­rer da­ste­hen.

Den­noch ist an den Sprü­chen zum po­si­ti­ven Um­gang mit Feh­lern viel Wah­res dran. „Feh­ler und die Art, wie man mit ih­nen um­geht, sind für Wei­ter­ent­wick­lung die größ­te Chan­ce“, sagt Kris­ti­ne Qua­len, Psy­cho­lo­gin und Coach aus Ham­burg. So sieht es auch Kar­rie­r­e­be­ra­te­rin Ute Böl­ke aus Wies­ba­den: Feh­ler schaf­fen Raum für In­no­va­ti­on und er­öff­nen die Chan­ce, ein­ge­fah­re­ne Pro­zes­se zu hin­ter­fra­gen oder neue Zie­le zu set­zen. Da­mit das klappt, brau­chen Mit­ar­bei­ter, Teams und Un­ter­neh­men aber ei­nen an­ge­mes­se­nen Um­gang mit Pat­zern – ei­ne gu­te Feh­ler­kul­tur.

Zu­nächst stellt sich die Fra­ge: ab- oder ana­ly­sie­ren? „Ein­fach ab­ha­ken kann ge­fähr­lich sein“, sagt Qua­len. „Ana­ly­sie­ren und sich selbst zer­flei­schen bringt aber auch nichts.“Wich­tig sei es, von Fall zu Fall ab­zu­wä­gen, er­gänzt Böl­ke. „Man kann nicht je­den Feh­ler gleich be­han­deln.“Ein Kom­ma­feh­ler im Pro­to­koll sei viel­leicht är­ger­lich, den kön­ne man aber ge­trost ab­ha­ken. An­ders ist die La­ge, wenn sich dort ei­ne fal­sche Zahl fin­det und der Feh­ler wo­mög­lich noch wei­te­re Krei­se zieht. Bei der Ana­ly­se des Feh­lers steht mög­lichst nicht die Fra­ge Schuld oder den Kon­se­quen­zen im Fo­kus, be­tont Qua­len – son­dern die Fra­ge: Was kann ich beim nächs­ten Mal bes­ser ma­chen? Au­ßer­dem soll­te man über­le­gen, was noch fehlt. Braucht man viel­leicht mehr In­for­ma­tio­nen? Oder noch ei­ne tech­ni­sche Schu­lung?

Ein sol­cher Um­gang mit Feh­lern be­deu­tet auch: nichts ver­tu­schen, son­dern of­fen sein. Und wenn das im Un­ter­neh­men bis­lang nicht üb­lich ist? „Ein­fach an­fan­gen“, rät Scheel. Zum Bei­spiel den Kol­le­gen von sei­nen Feh­lern er­zäh­len. „Je nach­dem wie viel Ver­trau­en im Team herrscht, kann es sein, dass an­de­re nach­zie­hen.“So sei schon viel für ei­ne bes­se­re Feh­ler­kul­tur ge­tan. Selbst­stän­di­ge ma­chen es vie­ler­orts vor: In so­ge­nann­ten Fuck­up Nights er­zäh­len Un­ter­neh­mer an­de­ren von ih­rem Schei­tern. So et­was las­se sich in Un­ter­neh­men auch im Klei­nen um­set­zen, sagt Scheel. Zum Bei­spiel in­dem man am An­fang ei­nes Mee­tings ei­ni­ge Mi­nu­ten für die Be­spre­chung von Feh­lern frei­ha­ken räumt. Al­ler­dings soll­te nie­mand zum Mit­ma­chen ver­don­nert wer­den – das wür­de die Of­fen­heit wie­der be­ein­träch­ti­gen. Grund­sätz­lich sei es hilf­reich, wenn be­stimm­te Spiel­re­geln gel­ten – zum Bei­spiel, dass al­le auf Schuld­zu­wei­sun­gen ver­zich­ten. Es sei auch för­der­lich, wenn der Vor­ge­setz­te nicht teil­nimmt – und wenn gleich­zei­tig nie­mand den an­de­ren ver­petzt, be­tont Böl­ke.

Auch der Vor­ge­setz­te kann ei­ni­ges für ei­ne gu­te Feh­ler­kul­tur tun. Da ist ei­ne An­sicht „Wo ge­ho­belt wird, da fal­len Spä­ne“nicht ver­kehrt. Denn wer mit Feh­lern kon­struk­tiv um­geht, sorgt da­für, dass sie nicht ver­tuscht wer­den. In ei­ni­gen Un­ter­neh­men, et­wa in der Luft­fahrt oder in Kran­ken­häu­sern, herrscht so­gar gro­ßes In­ter­es­se dar­an, dass Mit­ar­bei­ter Feh­ler mel­den und da­durch künf­tig ver­mei­den. In sol­chen Fäl­len kann ei­ne Mög­lich­keit zur an­ony­men Mel­dung sinn­voll sein, wie Scheel sagt. Au­ßer­dem soll­ten Feh­ler nicht be­straft und of­fen the­ma­ti­siert wer­den. Und: Auch Chefs brau­chen hin und wie­der Feed­back. Wer al­so gu­te Feh­ler­kul­tur ver­misst, kann den Vor­ge­setz­ten dar­auf hin­wei­sen, rät Böl­ke.

Fo­to: Chris­tin Klo­se, dpa

Wenn Feh­ler pas­sie­ren, ist das ziem­lich är­ger­lich. Doch Selbst­zer­flei­schung ist nicht der rich­ti­ge Weg, Pat­zer in Zu­kunft zu ver­mei­den.

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