Bis einer heult?
Karriere Irgendwo zwischen Kuschelkurs und Konfrontation liegt die konstruktive Kritik. Aber an manchen Arbeitsplätzen ist die Kommunikation festgefahren. Welchen Weg es aus solchen Situationen geben kann
Rostock/Tübingen Jeden Tag hagelt es schroffe Ansagen. Ergebnisse werden aus Prinzip harsch kritisiert, Kolleginnen und Kollegen am liebsten vor versammelter Mannschaft bloßgestellt. Ein solches Kommunikationsklima im Job ist für viele Mitarbeiter eher belastend als motivierend. Aber was hilft, wenn sich ein barscher Ton im Team oder Unternehmen eingebürgert hat?
Zunächst einmal gilt: Es gebe nicht den einen Kommunikationsstil, der für alle immer und überall passt, sagt die Karriereberaterin und Coach Pamela Grüninger. Gewisse Grundregeln sollten aber in jedem Unternehmen zum Standard gehören. Das seien neben Integrität im Wesentlichen vier Punkte, erklärt Grüninger:
● Präzise formulieren Inhalte sollten sachlich dargestellt werden und somit klar verständlich sein.
● Ziele vor Augen haben Es sollte immer klar sein, was etwa mit bestimmten Arbeitsaufträgen erreicht werden soll, wann und in welcher Form sie erledigt sein sollen.
● Wertschätzend kommunizieren Auch bei Kritik sollte sich niemand persönlich angegriffen fühlen.
● Persönliche Transparenz Bei sehr knappen Deadlines kann es Sinn machen, ehrlich zu erklären, warum etwas diese besondere Priorität hat.
Außerdem rät Grüninger zu Standards in Sachen Feedback. „Man sollte nicht mit dem Zeigefinger auf das Gegenüber zeigen“, betont sie. „Das heißt: Man sendet Ich- statt Du-Botschaften.“Ein Beispiel: Herr Meyer kommt öfter etwas zu spät zum Meeting. Als Vorgesetzter sagt man besser nicht: „Meyer, dauernd kommen Sie zu spät, das geht mir auf den Senkel.“Die bessere Formulierung ist: „Herr Meyer, Sie sind dreimal fünf Minuten zu spät gekommen. Für mich bedeutet das, dass ich aus dem Konzept komme und mich frage, wie wichtig Ihnen unser Meeting ist. Kommen Sie künftig bitte pünktlich.“
In der ersten Variante würde Herr Meyer ziemlich sicher in die Konfrontation gehen und entgegnen: „Waren ja nur fünf Minuten.“Mit der zweiten Variante lösen der oder die Vorgesetzte bei Herrn Meyer hingegen wahrscheinlich eine Betroffenheit aus, zeigt ihm eine neue Perspektive auf und bewegt ihn eher zur Kooperation.
Antje Hüfner, Coach für Kommunikation und Karriere, betont: „Auch Kritik muss möglich sein, ein Hochleistungsteam kann keine Kuschelkultur haben.“Deshalb sollten Teams genau besprechen, was sie als konstruktive Kritik und was als rauen Ton empfinden. Eine Regel, die laut Hüfner überall gelten sollte, ist: „Wir reden hier miteinander, nicht übereinander.“Außerdem sollte man festlegen, dass Kritik sich nicht auf die Person bezieht, konkret sein sollte und möglichst zeitnah geäußert werden sollte.
Bei der Festlegung gemeinsamer Standards sollte man auch immer das besprechen, was im eigenen Team eine Rolle spielt. Wenn es manchen Kollegen zum Beispiel schwerfällt, am Morgen zu grüßen, und anderen das sehr wichtig ist, sollte man auch das in den gemeinsamen Standards festhalten, wie Hüfner empfiehlt. Wer solche Regeln definiert hat, sollte unbedingt den Prozess kontrollieren: „Am besten spricht man nach vier Wochen noch einmal darüber, was soll weitergeführt und was geändert werden.“
Als Mitarbeiter sollte man sich bewusst darüber sein, dass man selbst Impulse setzen und Dinge ändern und ansprechen kann, betont Grüninger. Aber: „Man muss nicht auf jede Art und Weise mit sich reden lassen, auch nicht vom Chef.“Wer sich dauerhaft unwohl fühlt und sich trotz Standards, Gesprächen und eigenen Impulsen nichts ändert, sollte sich überlegen, ob er oder sie in so einem Umfeld arbeiten möchte. Hüfner rät, darauf möglichst schon beim Einstellungsgespräch zu achten: Wie reden die Mitarbeiter untereinander? Wie geht man mit jemandem um, der in einen Raum reinkommt? Außerdem kann man auch gezielt nach der Gesprächskultur fragen. „In Bewerbungsprozessen geht es noch immer zu sehr um Fachkompetenz“, findet Hüfner. „Menschliche Aspekte werden vernachlässigt.“