Schroffe Ansage oder Kuschelkultur?
Berufswelt
Jeden Tag hagelt es schroffe Ansagen. Ergebnisse werden aus Prinzip harsch kritisiert, Kolleginnen und Kollegen am liebsten vor versammelter Mannschaft bloßgestellt. Und überhaupt: nicht geschimpft ist genug gelobt! Ein solches Kommunikationsklima im Job ist für viele Mitarbeiter belastend und nicht motivierend.
Was hilft, wenn sich ein barscher Ton im Team oder Unternehmen erstmal eingebürgert hat? Zunächst einmal gilt: Es gebe nicht den einen Kommunikationsstil, der für alle immer und überall passt, sagt die Karriereberaterin Pamela Grüninger. Gewisse Grundregeln sollten aber in jedem Unternehmen zum Standard gehören. Das seien neben Integrität: – präzise formulieren: Inhalte sollten sachlich dargestellt werden und somit klar verständlich sein. – Ziele vor Augen haben: Es sollte immer klar sein, was mit bestimmten Arbeitsaufträgen erreicht werden soll, wann und in welcher Form sie erledigt sein sollen. – Wertschätzung: Das Gegenüber sollte sich auch bei Kritik nicht persönlich angegriffen fühlen. – Transparenz: Erklären, warum etwas besondere Priorität hat.
„Man sollte nicht mit dem Zeigefinger auf das Gegenüber zeigen“, betont Grüninger. „Das heißt: Man sendet Ich- statt Du-botschaften.“
Antje Hüfner, Coach für Kommunikation und Karriere, betont: „Auch Kritik muss möglich sein, ein Hochleistungsteam kann keine Kuschelkultur haben.“Deshalb sollten Teams genau besprechen, was sie als konstruktive Kritik und was als rauen Ton empfinden. Eine Regel, die laut Hüfner überall gelten sollte: „Wir reden hier miteinander, nicht übereinander.“
Außerdem sollte man festlegen, dass Kritik sich nicht auf die Person bezieht, konkret sein sollte und möglichst zeitnah geäußert werden sollte.
Bei der Festlegung gemeinsamer Standards sollte man auch immer das besprechen, was im eigenen Team eine Rolle spielt.
Wenn es manchen Kollegen zum Beispiel schwerfällt, am Morgen zu grüßen und anderen das sehr wichtig ist, sollte man auch das in den gemeinsamen Standards festhalten, wie Hüfner empfiehlt. Wer solche Regeln definiert hat, sollte unbedingt den Prozess kontrollieren: „Am besten spricht man nach vier Wochen noch einmal darüber – was soll weitergeführt und was geändert werden?“
Als Mitarbeiter sollte man sich bewusst darüber sein, dass man selbst Impulse setzen und Dinge ansprechen kann, betont Grüninger. „Man muss nicht auf jede Art und Weise mit sich reden lassen, auch nicht, wenn es der Chef ist.“Wenn sich trotz Standards, Gesprächen und eigenen Impulsen nichts ändert, sollte sich die oder der Betreffende überlegen, ob er oder sie in so einem Umfeld arbeiten möchte.
Hüfner rät, auf bestimmte Punkte schon beim Einstellungsgespräch zu achten: Wie reden die Mitarbeiter untereinander? Wie geht man mit jemandem um, der in einen Raum kommt? Außerdem kann man auch gezielt nach der Gesprächskultur fragen und seine Erwartungen besprechen. „In Bewerbungsprozessen geht es noch immer zu sehr um Fachkompetenz“, findet Hüfner. „Menschliche Aspekte werden vernachlässigt.“
Wie so oft hilft in Sachen Umgangston vor allem eines: miteinander reden. „Es gibt nichts Besseres als ein ungutes Gefühl durch Offenheit zu beseitigen und zu klären“, findet Hüfner. Wem der Ton von einzelnen Kolleginnen oder Kollegen nicht recht ist, der sollte das offen ansprechen. Man kann versuchen, das untereinander zu klären. „Wenn das schwer ist, sollte man die Führungskraft hinzuziehen.“
Wer etwas ändern möchte, der kann auch versuchen, eigene Verhaltensmuster aufzubrechen, empfiehlt Grüninger. Wer zum Beispiel einen Vorgesetzten hat, der oft laut wird, sollte überlegen: Wie reagiere ich darauf ? Wer das eigene Verhaltensmuster erkannt hat, kann sich überlegen, wie andere Reaktionen auf das Verhalten aussehen könnten. Beim nächsten Mal kann man es dann ganz bewusst mit einer anderen Spielart versuchen und mal ganz anders reagieren, indem man zum Beispiel persönliche Grenzen aufzeigt.