Kontrolle mit Umsicht
Chefs dürfen Beschäftigte in ihrem dienstlichen Umfeld unter bestimmten Voraussetzungen überwachen. Dabei müssen sie so vorgehen, dass die Maßnahmen und ihre Ergebnisse nachvollziehbar sind.
Gegenseitiges Vertrauen und wertschätzender Umgang machen ein gutes Betriebsklima aus. Doch nicht immer geht es in Unternehmen harmonisch zu. Mitunter erwägen Arbeitgeber, den einen oder anderen Mitarbeiter in seinem dienstlichen Umfeld oder vielleicht sogar alle Beschäftigten an ihren Arbeitsplätzen zu überwachen.
„Es muss schon einen triftigen Grund für die Mitarbeiterüberwachung geben“, stellt Nathalie Oberthür klar, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln. Das kann bei einem konkreten Verdacht auf einen schwerwiegenden Pflichtverstoß oder auf eine Straftat der Fall sein. Was nicht erlaubt ist: „Einen Mitarbeiter ohne jeden Anlass per Videokamera zu überwachen“, erklärt Daniel Stach, Gewerkschaftssekretär im Bereich Recht und Rechtspolitik der Gewerkschaft Verdi. Ebenfalls ist es nicht zulässig, wenn Arbeitgeber mithilfe eines entsprechenden Softwareprogramms kontrollieren, ob Mitarbeiter während der Dienstzeit ihren PC privat nutzen.
Sind Arbeitgeber in Fällen wie einem Pflichtverstoß oder einer Straftat berechtigt, Daten von Mitarbeitern aufzuzeichnen, müssen sie zwingend Löschpflichten beachten. „In Pausenräumen oder in Umkleidebereichen ist es generell untersagt, Daten von Mitarbeitern aufzuzeichnen“, so Stach. „Die Überwachung eines Mitarbeiters muss in jedem Fall erforderlich und verhältnismäßig sein“, betont Oberthür, die Vorsitzende des Ausschusses Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein ist. Falls sich Arbeitgeber dazu entschließen, sollten sie die Überwachung so transparent wie möglich machen.
Eine solche Offenheit ist indes nicht immer der Fall. Wer als Beschäftigter herausfinden will, ob er überwacht wird, kann seinen Arbeitgeber direkt darauf ansprechen. „Der Mitarbeiter hat das Recht, von seiner Firma eine Bestätigung zu verlangen, ob und welche personenbezogenen Daten von ihm erhoben werden“, erklärt Stach. Grundsätzlich haben Beschäftigte die Wahl: Sie können sich mit der Auskunft des Arbeitgebers
begnügen und auf deren Richtigkeit vertrauen. Sie können aber auch eine Kopie ihrer personenbezogenen Daten verlangen. Weigert sich der Arbeitgeber, die angeforderten Informationen unverzüglich und komplett offenzulegen, müssen Mitarbeiter dies nicht hinnehmen. „Sie können sich beschweren, beim Betriebsrat oder bei der zuständigen Aufsichtsbehörde für Datenschutz“, sagt Oberthür. Kommt es hart auf hart, haben Beschäftigte die Option, vor Gericht zu gehen. „Das Gericht kann den Arbeitgeber dazu verurteilen, die verlangte Auskunft zu erteilen“, so Stach.
Hat ein Mitarbeiter herausgefunden, dass er an seinem Arbeitsplatz unzulässig überwacht wurde: Was ist zu tun? Arbeitgeber müssen unrichtige Informationen berichtigen. Personenbezogene Daten, die datenschutzwidrig erlangt wurden, sind zu löschen. Das gilt auch für Daten, die die zulässige Speicherdauer überschreiten. „Betroffene haben zudem ein gerichtlich einklagbares Widerspruchsrecht gegen die Verarbeitung sie betreffender Daten“, sagt Stach. Er rät, zunächst mit dem Personal- oder Betriebsrat die Lage zu besprechen. Gibt es hierbei keine Problemlösung, können sich Betroffene an die für sie zuständige Gewerkschaft oder an die Datenschutzbehörde wenden. Bei erwiesenen Verstößen gegen den Datenschutz ist der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig. Wollen Beschäftigte Schadenersatz einfordern, sollten sie sich rechtlichen Rat einholen. „Will der Mitarbeiter aufgrund der Verstöße des Arbeitgebers kündigen, kann er womöglich eine höhere Abfindung aushandeln“, erklärt Oberthür.
Ein Diskussionsthema in vielen Betrieben ist die Frage, inwieweit Beschäftigte ihren dienstlichen PC privat nutzen dürfen. „Im Prinzip ist das verboten“, stellt Oberthür klar. Wer innerhalb der Arbeitszeit das Internet in erheblichem zeitlichen Umfang privat nutzt, kann nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber das toleriert. Fehlt eine ausdrückliche Erlaubnis oder Duldung des Arbeitgebers, kann eine ausschweifende Privatnutzung arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. „Umgekehrt müssen Arbeitgeber in der Regel eine kurzfristige private Nutzung des Internets auch während der Arbeitszeit hinnehmen“, so Stach.
Fehlt eine betriebliche Regelung über das private Nutzen des Internets, ist eine verhaltensbedingte Kündigung nicht ohne Weiteres möglich. „Eine unerlaubte Nutzung des Internets für wenige Minuten stellt für sich genommen noch keinen Kündigungsgrund dar“, sagt Stach. Selbst ein exzessives privates Nutzen des Internets rechtfertigt dem Verdi-rechtsexperten zufolge, ohne dass weitere Umstände hinzukommen, „allenfalls eine Abmahnung, aber noch keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses“. Dabei gilt: Die Darlegungs- und Beweislast für die Dauer der Privatnutzung liegt immer beim Arbeitgeber.