Mittelschwaebische Nachrichten
Wie das Krisenjahr die Karriere von Frauen bremst
Beruf In den meisten Vorständen sind nur wenige Frauen vertreten. Corona scheint das Problem zu verstärken. Der Frauenanteil in den Vorständen der Dax-Konzerne sinkt und auch sonst gibt es Rückschritte. Trotzdem bietet die Pandemie Chancen
Berlin Männlich, westdeutsch, Mitte 50 – wirft man einen Blick in die Vorstände deutscher Börsenunternehmen, ist von Vielfalt wenig zu sehen. Während sonst in der Krise viel Veränderung gefragt ist, scheint man bei der Besetzung von Vorstandspositionen lieber auf Altbekanntes, sprich Männer, zu setzen. Der Frauenanteil in den 30 DAXUnternehmen ist in den Vorjahren gestiegen, jetzt sinkt er erstmals wieder. Das zeigt eine Studie der gemeinnützigen AllBright-Stiftung, die am Mittwoch veröffentlicht wurde. Die SPD-Ministerinnen Christine Lambrecht und Franziska Giffey kritisieren diesen Rückgang scharf. Die Entwicklung gefährde das Ansehen der deutschen Wirtschaft und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen, sagte Bundesjustizministerin Lambrecht. Während andere Länder auf vielfältigere Führungsteams setzen, gibt es in Deutschland immer noch kein einziges Großunternehmen, das von einer Frau geführt wird oder einen Frauenanteil von 30 Prozent im Vorstand erreicht.
Die Frauen, die es in eine Führungsposition geschafft haben, müssen häufig mit zusätzlichen Hürden kämpfen – und das nicht erst seit der Pandemie. Anfang des Jahres machte der Fall von Delia Lachance Schlagzeilen: Die Gründerin des Online-Möbelhauses Westwing musste ihren Posten als Vorstandsmitglied abgeben, weil sie ein Kind erwartete. Vorstandsmitglieder haben laut Gesetz keinen Anspruch auf Elternzeit. Die FDP-Abgeordnete Katja Hessel und ihre Fraktion nahmen diesen Fall als Anlass, bei der
Bundesregierung nachzufragen, wie Frauen in Führungspositionen gestärkt werden sollen. Die Antwort fällt knapp aus: Empirisch sei nicht belegt, dass fehlende Regelungen zu Mutterschutz und Elternzeit praktische Hindernisse für Frauen in Vorständen seien, heißt es.
Als Fränzi Kühne das hört, schüttelt sie den Kopf und schlägt die Hände vor dem Gesicht zusammen. Die 37-Jährige hat 2008 das Digitalunternehmen TLGG mitgegründet und war jüngste Aufsichtsrätin Deutschlands. Im Januar zog sie sich aus dem Unternehmen zurück, um mehr Zeit für ihre Familie zu haben. Die Argumentation der Bundesregierung findet sie absurd: „Gerade in der Krise standen Frauen an der vordersten Front, auch in den Sozialberufen, aber es wird einfach nicht ausreichend honoriert“, sagt die Unternehmensgründerin. Diese fehlende Wertschätzung setze sich fort – bis in die Führungsetagen. „Deswegen ist es einfach nur logisch, dass gehandelt werden muss und Gesetze verabschiedet werden müssen“, findet Kühne. Auch Bundesjustizministerin Lambrecht ist sich sicher: Freiwillige Lösungen allein reichen nicht.
FDP-Abgeordnete Hessel, die die Anfrage gestellt hat, zeigt sich ebenfalls empört: Wenn der Bundesregierung keine anderen Fälle bekannt seien, in denen die aktuelle Gesetzeslage Probleme für Frauen verursacht hätte, spreche das für Ignoranz oder mindestens Desinteresse. Die Staatsministerin für Digitalisierung, Dorothee Bär, betont, es müsse auch auf Vorstandsebene die Möglichkeit geben, sein Amt ruhen zu lassen, um sich um ein Kind oder die Pflege Angehöriger kümmern zu können.
Von mehr Vielfalt in Unternehmen profitieren nicht nur Frauen, sondern auch die Unternehmen selbst, stellt Katharina Hefter, Co-Geschäftsführerin der Boston Consulting Group, klar: Zahlreiche Studien belegten, dass gemischte Führungsteams bessere Ergebnisse erzielten – messbare Gewinne in der Finanzleistung, zufriedenere Mitarbeiter und gesteigerte Innovationskraft.
Doch von Fortschritt ist, wenn es um die Auswahl deutscher Führungskräfte geht, recht wenig zu spüren. Im Jahr 2019 gab es erstmals mehr Frauen in den Vorständen deutscher Börsenunternehmen als Männer mit den Vornamen Thomas und Michael, wie ein älterer Bericht der AllBright-Stiftung zeigt. Auch 2020 erfolgt die Auswahl noch nach den fast immer gleichen Merkmalen. Wer diese nicht erfüllt, fällt leicht durch das Raster, und das gilt nicht nur für Frauen, sondern beispielsweise auch für Menschen mit anderer Hautfarbe oder Ostdeutsche.
Als es im Frühjahr Ausgangsbeschränkungen gab und immer mehr Firmen ihre Mitarbeiter von zu Hause arbeiten ließen, verstärkte sich ein weiteres Problem: Hausarbeit und Kinderbetreuung blieben überwiegend an den Frauen hängen. Schnell war von einem Rückfall in alte Rollenmuster die Rede. Henrike von Platen, die das Fair Pay Innovation Lab gründete und Unternehmen zum Thema Lohngerechtigkeit berät, ist sich sicher: „Wir sind nicht innerhalb kürzester Zeit in die 1950er Jahre zurückkatapultiert worden – in Wahrheit sind wir da nie rausgekommen.“Die „Ära der grauen Herren in grauen Anzügen“und die Zeit des alten Hierarchiedenkens seien zwar vorbei, sagt von Platen. Doch für eine wirklich gerechte Arbeitswelt müssten auch Strukturen wie das Ehegattensplitting abgeschafft werden, es bräuchte faire Bezahlung für alle und mehr Männer, die in Elternzeit gehen.
Monika Schnitzer gehört zu den „Fünf Wirtschaftsweisen“, die die gesamtwirtschaftliche Lage analysieren und anschließend der Bundesregierung wirtschaftspolitische Maßnahmen empfehlen. Sie sieht die Gründe, warum Frauen in der Krise beruflich zurückstecken, auch im Privaten: Gerade wenn Frauen weniger verdienen als ihr Partner oder wegen der Kinderbetreuung womöglich schon in Teilzeit arbeiten, müssten häufig sie zu Hause bleiben, sagt Schnitzer. Wie Paare sich die Sorgearbeit aufteilen, spiele daher eine große Rolle. Wolle man keine weiteren Nachteile für Frauen, müsse man laut der Wirtschaftswissenschaftlerin alles versuchen, um weitere Kita- und Schulschließungen zu vermeiden. Auch die Frauenquote sei ein wichtiger Schritt: „Erst die praktische Erfahrung mit Frauen zeigt den männlichen Führungskräften, dass Frauen ihre Arbeit genauso gut machen wie Männer “, sagt Schnitzer.
Einen Vorteil scheint die Krise aber immerhin mit sich zu bringen: Viele Unternehmen und Mitarbeiter haben die Angst vor digitalen Technologien verloren. Und das ermöglicht mehr Flexibilität, sind sich die Experten einig. „In den letzten Monaten haben viele Unternehmen unfreiwillig erlebt, wie produktiv Beschäftigte außerhalb ihrer Büros und oft sogar bei reduzierter Arbeitszeit arbeiten können“, sagt Unternehmerin von Platen.
Co-Geschäftsführerin Katharina Hefter sieht in der Digitalisierung ebenfalls den Schlüssel, um die Herausforderung namens „Kind und Karriere“zu meistern. Nur wer sich dieser Innovation nicht versperre und schnell genug sei, werde in der Krise gewinnen, ist sich auch Digital-Expertin Fränzi Kühne sicher. Gleiches gilt für Neuerungen hin zu mehr Vielfalt in Unternehmen und Führungspositionen. „Und das ist keine reine Frauensache“, sagt Kühne. „Auch Männer müssen Vorbilder sein und mit in die Verantwortung gehen.“