Wie Firmen um die besten Köpfe werben

Ein Fachsymposium an der RFH in Neuss zeigt, wie Unternehmen sich im Wettbewerb um Fachkräfte behaupten.

NEUSS Employer Branding – eine Chance, die Arbeitgeber nutzen sollten, um die besten Köpfe zu gewinnen. Große Namen („Big Names“) wie Apple, Adidas, Google oder Vodafone sind längst zu einer attraktiven Arbeitgebermarke geworden. Beim Symposium der Rheinischen Fachhochschule (RFH) Neuss wurde jetzt gezeigt, wie auch kleine und mittelgroße Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben. Denn in Zukunft wird es in der Arbeitswelt mehr und mehr darum gehen, was Unternehmen ihren Angestellten bieten können – und nicht umgekehrt. Dabei wissen Bewerber oft nicht, worauf sie sich einlassen, wenn sie sich auf eine Stellenausschreibung melden. Zu viele Allge- meinplätze, Worthülsen finden sich darin. Matthias Groß, Professor an der RFH, nennt das „EmployerBranding-Bullshit-Bingo“und eröffnete jetzt das Symposium mit einer wissenschaftlichen und zugleich unterhaltsamen Einführung.

Groß erklärte, dass Unternehmen nur mit einer starken Produkt- und Arbeitgebermarke attraktiv für die besten Köpfe, um die alle kämpfen, sein werden. „Die ,Big Names’ haben da natürlich die Nase vorn, doch auch kleine und mittelständische Unternehmen können spannende Strategien entwickeln, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten“, sagt Groß. Dabei sollten sie sich mehr und mehr von den traditionellen hierarchischen Ansätzen lösen und als Netzwerke zukunftsfähige Unternehmen sein. „Disku- tiert wird diese Thematik sicher überall, oft findet es Anwendung in der IT-Branche. Aber es wird auch Unternehmen geben, die den Weg nie finden werden.“Auch Udo Hempe, Standortleiter der RFH Neuss, verwies die Teilnehmer des Symposiums auf den „War of Talents“, in dem kleine und mittlere Unternehmen von den Generationen X (geboren zwischen 1965 und 1980),Y (1980 bis 2000) und Z (1995 bis 2010) kaum wahrgenommen werden. „Sie tun sich schwer mit Employer Branding, da sie oft kein strategisches Personalmanagement implementiert haben und nur bedingt über die erforderlichen Ressourcen wie Wissen, Zeit und Geld verfügen.“Authentizität und Transparenz seien wichtige Stichworte. Mitarbeiter sollen sich auf „ihr“Unternehmen verlassen können und sich mit den Werten und Vorstellungen identifizieren können. Denn nur wer die eigene Belegschaft zur Fan-Gemeinde mache, könne auch Bewerber für sich gewinnen.

Employer Branding bestehe, so Matthias Groß, aus verschiedenen Dimensionen. „Wichtig für die Bewerber sind herausfordernde Objekte und die Innovationskultur eines Unternehmens. Verdienst- und Karrieremöglichkeiten, Arbeitsort oder Reputation sind nur hygienische Komponenten, die nur dann eine Rolle spielen, wenn sie zu negativ sind.“Er fordert: „Schluss mit 08/ 15-Stellenanzeigen, wirken Sie der Austauschbarkeit mit kreativen Ideen entgegen.“

Sie können auch als Strategie helfen, begehrte Fachkräfte zu gewinnen. Aufgrund der demografischen Entwicklung wird das sogenannte Erwerbspersonenpotenzial bis 2015 um rund 6,5 Millionen Personen sinken, damit sinkt auch das Angebot an Azubis und Fachkräften.

FOTO: WOI Udo Hempe und Matthias Groß beim Symposium in der RFH.