RECHT & ARBEIT

Urlaubsrecht

(bü) Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat – gegen das in Deutschland geltende Recht – eine Regelung für unwirksam erklärt, wonach Arbeitnehmer, die im Laufe des Jahres ihrem Arbeitgeber keinen Urlaubswunsch vortragen, diesen Anspruch nicht mehr per Barabgeltung geltend machen können, wenn sie aus dem Unternehmen ausscheiden. Der Leitsatz: Ein Arbeitnehmer darf seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Dies hat das Gericht zugunsten eines Rechtsreferendars beim Land Berlin entschieden, der keinen Urlaub beantragt hatte, um am Jahresende bei seinem Ausscheiden dafür eine Barabfindung kassieren zu können. Der Arbeitgeber hätte ihn auffordern müssen, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen, damit Arbeitnehmer – sinngemäß – nicht in Versuchung kämen, so wie der betreffende Arbeitnehmer auf Erholungsurlaub zu verzichten; Arbeitnehmer müssten zum wirksamen Schutz ihrer Gesundheit über eine„Ruhezeit“verfügen. (EuGH, C 619/16 u. a.)

Abfindung

Steuerzahler, die beim Verlust ihres Arbeitsplatzes von ihrem Arbeitgeber eine Abfindungszahlung erhalten, können beantragen, dass dieses Geld nach der so genannten Fünftelmethode besteuert wird. Das bringt im Vergleich zum üblichen Ansatz von Arbeitsverdiensten eine ermäßigte Steuerzahlung. Das gilt aber nur dann, wenn eine Zahlung „als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen“geleistet wurde. Ist daneben eine weitere Zahlung geleistet worden, die – wie hier – „gesundheitliche Schäden“ausgleichen soll, dann kann dieser Teil nicht nach der Fünftelregelung besteuert werden, weil es sich dabei nicht um „eine Entschädigung für entgangene Einnahmen handelt“. (BFH, IX R 34/16)

Wiedereingliederung

Das Arbeitsgericht Hamburg hat eine verpflichtende Regel aus dem Arbeitsrecht einem Firmenmanagement ins Gedächtnis zurückgerufen, dass für Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, die längere Zeit arbeitsunfähig krank sind, ein „Betriebliches Eingliederungsmanagement“(BEM) durchgeführt werden muss. Dadurch soll festgestellt werden, ob und gegebenenfalls auf welchem Arbeitsplatz die nicht mehr voll einsatzfähige Person im Betrieb noch beschäftigt werden kann. Eine Kündigung ist ohne ein solches „BEM“nicht erlaubt. (ArG Hamburg, 4 Ca 195/17)