Gibt es ein Recht auf Homeoffice?

Fragen und Lösungen aus der Sicht des Arbeitnehmers

Nein, der Arbeitnehmer hat kein generelles Recht auf ein Homeoffice. Zwar gibt es in vielen Unternehmen entsprechende Regelungen, gesetzlich ist das aber nicht beschrieben. Im Zweifel sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber ansprechen.

Kann der Arbeitgeber ein Homeoffice erzwingen

Das hängt vom Weisungsbeziehungsweise Direktionsrecht nach § 106 GewO einerseits und den vertraglichen Vereinbarungen andererseits ab. Wenn etwa als Betriebsort eine konkrete Arbeitsstelle beschrieben ist, wird der Arbeitgeber

den Arbeitnehmer jedenfalls nicht kraft Direktionsrecht „nach Hause schicken“dürfen.

Können Dienstreisen wegen Corona abgesagt werden?

Auch hier kommt es auf die Regelungen im Arbeitsvertrag an. Dabei hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht abzuwägen, ob aktuell eine Reise zum Beispiel nach Madrid oder Tirol in Betracht kommt. Gegebenenfalls ist eine Auskunft beim Auswärtigen Amt einzuholen.

Krankschreibungen

Eine Krankschreibung wegen Corona ist selbstverständlich. Sobald dazu ein Verdacht besteht, wird die Krankschreibung erfolgen, im Zweifel mit Anordnung einer Quarantäne. Für Erkrankungen der oberen Atemwege (Erkältung, Grippe, Influenza) können sich Arbeitnehmer aktuell durch eine Ausnahmeregelung krankschreiben lassen, ohne dass sie persönlich zum Arzt müssen. Die Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) hat dazu die Ärzte angewiesen, Krankschreibungen auch ohne Arztbesuch zu erteilen. In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer

nur noch beim Arzt anrufen.

Corona und Kurzarbeitergeld

Die Bundesregierung hat am 12. März ein Maßnahmepaket beschlossen, welches auch Regelungen zum Kurzarbeitergeld enthält. Weitere Informationen dazu finden sich unter www.arbeitsagentur.de/news/ kurzarbeit-wegen-corona-virus oder unter https:// www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-arbeitgeber-unternehmen.

Das Kurzarbeitergeld beträgt für Arbeitnehmer mit Kinder 67 Prozent der Nettoentgeltdifferenz. Arbeitnehmer ohne Kinder erhalten 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz.

Lohnfortzahlung bei Anordnung einer Quarantäne

Im Falle einer QuarantäneAnordnung bezogen auf den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer sechs Wochen lang den Lohn weiterzuzahlen. Für den Arbeitgeber greift dann § 56 Infektionsschutzgesetz. Danach sind dem Arbeitgeber die ausgezahlten Beträge von der zuständigen Behörde zu erstatten.

Hans-Joachim Sitz

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Versicherungsrecht Der Arbeitnehmer erhält ab der siebten Woche Krankengeld von der Krankenkasse.

Lohnfortzahlung bei Betriebsstillegung

Kommt es zu einem Arbeitsausfall durch Engpässe (Rohstoffe, Aufträge, Arbeitskräfte) oder wird der Betrieb aufgrund von Corona-Erkrankungen geschlossen, behält der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch. Allein der Arbeitgeber trägt das „Wirtschaftsrisiko“.

Solange der Arbeitnehmer arbeitsbereit und arbeitsfähig ist, behält er seinen Lohnanspruch. Das gilt auch bei behördlichen Anordnungen. Werden Überstunden angeordnet, gelten die vertraglichen, betrieblichen oder tariflichen Regelungen. Danach erhält der Arbeitnehmer auch eine Überstundenvergütung, gegebenenfalls auch die vereinbarten Zuschläge.

Schließung der Schule oder Kita

Bei Betreuungsbedarf für ein Kind wegen Schließung der Schule oder der Kita stellt sich die Frage, ob der Lohnanspruch des Arbeitnehmers bestehen bleibt. Dazu erklärt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales: „Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.“Dabei ist zu beachten, dass der Anspruch aus § 616 BGB sich auf einen Zeitraum von bis zu einer Woche – also 5 Werktage – erstreckt, nicht aber darüber hinaus und nur dann, wenn die Maßnahme „nur vorübergehend ist“, also maximal fünf Tage andauert. Wenn also aktuell die Anordnung zur Schließung einer Schule erfolgt und damit ein Zeitraum von zwei Wochen beziehungsweise zehn Werktage erfasst wird, hat der Arbeitnehmer überhaupt keinen Anspruch, also nicht einmal auf die fünf Tage (= BAG, GS , Urteil vom 18.12.1959, AP BGB § 616 Nr. 22).

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