Wir müssen reden
Das Mitarbeitergespräch gilt als klassisches Führungsinstrument in deutschen Unternehmen. Doch wie sinnvoll ist es überhaupt? Der Softwarekonzern SAP hält die jährliche Ortsbestimmung für überholt.
WALLDORF (dpa) Einmal im Jahr ist es soweit: Der Chef bittet zum Mitarbeitergespräch. Die Leistung wird bewertet, ein Ziel festgelegt, das Ergebnis aufgeschrieben, mitunter werden gar Noten gegeben. Diese Praxis ist üblich in der deutschen Wirtschaft – und nach Ansicht des Softwarekonzerns SAP überholt. „Das klassische Mitarbeitergespräch ist ein sehr starres System der Personalführung ohne kontinuierliche Interaktion“, sagt SAP-Personalchef Stefan Ries.
Katharina Heuer
Der Konzern hat die interne Vorgabe zum Jahresgespräch deswegen gestrichen und stattdessen ein System eingeführt, in dem sich Beschäftigter und Chef ständig austauschen – und zwar ohne Noten. Statt Mammut-Pflichtgespräch nun Feedback-Häppchen. Die Idee will SAP auch irgendwann zu Geld machen. Andere sollen das System kaufen. Auch Experten beobachten grundsätzlich, dass sich Personalführung wandelt, vor allem in der Digitalbranche.
Durch die Globalisierung, das Internet und andere technologische Möglichkeiten würden Arbeitsabläufe beschleunigt und Geschäftsmodelle veränderten sich radikal, sagt Katharina Heuer von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung. Daher gebe es einen Trend weg vom klassischen jährlichen Mitarbeitergespräch. „Einmal festgelegte Ziele für den Mitarbeiter für ein ganzes Jahr nützen nichts, wenn sich das Geschäft in diesem Zeitraum viel schneller entwickelt.“
Das System bei SAP soll den Austausch intensivieren. Ein Beispiel: Geht ein Vertriebler zum Kunden, kann er danach über das Netzwerk vom Treffen berichten. Sein Chef kann darauf antworten, ob mit Lob, Kritik oder Tipps. Wann interagiert wird, wird nicht vorgeschrieben – „das soll individuell gelebt werden“, so Ries. Und auch normale Treffen soll es geben, ohne Zwang und ohne Noten. Nur einmal im Jahr ein Feedback zu haben, sei zu wenig, zumal solche Konversationen oft unpräzise seien – weil man sich bisweilen kaum erinnere, was vor acht oder zehn Monaten gemacht wurde, sagt Ries.
Der Betriebsrat befürwortet grundsätzlich die neue Art der Mitarbeitergespräche. Auch durch den Wegfall der Noten werde die Kommunikation mit dem Chef offener und zukunftsorientierter, sagt SAPBetriebsrätin Sabine Deimel. „Der Mitarbeiter kann auch über eigene Schwächen und generelle Verbesserungsmöglichkeiten sprechen, ohne gleich eine schlechte Note zu riskieren.“
Allerdings hat Deimel die Befürchtung, dass es „Schattenratings“geben könnte – zum Beispiel im Zuge der individuellen Gehaltserhöhung durch den Manager. Das Notensystem habe früher für eine gewisse Transparenz und Klarheit gesorgt – der Mitarbeiter hatte bei einer Note die Möglichkeit zum Widerspruch, woraufhin der Betriebsrat eingeschaltet wurde. „Da es künftig keine Noten mehr gibt, fällt diese Möglichkeit weg“, sagt Deimel. Die Arbeitnehmer-Vertreterin betont zudem, dass das persönliche Gespräch wichtig bleibe.
Der Chef bekommt bei einem regen Austausch viel mehr Infos darüber, wie es läuft bei seinem Mitarbeiter. Das müssen sich auch Mitarbeiter klar machen. Und ist es nicht enorm zeitintensiv, all diese Infos zu lesen und zu beantworten? Personalchef Ries sagt, ein Chef könne das Feedback für den Mitarbeiter gut in seinen Arbeitsalltag integrieren. Ein klassisches Mitarbeitergespräch sei inklusive Vorbereitung und Protokollschreiben danach zeitaufwendiger.
Auch anderen IT-Konzernen ist ein Einmal-pro-Jahr-Treffen zu wenig. Hewlett Packard Enterprise (HPE) setzt auf Quartalsgespräche als Mindestvorgabe, kürzere Intervalle sind möglich. „Die Häufigkeit des Feedbacks ist situationsbedingt unterschiedlich und hängt unter anderem ab vom jeweiligen Reifegrad des Mitarbeiters, von der Art der Aufgabe oder der jeweiligen Projektphase“, sagt HPE-Personaler Ernst Reichart.
Ist das klassische Mitarbeitergespräch ein Auslaufmodell? Experten schütteln den Kopf. Elke Eller vom Bundesverband der Personalmanager bewertet es als „wichtiges Instrument der Personalführung“– vorausgesetzt, es wird richtig gemacht und ist kein „Verwaltungsakt“: „Es dient dazu, sich außerhalb des Tagesgeschäfts die Zeit zu nehmen, die Leistung eines Mitarbeiters zu beurteilen und strukturiert Feedback zu geben.“Parallel sei es aber unverzichtbar, sich gegenseitig laufend Feedback zur eigenen Arbeit und Führungsleistung zu geben.
„Einmal festgelegte Ziele für den Mitarbeiter für ein ganzes Jahr nüt
zen nichts“
Gesellschaft für Personalführung