Neuer Mitarbeiter an Bord
Onboarding-Konzepte des Arbeitgebers helfen beim Start in den Job. Sie beugen Enttäuschung und Frust vor. Als Neuling muss man sich in der Anfangszeit aber auch selbst einbringen.
Wer ist mein Ansprechpartner? Wie komme ich an den Server? Und was sind eigentlich meine Aufgaben? Zum Start in einen neuen Job stellen sich einem etliche Fragen. In manchen Unternehmen werden die in einem strukturierten Onboarding-Prozess beantwortet – in anderen wiederum weiß man auch am dritten Tag noch nicht, mit welchem Passwort man sich eigentlich am PC anmelden soll.
Wenn man sich aber als Neuling nicht gut aufgenommen fühlt, kann das schnell zu Frust führen, weiß der Wirtschaftspsychologe Klaus Moser. Enttäuschung und Rückzugsverhalten bis hin zu Fluktuation seien klassische Reaktionen. Aber auch verlangsamte Lernprozesse, Leistungsprobleme und Zynismus können aufkommen. Was macht aber ein gutes Onboarding aus?
Für die Personalberaterin Anke Baron beginnt der Prozess des „An-Bord-Nehmens“spätestens mit dem Vorstellungsgespräch. „Unternehmen sollten klar machen: Was ist der Sinn der Stelle und der Tätigkeit? Warum gibt es das Unternehmen? Und welchen Beitrag kann der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg leisten?“, sagt sie. Das seien wichtige Faktoren für die spätere Bindung.
Klappt es mit Zusage und Vertragsunterzeichnung, sollte bis zum Arbeitsantritt keine Funkstille herrschen. Im sogenannten Preboarding sei wertschätzender, persönlicher Kontakt wichtig, betont Baron. Dazu gehöre die Einarbeitungsplanung, erste Zielsetzungen
und eine stringente Kommunikation. Aber auch kleine Gesten könnten helfen – etwa eine Einladung zum virtuellen Teammeeting oder ein kurzes Video vorab, in dem sich das Team vorstellt.
Am ersten Tag sollte nicht nur die technische Ausstattung funktionieren und ein Arbeitsplatz zur Verfügung stehen. Es sollte auch klar sein, wer Ansprechpartner ist. „Onboarding ist eine gemeinschaftliche Aufgabe – aber wichtig ist, dass es eine Person in der Hand hat“, sagt Baron.
Noch ist das nicht bei allen Unternehmen der Fall: Einer Studie des Wirtschaftsverlags Haufe unter über 600 Personalverantwortlichen zufolge gibt es in jedem fünften Unternehmen
niemanden, der den Onboarding-Prozess konzipiert und vorantreibt.
Das Onboarding müsse dabei nicht unbedingt Führungsaufgabe sein, meint Klaus Moser. Führungskräfte könnten zwar auf die Ziele des Onboarding-Prozesses einwirken, „aber auch andere können hier beteiligt werden oder spezielle Aufgaben übernehmen.“Etwa Ausbilder, Personalreferenten oder Teammitglieder.
Nicht zuletzt ist erfolgreiches Onboarding auch Aufgabe des Neulings selbst. Er sollte sich aktiv Feedback holen bei Führungskräften und den neuen Kollegen. Dadurch könne man dann einschätzen, ob Kommunikation und Verhalten angemessen und förderlich sind.
„Die eigene Entwicklung ausschließlich in fremde Hände zu legen, halte ich für fahrlässig“, betont Anke Baron.
Ob Orientierungsprogramm, Patensysteme oder Mentoring: Es gebe nicht die eine Maßnahme, die immer passe, meint Psychologe Moser. „Die Begeisterung für Mentoring, die in vielen Unternehmen zu finden ist, lässt sich beispielsweise kaum noch nachvollziehen.“Die Effekte seien nach neueren Studien „sehr bescheiden“.
Für Personalberaterin Baron ist die Frage nach gutem Onboarding eher eine Frage der Unternehmenskultur: „Das ist ein Mindset-Thema.“Für viele Neulinge sei es wichtig, auf einer persönlichen Ebene anzukommen und Selbstwirksamkeit
zu erfahren. Vermieden werden sollte hingegen frühe Über- oder Unterforderung, zum Beispiel mithilfe regelmäßiger Feedbackgespräche.
Es gibt also etliche Herausforderungen beim Start neuer Mitarbeiter. Und nun kommt auch noch eine Pandemie hinzu. Viele Teams sind im Homeoffice oder kaum im Büro anwesend. Wie kann da die Einarbeitung gelingen? In der Praxis habe sich gezeigt, dass sich viele Themen in Videokonferenzen und mit virtuellen Methoden bearbeiten lassen, erzählt Anke Baron. Dafür reichten schon einfache technische Lösungen wie etwa Microsoft Teams oder Zoom. „Aber natürlich lässt sich das im Vergleich zu echten Treffen (tmn) Ob ein Arbeitgeber ein Zeiterfassungssystem zwingend einrichten muss, ist umstritten. Der Europäische Gerichtshof (EuGH, Az.: C-55/18) hat 2019 zwar entschieden, dass es eine Pflicht zur Zeiterfassung für Arbeitgeber gibt, und Arbeitsrechtler gehen davon aus, dass der Gesetzgeber in Deutschland das in nächster Zeit auch umsetzen werde. So lange das Thema aber nicht geregelt ist, sind die Meinungen unter Juristen geteilt. In einem ersten Urteil hat das Arbeitsgericht Emden
nie eins zu eins abbilden“, meint die Personalberaterin.
Klaus Moser empfiehlt, mindestens einmal pro Woche reale Treffen anzusetzen. „Die inzwischen umfangreiche Forschung zu sogenannten virtuellen Teams zeigt, dass komplette Virtualität schlecht für alle Beteiligten ist.“
Für viele sei auch der informelle Austausch mit Führungskräften wichtig. Dabei gehe es nicht nur um inhaltliche Fragen, sondern auch um Wertschätzung als Individuum. Führungskräfte müssten solche beiläufigen Prozesse neu lernen und erkennen, „dass es keine gute Idee ist, schlecht erreichbar zu sein und sich hinter vermeintlich sachlichen E-Mails zu verstecken“.
RECHT & ARBEIT
(Az.: 2 Ca 94/19) bereits im Sinne des EuGH entschieden, dass schon jetzt eine unmittelbare Verpflichtung zur Einrichtung eines Zeiterfassungssystems anzunehmen ist.
(tmn) Eine duale Berufsausbildung lässt sich auch in Teilzeit absolvieren. Das erklärt die Bundesagentur für Arbeit auf ihrem Portal „Planet-Beruf“. Die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit kann dann um maximal 50 Prozent reduziert werden, sofern der Arbeitgeber zustimmt. Abhängig davon, auf wie viele Arbeitsstunden man sich einigt, verlängert sich die Gesamtdauer der Ausbildung bis zum erfolgreichen Abschluss. Es gibt aber eine Maximalgrenze: Eine Ausbildung in Teilzeit darf höchstens eineinhalbmal so viel Zeit in Anspruch nehmen wie die in der Ausbildungsordnung festgelegte Dauer für die Vollzeitausbildung. Wer eine dreijährige Ausbildung in Teilzeit absolviert, macht also nach spätestens 4,5 Jahren seinen Abschluss. Die Vergütung kann der Betrieb anteilig kürzen.