Mit professioneller Hilfe Konflikte lösen

Differenzen im Berufsleben sind nicht zu vermeiden. Immer häufiger werden zur Klärung Mediatoren eingesetzt, die den Prozess begleiten.

Einen Streit mit Kollegen haben wohl einige Arbeitnehmer schon mal erlebt. Doch was, wenn die Auseinandersetzung eskaliert? Keiner möchte nachgeben, beide Parteien sehen sich im Recht. Dann kann die Vermittlung durch einen Mediator eine Lösung sein. Das Verfahren ist gesetzlich geregelt und gibt dadurch den beteiligten Personen Sicherheit. Und im Vergleich zu einer Schlichtung oder einem Schiedsverfahren gibt nie-

Bernd Lichtenauer mand eine Bewertung oder Lösung vor, die Parteien erarbeiten selbst eine einvernehmliche Lösung.

Mediatoren sind speziell ausgebildet. Sie sind neutral und helfen den Parteien, selbst zu einer Lösung zu kommen. Sie leiten das Verfahren und sorgen in einem geschützten Rahmen dafür, dass eine faire Kommunikation möglich wird und alle relevanten Themen angesprochen und gelöst werden. Voraussetzung ist, dass die Beteiligten freiwillig und eigenverantwortlich die Beilegung des Konflikts anstreben. „Zunächst einmal ist es ein gutes Zeichen, wenn ein Arbeitgeber eine Mediation vorschlägt. Denn damit legt er die Lösung des Konfliktes in die Hände der Streitparteien. Durch die Vertraulichkeit ist (bü) Religionsfreiheit Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden, dass eine muslimische Erzieherin in einem öffentlichen Kindergarten bei der Arbeit ein Kopftuch tragen darf. In dem konkreten Fall ging es um eine Bundesbürgerin mit türkischen Wurzeln, die in einer städtischen Einrichtung als staatlich geprüfte Erzieherin arbeitete. Die Stadt könne nicht verlangen, dass sie das Kopftuch im Dienst ablege. Anstoß für den Gang zu den Verfassungshütern war eine Abmahnung, die die Frau vom Arbeitgeber erhalten hatte und gegen die sie vom Arbeits-, über das Landesarbeits- bis hin zum Bundesarbeitsgericht vergeblich anging. Das Bundesverfassungsgericht jedoch urteilte, dass die Entscheidungen der Arbeitsgerichte das Grundrecht der Frau auf Religionsfreiheit verletzen. Eine rein abstrakte Gefahr genüge nicht, um den Frieden einer Einrichtung oder deren Neutralität zu verletzen. Solange die Erzieherin nicht versuche, für ihren Glauben zu werben und die Kinder zu beeinflussen, werde deren Recht auf Glaubensfreiheit nicht beeinträchtigt. (BVfG, 1 BvR 354/11) Betriebsrat Ein Unternehmer hat das Recht, die Wahl zum Betriebsrat seiner Firma anzufechten, wenn feststeht, dass bei der Wahl „gegen wesentliche Vorschriften des Wahlverfahrens verstoßen wurde, die das Wahlergebnis beeinflussen konnten“. So seien insbesondere im Wahlausschreiben unterschiedliche Angaben zur Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder gemacht worden und es wurde einerseits für alle Arbeitnehmer Briefwahl angeordnet, andererseits ein Wahltermin für die Stimmabgabe festgelegt. Schließlich seien die Wahlunterlagen nicht versandt worden. (ArG Düsseldorf, 2 BV 286/16) Kündigung Will ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten Mitarbeiter wegen „dauernder Arbeitsunfähigkeit“das Arbeitsverhältnis aufkündigen, so ist das nur „in sehr eng begrenzten Ausnahmefällen“möglich. Der Arbeitgeber muss sich in seinem Betrieb umsehen, ob für den Arbeitnehmer ein „leidensgerechter“Arbeitsplatz vorhanden ist. Nur wenn das nicht möglich ist und der Arbeitgeber zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat, darf er kündigen. (Hier konnte der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass er alles unternommen hat, um die Beschäftigte auf einem anderen Arbeitsplatz unterzubringen. (Schleswig-Holsteinisches LAG, 1 Sa 175/13) gewährleistet, das offen miteinander geredet werden kann, ohne dass Sanktionen zu befürchten sind“, sagt Bernd Lichtenauer, Mediator und Coach.

Mediatoren sind durch das Mediationsgesetz nach Paragraf 4 verpflichtet, Vertraulichkeit zu wahren, so dass weder Vorgesetzte noch Personaler Informationen bekommen, die die Beteiligten nicht freiwillig weitergeben wollen. Des Weiteren zeigt das Angebot einer Mediation, dass der Arbeitgeber den Konflikt einvernehmlich lösen will, so dass alle Beteiligten nach der Mediation respektvoll weiter zusammenarbeiten können.

Jeder Arbeitnehmer sollte sich jedoch fragen, ob er mit dem Mediator einverstanden ist. Denn im Mediationsgesetz ist geregelt, dass der Mediator von den Parteien ausgewählt wird. Dies bedeutet, dass die Auswahl des Mediators durch den Arbeitgeber lediglich einem Vorschlag entspricht, dem die Konfliktparteien zustimmen müssen.

Wenn es ein interner Mediator ist, der im gleichen Unternehmen tätig ist, sollten sich Arbeitnehmer fragen, ob er neutral ist und die Vertraulichkeit wahren kann. Auch wenn das Mediationsgesetz schon 2012 erlassen wurde, gibt es erst seit 2016 eine Rechtsverordnung über die Ausbildung von Mediatoren und die Berechtigung, sich „zertifizierter Mediator“nennen zu dürfen. Diese Regelungen sehen eine Ausbildung von mindestens 120 Stunden vor. Die Rechtsverordnung tritt allerdings erst zum 1. September 2017 in Kraft. Eine gute Orientierung stellen bis dahin die Zertifizierungen von Berufsverbänden dar, die meist eine Ausbildung von mindestens 200 Stunden vorschreiben, erläutert Lichtenauer. „Arbeitnehmer sollten sich nicht scheuen, den Mediator vorab anzurufen und ihn nach dem Ablauf, seinem Vorgehen und auch nach seiner Ausbildung und Erfahrung zu fragen.“Laut Mediationsgesetz ist der Mediator verpflichtet, die Parteien auf deren Verlangen über seinen fachlichen Hintergrund, seine Ausbildung und seine Erfahrung zu informieren.

Arbeitnehmer sollten im Zusammenhang mit einer Mediation aber prüfen, ob es Fristen zu beachten gilt. So gibt es zum Beispiel nach einer Kündigung nur drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen, auch wenn man hofft, sich in einer Mediation noch einigen zu können. Bei unfairer Behandlung oder Mobbingvorwürfen sollte man sich frühzeitig an den Arbeitgeber wenden. Dieser hat laut dem Bürgerlichen Gesetzbuch die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers gegen Eingriffe durch Belästigungen Dritter, insbesondere anderer Arbeitnehmer zu schützen. Auch der Arbeitgeber darf das Persönlichkeitsrecht nicht durch Tun oder Unterlassen verletzen.

Haben sich die Parteien einmal auf eine Mediation geeinigt, ist diese erfolgversprechend, sagt Lichtenauer. „Die Quote liegt bei 80 Prozent.“

„Durch die Vertraulichkeit kann

man offen miteinander reden“

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