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Drittens muss eine Interessenabwägung erfolgen – berücksichtigt werden dabei unter anderem die Dauer des Arbeitsverhältnisses, eine Schwerbehinderung sowie die Familiensituation – ob es etwa für Kinder eine Unterhaltsverpflichtung gibt. „Bei einer Erkrankung, die auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist, hat der Arbeitgeber die Beeinträchtigungen des Beschäftigten in der Regel hinzunehmen“, erklärt Moradi.
Vor einer Kündigung wegen Krankheit muss der Chef prüfen, ob es keine andere Lösung gibt. Er steht in der Pflicht, länger erkrankten Beschäftigten ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. „Dabei setzen sich Arbeitgeber, Mitarbeiter und Personalrat zusammen, um die Gründe für die krankheitsbedingte Fehlzeiten aufzuspüren und möglichst zu beseitigen“, sagt Herrmann. „Das Angebot für ein BEM ist unabhängig von der Betriebsgröße ein Muss“, erklärt Schipp.
Das gilt auch, wenn es keinen Betriebsrat gibt oder sich der Arbeitnehmer in der Probezeit befindet. Eine Folge kann sein, dass der Chef den bisherigen Arbeitsbereich des Beschäftigten umgestaltet. Oder er kann einen anderen Arbeitsplatz zuweisen.
Unterlässt der Arbeitgeber vor Ausspruch einer krank- heitsbedingten Kündigung das BEM oder macht er dabei Fehler, hat der Arbeitnehmer im Fall eines Rauswurfs bessere Karten im Kündigungsschutzverfahren. „Denn Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein unterlassenes BEM dazu führt, dass der Arbeitgeber im Verfahren eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast trägt“, sagt Moradi.
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Krankheitsbedingte Kündigungen teilen Arbeitsgerichte häufig in vier Kategorien ein: Häufige Kurzerkrankungen: „Sie können zu einer Kündigung führen, wenn ein Mitar- beiter in den zurückliegenden zwei Jahren pro Jahr jeweils mehr als sechs Wochen durch eine Krankheit arbeitsunfähig war“, erklärt Herrmann. Oft gibt es die Vermutung, dass der Beschäftigte auch künftig krankheitsbedingt fehlen wird. Der Mitarbeiter könnte dem ein Attest entgegensetzen, in dem der Arzt bescheinigt, dass er für die Zukunft mit einer positiven Gesundheitsentwicklung rechnet. „Das Unternehmen wiederum kann leicht nachweisen, dass die häufigen Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers zu Betriebsablaufstörungen führen“, sagt Fachanwalt Schipp. Etwa wenn wirtschaftliche Interessen durch Umsatzeinbußen beeinträchtigt sind oder zusätzliche Personalkosten entstehen. Dauernde Arbeitsunfähigkeit: Der Beschäftigte ist dauerhaft nicht in der Lage, die vertraglich vereinbarten Leistungen zu erbringen. Als „absehbar“gilt ein Zeitraum von bis zu 24 Monaten.
Lang andauernde Erkrankung: Der Beschäftigte ist zum Zeitpunkt der Kündigung für eine lange Zeit, zumindest einige Monate arbeitsunfähig erkrankt. Auch muss die Krankheit für eine längere oder nicht absehbare Zeit andauern. Krankheitsbedingte Leistungsminderung: Sie liegt vor, wenn ein Beschäftigter die vertraglich vereinbarte Leistung nicht mehr in vollem Umfang erbringen kann und sich dies voraussichtlich in den auf die Kündigung folgenden 24 Monaten auch nicht ändert. Arbeitsweg: Pendeln mit dem Fahrrad ist gesund
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Vor einer Kündigung wegen Krankheit muss der Chef prüfen, ob es keine an
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