Das eigene Tablet mit zur Arbeit bringen

Statt das lahme Diensthandy oder den schwerfälligen Büro-PC zu nutzen, arbeiten viele Berufstätige lieber mit eigenen, besseren Geräten. Allerdings lauern dabei zahlreiche rechtliche Fallstricke – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Die Abkürzung „BYOB“findet sich in der Regel auf Partyeinladungen. Die vier Buchstaben stehen für „Bring Your Own Bottle“(„Bring deine eigene Flasche mit“). Das gleiche Prinzip gibt es auch bei der Arbeit, nur nicht ganz so feuchtfröhlich: Die Formel „BYOD“steht für „Bring Your Own Device“oder „Bring dein eigenes Gerät mit“.

Statt Dienstrechner oder - handy nutzen Arbeitnehmer mit BYOD also Computer, Smartphones und sonstige Geräte, die sie selbst besitzen. Ein Versuch des Arbeitgebers, Kosten einzusparen? Nicht unbedingt: „Vermeintlich niedrige Kosten spielen bei BYOD keine Rolle, auch wenn man das vermuten könnte“, sagt Juliane Petrich, Bereichsleiterin Arbeitsmarkt beim IT-Verband Bitkom. Im Gegenteil: „Der Arbeitgeber hat damit einen viel höheren Wartungs- und Sicherheitsaufwand.“

„Wenn Unternehmen BYOD anbieten, dann eher, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern und das eigene Image zu verbessern“, sagt Petrich. Denn häufig seien es eher die Mitarbeiter selbst, die so arbeiten wollen und das sogar einfordern. Gerade jüngere Generationen legen darauf mitunter großen Wert.

Klar: Wer mit intuitiv nutzbarer Technik und leistungsfähiger Hardware aufgewachsen ist, will sich im Job nicht mit komplizierter Software und lahmen Computern herumschlagen. Das zeigt auch eine Umfrage der Unternehmensberatung IDC unter IT-Fachleuten und Führungskräften

Juliane Petrich (bü) Befristung Befristete Arbeitsverhältnisse, die ohne „Sachgrund“abgeschlossen werden, dürfen normalerweise bis zu zwei Jahre dauern. Ein „Sachgrund“ist zum Beispiel eine Tätigkeit für ein bestimmtes Projekt, das durchaus länger als zwei Jahre dauern könnte. Per Tarifvertrag darf der Zeitraum für sachgrundlose Arbeitsverhältnisse aber ausgedehnt werden – im entschiedenen Fall bis auf fünf Jahre. Das Bundesarbeitsgericht legte aber auch fest, dass die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages um nicht mehr als das Dreifache überschritten werden darf (was eine Verlängerung durch Tarifverträge auf bis zu sechs Jahre ermöglicht). (BAG, 7 AZR 140/15) Betriebsrat Es kommt auf die Anzahl der Mitarbeiter eines Betriebes an, wenn zu ermitteln ist, wie viele Betriebsratsmitglieder von der Arbeit freizustellen sind, die sich dann nur um die Belange der Arbeitnehmervertretung kümmern. Bei einer Arbeitnehmerzahl zwischen 501 und 900 sind zwei Betriebsratsmitglieder freizustellen. In einem Streit vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz waren in einem Betrieb 450 festangestellte Arbeitnehmer tätig. Weil der Arbeitgeber die knapp 150 verschiedener Branchen: Je jünger Entscheidungsträger sind, desto unzufriedener sind sie demnach mit der technischen Ausstattung ihres Arbeitsplatzes.

Kein Wunder, dass sich das Mitbring-Prinzip in manchen Ländern bereits fest etabliert hat: „In Asien, vor allem in Südkorea und Singapur, gehört BYOD schon fest zum Alltag“, erzählt Petrich. In Europa und vor allem in Deutschland seien Arbeitgeber da deutlich zurückhaltender. „Das liegt unter anderem daran, dass es hier viel strengere Vorschriften und Regelungen rund um Datenschutz, Lizenzrecht oder Steuern gibt“, sagt die Expertin.

Ein Beispiel dafür ist die Software: „Wer nur eine private Lizenz für ein Office-Paket hat, darf das nicht ohne weiteres für die Arbeit nutzen“, sagt Norbert Geyer, Anwalt für ITRecht in der Kanzlei RDP. Mit dem eigenen Excel eine Tabelle für den Job zu bauen, kann also theoretisch schon für Komplikationen sorgen. Größte Hürde ist aber der Datenschutz. Denn der Arbeitgeber muss stets gewährleisten, dass auf den Geräten der Mitarbeiter berufliche und private E-Mails, Kontakte und andere Infos sauber getrennt bleiben.

Auch für Arbeitnehmer hat das Arbeiten mit eigenen Geräten nicht nur Vorteile – von den Anschaffungskosten und dem Arbeitsaufwand für Einrichtung und Pflege abgesehen. Denn natürlich wird es nicht leichter, Job und Privatleben zu trennen, wenn berufliche EMails auf dem Smartphone stets verfügbar sind.

Zudem verpflichtet sich der Arbeitnehmer mit BYOD, die Leiharbeiter nicht hinzuzählte, genehmigte er nur eine Betriebsratskraft. Allerdings zu Unrecht. Denn weil die Leiharbeiter regelmäßig eingesetzt wurden, und sie letztlich auch die Aufgaben des Betriebsrats erweiterten, musste der Arbeitgeber zwei Betriebsräte von der Arbeit freistellen. (LAG Rheinland-Pfalz, 8 TaBV 34/14) Weiterbildung Verlangt der Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer die Kosten für eine Weiterbildung zurück, so darf dies nicht unangemessen sein, so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen. Davon ist auszugehen, wenn eine Betriebsvereinbarung festlegt, dass Mitarbeiter bei Nichtbestehen einer Fortbildung die Kosten dafür stets zurückzahlen müssen. In dem Fall hatte ein Mitarbeiter eine Fortbildung zum Rettungsassistenten absolviert – die Abschlussprüfung allerdings nicht bestanden. Der Arbeitgeber bezog sich auf die per Betriebsvereinbarung festgeschriebene Rückzahlungsverpflichtung „für den Fall einer erfolglosen Teilnahme“. Wegen dieser Undifferenziertheit sei die Klausel nichtig. Sie benachteilige die Arbeitnehmer unangemessen. Es müsse in jedem Einzelfall geschaut werden, warum der Prüfling durchgefallen ist. (LAG Niedersachsen, 17 Sa 274/14) vom Arbeitgeber eingerichtete Infrastruktur zur Datentrennung, zum Beispiel eine sogenannte Sandbox-Lösung, auch zu nutzen. Ansonsten droht ihm rechtlicher Ärger, warnt Geyer. Und: Angestellte, die am eigenen Gerät arbeiten, müssen dem Arbeitgeber umfangreiche Kontrolle über Notebook oder Smartphone ermöglichen – bis hin zur Möglichkeit, Daten bei Diebstahl oder Verlust aus der Ferne löschen zu können.

Rechtlich gesehen ist BYOD deshalb ein freiwilliges Prinzip. „Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nicht die Anweisung im Rahmen seines Direktionsrechts geben, mit eigenen Geräten zu arbeiten“, erklärt Geyer. Möglich sei aber, entsprechende Regelungen in eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu schreiben.

Das gilt auch für andere Dinge, die Mitarbeiter nutzen – zum Beispiel den eigenen Facebook- oder Twitter-Account. Viele Follower und Fans können etwa im Marketing oder in der Öffentlichkeitsarbeit aber ein Einstellungsgrund sein. Und abseits davon gehört es oft zum guten Ton, der Firma einen Klick auf „Gefällt mir“zu spendieren.

Vorschreiben darf das ein Unternehmen aber nicht, sagt Geyer. Anders ist die Lage nur bei beruflichen Netzwerken wie Xing oder Linkedin: „Wenn ich da den Namen des Arbeitgebers angebe, kann der auch verlangen, dass ich meine Position und Tätigkeit zum Beispiel korrekt angebe.“Und wenn die Nutzung von Netzwerken wie Twitter tatsächlich Teil der Arbeit ist, zum Beispiel bei einem Social Media Manager oder einem Pressesprecher, könne der Umgang mit dem eigenen Account ebenfalls in einer Zusatzvereinbarung landen, so Geyer.

„Der Arbeitgeber hat einen höheren Wartungs- und Sicherheitsaufwand“

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