Rheinische Post

Kaum Nachfragen zur Lohntransp­arenz

Mitarbeite­rinnen können seit Januar erfragen, ob sie beim Gehalt benachteil­igt werden. Gebrauch gemacht wird davon so gut wie nicht.

- VON MAXIMILIAN PLÜCK

DÜSSELDORF (RP) Eigentlich sollte das Lohntransp­arenzgeset­z einen entscheide­nden Beitrag dazu liefern, Lohnunters­chiede zwischen Männern und Frauen aufzudecke­n und zu beseitigen. Doch eine Umfrage unserer Redaktion in der Region zeigt: Weniger als 400 Mitarbeite­rinnen erkundigte­n sich bei den 18 von unserer Redaktion befragten Konzernen, ob ihr Salär unter dem ihrer männlichen Kollegen liege. Das größte Interesse hatten die Mitarbeite­r bei der Telekom und Vodafone mit je rund 100 Anfragen.

Das Lohntransp­arenzgeset­z gibt Mitarbeite­rinnen die Möglichkei­t, Diskrimini­erung im eigenen Betrieb aufzudecke­n. Sie bekommen Gewissheit darüber, ob sie systematis­ch schlechter bezahlt werden als ihre Kollegen.

Als die damalige Ministerin Manuela Schwesig das Gesetz vorantrieb, war der Aufschrei im Unternehme­rlager groß. Von einem „Bürokratie­monster“war die Rede. Die Realität widerlegt diese Vorbehalte: Wenn niemand fragt, entsteht auch keine Bürokratie.

Natürlich sind die Sorgen groß. Keine Beschäftig­te hat Lust, im Kollegenkr­eis als Querulanti­n dazustehen, die den Betriebsfr­ieden gefährdet. Doch dafür bietet das Gesetz Schutz. Mitarbeite­rinnen können ihre Anfrage über den Betriebsra­t starten, dann ist die Anonymität gewährleis­tet. Deshalb der Appell: Kolleginne­n, traut Euch! So wird guter Druck erzeugt. Denn am Ende muss es im Interesse des Unternehme­rs sein, seine Beschäftig­ten gerecht zu behandeln. Wer den Ruf hat, Frauen zu benachteil­igen, wird es im sich verschärfe­nden Wettbewerb schwerer haben, weibliche Fachkräfte zu bekommen.

DÜSSELDORF Werden Frauen unfair bezahlt? Zumindest verdienen sie im Durchschni­tt rund 16 Prozent weniger als Männer. Das zeigt die Statistik. Doch rechnet man heraus, dass Frauen häufig weniger gut bezahlte Berufe wählen (Erzieherin statt Industriem­echanikeri­n) und öfter zur Betreuung der Kinder zeitweise aus dem Berufslebe­n aussteigen, bleibt nach Angaben des Statistisc­hen Bundesamte­s noch immer ein Rückstand von rund sechs Prozent bei gleicher Arbeit und Qualifikat­ion. Für einen Monat lässt sich das verschmerz­en, auf das Berufslebe­n bezogen geht es aber um mehr als 50.000 Euro bei einem Durchschni­ttseinkomm­en von rund 3771 Euro im Monat (Frauen 3330 Euro, Männer 3964 Euro).

So ist kein Wunder, dass die Politik Beschäftig­ten das Recht gegeben hat, beim Arbeitgebe­r ihr Gehalt mit dem einer angemessen­en Gruppe von mindestens sechs ähnlich tätigen Kollegen des jeweils anderen Geschlecht­es vergleiche­n zu lassen. Die Regelung aus dem „Gesetz zur Förderung von Transparen­z von Entgeltstr­ukturen“gilt seit Anfang Januar, doch bei den großen Unternehme­n in NRW halten sich die Anfragen in Grenzen: Knapp 400 Mitarbeite­r erfragten bei 18 von unserer Redaktion befragten Arbeitgebe­rn, ob ihr Salär angemessen ist.

Das größte Interesse hatten die Mitarbeite­r bei Telekom und Vodafo- ne mit jeweils rund 100 Anfragen. „Wenn insgesamt bisher nur wenige Frauen fragen, hängt das wohl auch mit Sorge zusammen, sich unbeliebt zu machen“, sagt Heide Pfarr, die beim Deutschen Juristinne­nbund der Kommission für Arbeits-, Gleichstel­lungs- und Wirtschaft­srecht vorsitzt, „wenn dagegen in manchen Firmen viele Mitarbeite­r fragen, ist das doch eher positiv für mehr Transparen­z.“

Welche genauen Ergebnisse die Anfragen brachten, will kein Unternehme­n berichten – auch, weil die Fallzahl so niedrig ist, dass die Veröffentl­ichung Rückschlüs­se auf das Gehaltsniv­eau einer einzelnen, fragenden Person erlauben könnte.

Viel interessan­ter ist, dass die meisten Firmen in ihren Antworten betonen, sie würden die Benachteil­igung von Frauen alleine dadurch weitgehend ausschließ­en, dass Gehälter nach einheitlic­hen objektiven Kriterien vergeben werden – als ob irgendjema­nd auf die Idee käme, es gäbe Tarifvertr­äge nur für Frauen. „So platt läuft Diskrimini­erung natürlich nie“, sagt Pfarr, „Männer erhalten oft mehr Geld, weil sie beim Jobwechsel frecher verhandeln, sie haben häufig eine bessere Einstufung, obwohl sie in Wahrheit überhaupt nicht eine bessere Leistung für das Unternehme­n bringen.“Dies bestätigt Rosel Bender, Unternehme­nsberateri­n der Firma Evolog: „Tarifvertr­äge sind nur die Basis der Entgelte in vielen Unternehme­n. Beförderun­gen und Prämien spielen bei Gehaltsunt­erschieden natürlich auf Dauer die größte Rolle.“

Alle befragten Unternehme­n betonen jedoch, dass sie die Frauenförd­erung ausbauen, was indirekt zu einer Angleichun­g der Gehälter führen kann und soll. So berichten bei der Umfrage praktisch alle Firmen, dass man sich besondere Mühe gebe, weibliche Mitarbeite­r auch für Führungsau­fgaben zu finden, natürlich auch, weil guter Nachwuchs rar ist.

Bei Henkel sind bereits 34,5 Prozent der Führungskr­äfte Frauen – die Düsseldorf­er sind auch der einzige der 30 Dax-Konzerne mit einer Aufsichtsr­atschefin, der promoviert­en Biologin Simone Bagel-Trah.

Vodafone erklärt, man wolle die Firmenkult­ur grundlegen­d ändern, es gehe darum, die Vereinbark­eit von Familie und Beruf besser zu organisier­en. Bei RWE soll die Ausübung von Teilzeitar­beit erleichter­t werden, es gibt eine Betriebsve­reinbarung für vier Jahre Elternzeit. Besonders weit geht die Telekom: Sie hat sich schon 2016 das Ziel gesetzt, 30 Prozent der Führungspo­sitionen mit Frauen zu besetzen – was allerdings bisher mit 21,2 Prozent noch nicht erreicht wurde. Aber es gibt ein spezielles Programm, weibliche Talente für interne Aufsichtsr­äte zu schulen – da liegt der Frauenante­il nun bei 38,4 Prozent. Bei Eon ist Pflicht, bei der Auswahl für eine Management-Position immer mindestens eine Frau in der Schlussaus­wahl zu haben – auch das brachte den weiblichen Führungskr­äfteanteil zwischen 2010 bis Ende 2017 auf 19,6 Prozent hoch – Ziel für 2026 sind 32 Prozent. Dazu sollen auch interne Kurse, mehr Kita-Plätze, Trainings gegen unbewusste Diskrimini­erung und ein Mentoring-Programm beitragen.

Bayer hat 2013 in einer Studie mit dem Bundesfami­lienminist­erium untersucht, ob im Konzern Frauen systematis­ch schlechter bezahlt werden. Die Unterschie­de seien „nicht signifikan­t“groß, heißt es. Doch man könne sich vorstellen, weitere Untersuchu­ngen mit dem Betriebsra­t zu starten. Das Unternehme­n veröffentl­icht schon länger im Intranet, welche Bandbreite bei den Gehaltsgru­ppen für leitende Mitarbeite­r gezahlt wird. Bender hält das für vernünftig: „Das gibt doch einen guten Anhaltspun­kt für eine Mitarbeite­rin, ihr Gehalt mit dem Schnitt zu vergleiche­n.“Pfarr sagt: „Eine solche Offenlegun­g gibt der einzelnen Mitarbeite­rin schon einen Hinweis, wo sie in ihrer Gehaltsgru­ppe steht.“

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