Die Förderung der Mitarbeiter durch interne Weiterbildung ist ein Erfolgsmotor für die Firma
Durch eine interne, praxisnahe und auf die individuelle Aufgabe bezogene Weiterbildung wird der Mitarbeiter zum Aushängeschild seiner Firma. Davon profitieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor allem in kleinen und mittelständischen Unternehmen.
Generell betrachtet stößt der Mittelstand zwar mangels personeller Ressourcen beim „Knowledge Management“schnell an seine Grenzen. Denn nicht selten müssen Mitarbeiter im Mittelstand aufgrund der dünnen Personaldecke Querschnittsaufgaben wahrnehmen, die komplex sind und ohne ausreichende Schulung auch dauerhaft nicht zu bewältigen sind. Dennoch sind die Voraussetzungen für den Ausbau einer praktikablen Weiterbildung hier weitaus besser als in Großkonzernen. Denn mittelständische Firmen können ihre Mitarbeiter viel zielgenauer und effektiver in ihren Weiterbildungsmaßnahmen beraten und unterstützen. In den kleineren und mittleren Unternehmen (KMU) kennt man sich schließlich besser, und auch die Potentiale der Mitarbeiter können besser eingeschätzt werden. Eine erfolgreiche Strategie bei der Planung von innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen beginnt bereits mit einem Mitarbeitergespräch hinsichtlich seines Arbeitsplatzes und seinen Tätigkeitsfeldern. In diesem Gespräch tut der Vorgesetzte gut daran, dem Mitarbeiter zuzuhören.
HERAUSFORDERUNGEN IM GESPRÄCH KLÄREN Denn in der Regel kennen Mitarbeiter nämlich die Punkte sehr gut, in denen sie unsicher sind. In einem solchen Gespräch lassen sich zudem zukünftige Herausforderungen des Tätigkeitsfeldes klären. Bei dieser Selbsteinschätzung wird der Vorgesetzte zugleich einen Eindruck davon bekommen, wie problembewusst und motiviert ein Mitarbeiter ist. Eine gezielte Weiterbildung macht schließlich nur Sinn, wenn bei dem betroffenen Mitarbeiter eine Motivation dafür vorhanden ist. Eine weitere erfolgreiche Strategie für die Planung einer Weiterbildungsmaßnahmen besteht darin, den Mitarbeiter für eine oder mehrere Wochen taggenaue Tätigkeitsprotokolle erstellen zu lassen. Dabei geht es nicht um die Überwachung, sondern darum, dass der Vorgesetzte einen besseren Überblick über bestimmte Arbeitsprozesse des Mitarbeiters bekommt.
DOKUMENTATION ALLER AUFGABEN
Die kurze tagesgenaue Dokumentation der verrichteten Aufgaben lässt erkennen, ob der Mitarbeiter zu viele sachfremde Aufgaben übernommen und verrichtet hat, zu lange für eine bestimmte Aufgabe brauchte oder die Aufgabe an sich für ihn mit seinem Kenntnisstand nicht gut lösbar war. Gerade die letzten beiden Punkte sprechen für eine sinnvolle Weiterbildungsmaßnahme, die sich an diesen Problemfeldern orientiert und
Abhilfe schafft. Das kann je nach Aufgabenfeld eine Produktschulung bedeuten oder auch ein ausführlicher Fremdsprachenkurs.
NACHHALTIGE INVESTITION
Es ist signifikant, dass mit Zunahme befristeter Arbeitsverträge in Unternehmen die Zahl der innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen sinkt. Weiterbildungsmaßnahmen sind auf Nachhaltigkeit angelegt und werfen häufig erst nach Jahren Rendite für das Unternehmen ab. Insofern beginnt die Qualitätssicherung und Produktentwicklung mit der Fortbildung der Mitarbeiter. Da Weiterbildung jedoch stets eine Kostenfrage ist, tun Unternehmen im Mittelstand gut daran, das Potential der Mitarbeiter gut einzuschätzen.
EIGENE VORSCHLÄGE
UNTERBREITEN
Eine innerbetriebliche Weiterbildung um jeden Preis macht keinen Sinn, wenn der Mitarbeiter sich sträubt oder keine Lösung darin sieht. Daher hilft es, den Mitarbeiter selbst Vorschläge machen zu lassen. Wenn er nach kurzer Zeit selbst mit konkreten Angeboten aufwartet, ist dies ein gutes Signal. Schließlich verbinden sich mit einem Perspektivgespräch und der Unterstützung der Fortbildungsmaßnahme stets eine Anerkennung und eine Würdigung seiner Person wider.
RATINGPUNKTE FÜR DIE
WEITERBILDUNG Zugleich wäre es allerdings auch wünschenswert, wenn Banken bei der Kreditvergabe in ihrer Bewertung zukünftig Ratingpunkte für die Weiterbildungsaktivitäten vergeben würden.
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