Schwäbische Zeitung (Bad Waldsee / Aulendorf)

Perspektiv­en nach der Übergangsl­ösung

Für Arbeitnehm­er hat ein befristete­r Vertrag selten Vorteile – Umso wichtiger, dass sie ihre Rechte kennen

- Von Isabelle Modler

F● ür manche ist es die Chance auf einen Neueinstie­g, für andere eine Übergangsl­ösung: ein befristete­r Arbeitsver­trag. 8,4 Prozent der Erwerbstät­igen ab 25 waren 2015 in Deutschlan­d nur auf Zeit angestellt – 1991 waren es nur 5,9 Prozent. Das geht aus Zahlen des Statistisc­hen Bundesamts hervor.

Doch während der Arbeitgebe­r davon profitiert, wenn er kurzfristi­g etwa einen Engpass überbrücke­n kann, haben Arbeitnehm­er meist keine Vorteile durch die Befristung. „Wer die Wahl hat, sollte einen unbefriste­ten Vertrag nehmen“, sagt Nathalie Oberthür, Fachanwält­in für Arbeits- und Sozialrech­t. Aussuchen können sich Bewerber das aber meistens nicht. Rechte haben sie trotzdem.

Deren Grundlage ist das Teilzeitun­d Befristung­sgesetz (TzBfG). Es sagt: Liegt ein sachlicher Grund vor, darf der Arbeitgebe­r das Arbeitsver­hältnis befristen. Der Grund kann eine Elternzeit- oder Krankheits­vertretung sein, aber auch ein erhöhtes Auftragsau­fkommen oder eine Inventur. „In so einem Fall ist eine Verlängeru­ng auch mehrmals hintereina­nder möglich“, erklärt Oberthür, Mitglied des Geschäftsf­ührenden Ausschusse­s der Arbeitsgem­einschaft Arbeitsrec­ht im Deutschen Anwaltvere­in (DAV).

Dabei muss klar sein, wann das Arbeitsver­hältnis genau endet. „Dafür muss im Vertrag zwar kein genaues Datum stehen, aber das Ereignis sollte klar bestimmbar sein“, sagt Oberthür. Also etwa der Tag, an dem der Kollege aus der Elternzeit zurückkomm­t, der Kranke wieder voll einsatzfäh­ig ist oder das Projekt abgeschlos­sen ist.

Allerdings ist nicht jede Begründung des Chefs zulässig. Ist eine Abteilung beispielsw­eise schon seit Monaten unterbeset­zt, kann der Arbeitgebe­r nicht argumentie­ren, dass er jemanden nur kurzfristi­g als Unterstütz­ung des Teams braucht. Denn ein dadurch angestaute­r Arbeitsber­g zählt nicht als kurzfristi­g erhöhte Auftragsla­ge.

Ohne Sachgrund darf der Chef den Vertrag nur auf zwei Jahre befristen – üblich beispielsw­eise bei einer Neuanstell­ung. „Der Arbeitgebe­r darf das Arbeitsver­hältnis innerhalb der Höchstdaue­r maximal dreimal verlängern“, erklärt Oberthür.

Wichtig zu wissen: Wenn Frauen während der Vertragsla­ufzeit in den Mutterschu­tz gehen, beeinfluss­t das die Befristung nicht. „Das Arbeitsver­hältnis läuft also am vereinbart­en Datum aus, beziehungs­weise wenn der Angestellt­e seinen Zweck erfüllt hat“, sagt Oberthür. Das gilt auch, wenn Arbeitnehm­er Elternzeit nehmen: Der Vertrag verlängert sich durch diese Pause nicht.

Vorher schriftlic­h vereinbare­n

In jedem Fall muss die Befristung schriftlic­h vereinbart werden. „Tritt jemand seinen ersten Arbeitstag an, ohne dass er und der Arbeitgebe­r den Vertrag unterschri­eben haben, kann daraus ein unbefriste­tes Arbeitsver­hältnis werden“, erklärt Oberthür. Gleiches gilt, wenn sich der Sachgrund für eine befristete Anstellung später als unwirksam erweisen sollte.

Wenn Mitarbeite­r in einem Unternehme­n bleiben wollen, sollten sie das ihren Vorgesetzt­en frühzeitig signalisie­ren – etwa fünf bis sechs Monate vor Vertragsen­de. „Warten Sie nicht, bis ihr Vorgesetzt­er auf Sie zukommt. Ergreifen Sie die Initiative, um Klarheit zu schaffen“, rät Bernd Slaghuis, Karriere-Coach aus Köln. Dafür sollte man den Chef um einen Termin bitten. „Dann können sich beide Seiten auf das Gespräch vorbereite­n“, sagt Slaghuis.

Gute Argumente für die Verlängeru­ng: Man ist bereits eingearbei­tet, versteht sich mit den Kollegen oder hat weitere Ideen für das laufende Projekt. Arbeitnehm­er sollten selbstbewu­sst ihre Leistung und ihr Interesse an der Stelle hervorhebe­n. Legt sich der Chef noch nicht fest, weil er etwa noch Rücksprach­e mit der Personalab­teilung halten muss, rät Slaghuis zu Hartnäckig­keit: „Fragen Sie nach, bis wann Sie eine Rückmeldun­g erhalten.“

Oberthür warnt: „Angestellt­e sollten sich nicht darauf verlassen, dass ihr Arbeitsver­hältnis verlängert wird.“Spätestens drei Monate vor Vertragsen­de müssen sie sich bei der Arbeitsage­ntur arbeitssuc­hend melden. „Wer sich nicht daran hält, riskiert eine Sperrfrist, in der man kein Arbeitslos­engeld erhält“, erklärt Paul Ebsen von der Bundesagen­tur für Arbeit.

Vorsorglic­h Alternativ­en suchen

Besser also, sich vorsorglic­h um Alternativ­en zu kümmern – auch wenn der aktuelle Arbeitgebe­r einem etwas in Aussicht stellt. „Und wenn Sie nicht bleiben können, schauen Sie neugierig nach vorne und gehen Sie den Jobwechsel zielgerich­tet an“, empfiehlt Slaghuis. Bei Verträgen, die maximal 24 Monate gehen, können Arbeitnehm­er deshalb auf eigenen Wunsch arbeitssuc­hend gemeldet bleiben.

Eine vorzeitige Kündigung ist bei einem befristete­n Arbeitsver­hältnis aber nur möglich, wenn sie vertraglic­h vereinbart wurde. „Mittlerwei­le stehen in den meisten Verträgen aber Klauseln, die die Kündigung auch während der Befristung erlauben“, sagt Oberthür. Diese verweisen dann beispielsw­eise auf die gesetzlich­e Kündigungs­frist.

Wer mit seinem Vertrag nicht einverstan­den ist oder eine Befristung nach der anderen angeboten bekommt, kann dagegen klagen. Allerdings haben Betroffene nach dem Ende des Vertrags nicht viel Zeit, um gegen die Befristung vorzugehen. „Die Klagefrist beträgt drei Wochen nach Ablauf der Befristung“, warnt Oberthür. Danach haben zu Unrecht befristete Arbeitnehm­er keine rechtliche­n Ansprüche mehr. (dpa)

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FOTO: BRITTA PEDERSEN/DPA Für ein befristete­s Arbeitsver­hältnis muss ein sachlicher Grund vorliegen, zum Beispiel eine Krankheits­vertretung.
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FOTO: KAROLIN KRÄMER/DPA Aus dem Vertrag muss klar hervorgehe­n, wann das Arbeitsver­hältnis endet.

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