Der Kampf ums Ar­beits­zeug­nis

Be­schäf­tig­te ha­ben ei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf ei­ne Beur­tei­lung vom Ar­beit­ge­ber

Schwaebische Zeitung (Wangen) - - GELD & SERVICE - Von Han­nes Koch

BERLIN - Der An­spruch von Be­schäf­tig­ten auf ein Ar­beits­zeug­nis ih­res Ar­beit­ge­bers ist klar ge­re­gelt. Doch im­mer wie­der stel­len sich Vor­ge­setz­te quer, wenn Mit­ar­bei­ter ei­ne schrift­li­che Beur­tei­lung wün­schen. Da­bei soll­te selbst ein Zwi­schen­zeug­nis kein Pro­blem dar­stel­len.

Dem Pa­ra­gra­fen 109 der Ge­wer­be­ord­nung fehlt es nicht an Deut­lich­keit. „Der Ar­beit­neh­mer hat bei Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses An­spruch auf ein schrift­li­ches Zeug­nis“, heißt es dort. Dann un­ter­schei­det die Re­ge­lung ein­fa­che und qua­li­fi­zier­te Zeug­nis­se. Auch die zwei­te Va­ri­an­te kön­nen die Be­schäf­tig­ten von den Fir­men laut Ge­wer­be­ord­nung ver­lan­gen.

„Ein ein­fa­ches Zeug­nis soll die Art und Dau­er der Be­schäf­ti­gung ent­hal­ten“, sagt Chris­ti­an Götz, Ar­beits­recht­ler beim Bun­des­vor­stand der Di­enst­leis­tungs­ge­werk­schaft Ver­di. Im qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis ste­hen dar­über­hin­aus bei­spiels­wei­se In­for­ma­tio­nen über die so­zia­le Kom­pe­tenz im Um­gang mit Kol­le­gen, Kun­den, Vor­ge­set­zen und Un­ter­ge­be­nen, so­wie die Leis­tun­gen des Ar­beit­neh­mers in den ein­zel­nen Ar­beits­be­rei­chen, so Götz.

„Auch auf ein Zwi­schen­zeug­nis ha­ben Ar­beit­neh­mer bei be­rech­tig­tem In­ter­es­se ei­nen An­spruch“, sagt der auf die Durch­set­zung von Ar­beits­zeug­nis­sen spe­zia­li­sier­te Ber­li­ner Rechts­an­walt Chris­toph M. Mül­ler. Mit­un­ter lässt man sich ein sol­ches aus­stel­len, wenn man dar­über nach­denkt, den Ar­beit­ge­ber zu wech­seln. Die­sen Grund muss man dem Chef aber nicht ver­ra­ten, auch wenn er die­se Mo­ti­va­ti­on ah­nen mag. Al­ler­dings sind die Be­schäf­tig­ten ge­hal­ten, den Wunsch nach ei­nem Zwi­schen­zeug­nis zu be­grün­den. Bei­spiels­wei­se kann man ar­gu­men­tie­ren, zur Über­prü­fung des be­ruf­li­chen Fort­kom­mens ei­ne Ein­schät­zung der ei­ge­nen Ar­beits­leis­tung er­hal­ten zu wol­len.

An­de­re plau­si­ble Grün­de sind et­wa ein Wech­sel in der Po­si­ti­on des Vor­ge­setz­ten, die Ver­set­zung des An­ge­stell­ten in ei­ne an­de­re Ab­tei­lung oder Ve­rän­de­run­gen im Tä­tig­keits­feld. Prak­tisch sei es meist un­pro­ble­ma­tisch, ein Zwi­schen­zeug­nis zu er­hal­ten, sagt Ver­di-Ju­rist Götz. Die Un­ter­neh­men wür­den die­sem Wunsch ih­rer Mit­ar­bei­ter in der Re­gel ent­spre­chen.

Doch so­wohl beim Zwi­schen- wie auch beim Ab­schluss­zeug­nis kann es zu Pro­ble­men kom­men. Vi­el­leicht schwelt ein Kon­flikt zwi­schen Fir­ma und Mit­ar­bei­ter. Oder je­ne will die­sen nicht ge­hen las­sen. Kommt der Ar­beit­ge­ber dem münd­li­chen Wunsch des Ar­beit­neh­mers, ein Zeug­nis zu er­hal­ten, nicht nach, so muss die­ser im nächs­ten Schritt sein An­lie­gen schrift­lich vor­tra­gen, er­klärt Götz. Das macht man am bes­ten per Post­brief. Ist man mit den For­mu­lie­run­gen des Zeug­nis­ses schließ­lich nicht zu­frie­den, be­steht die Mög­lich­keit, Kor­rek­tu­ren ein­zu­for­dern. Da­für soll­te man ge­gen­über dem Un­ter­neh­men wie­der­um schrift­lich ein­zel­ne Re­de­wen­dun­gen ex­akt be­nen­nen und Ar­gu­men­te für die Um­for­mu­lie­rung an­füh­ren. Auch Vor­schlä­ge kann man ma­chen.

Geht das Un­ter­neh­men dar­auf nicht ein, kann als drit­ter Schritt die Kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt fol­gen. In sol­chen Aus­ein­an­der­set­zun­gen hel­fen bei­spiels­wei­se Rechts­an­wäl­te oder die ört­li­chen Be­ra­tungs­stel­len der Ge­werk­schaf­ten, die ih­ren Mit­glie­dern Rechts­schutz ge­wäh­ren.

Was For­mu­lie­run­gen be­deu­ten

Was aber sind For­mu­lie­run­gen im Zeug­nis, die Mit­ar­bei­ter nicht ak­zep­tie­ren müs­sen? „Die Vor­ge­setz­ten sind grund­sätz­lich ge­hal­ten, dem je­wei­li­gen Be­schäf­tig­ten ein wohl­wol­len­des Zeug­nis aus­zu­stel­len“, sagt An­walt Mül­ler. So soll ver­mie­den wer­den, dass die Fir­ma ei­nem Mit­ar­bei­ter St­ei­ne in den wei­te­ren Be­rufs­weg legt. Un­ter dem Ad­jek­tiv wohl­wol­lend ver­steht das Bun­des­ar­beits­ge­richt ein min­des­tens be­frie­di­gen­des Zeug­nis, das dem Durch­schnitt ent­spricht.

Will der Be­trieb ei­nem Ar­beit­neh­mer ge­gen des­sen Wil­len ei­ne schlech­te­re Beur­tei­lung aus­spre­chen, muss je­ner nach­wei­sen, dass dies wirk­lich ge­recht­fer­tigt ist. Meint hin­ge­gen der Be­schäf­tig­te, er ver­die­ne ei­ne bes­se­re Be­no­tung als be­frie­di­gend, die die Fir­ma ver­wei­gert, muss er be­le­gen, dass das po­si­ti­ve­re Ur­teil rea­lis­tisch ist. Vor Ge­richt fin­den des­halb Ver­hand­lun­gen über ein­zel­ne Wör­ter und Re­de­wen­dun­gen statt.

Co­dier­te For­mu­lie­run­gen

Al­ler­dings ste­hen nicht die aus der Schu­le be­kann­ten No­ten in ei­nem Ar­beits­zeug­nis. Die ent­spre­chen­den Ein­stu­fun­gen wer­den mit be­stimm­ten For­mu­lie­run­gen um­schrie­ben. So be­deu­tet bei­spiels­wei­se die Be­schrei­bung, man ha­be die Auf­ga­ben „stets zur volls­ten Zuf­rie­den­heit“der Ge­schäfts­lei­tung er­füllt, ein „sehr gut“. „Stets zur vol­len Zuf­rie­den­heit“heißt „gut“und „zur vol­len Zuf­rie­den­heit“kommt ei­nem „be­frie­di­gend“gleich.

Wei­te­re For­mu­lie­run­gen fin­den sich auf der Sei­te www.ar­beits­zeug­nis.de un­ter dem Stich­wort No­ten­ska­la. Hell­hö­rig wer­den soll­ten die Be­schäf­tig­ten dem­nach, wenn For­mu­lie­run­gen auf­tau­chen wie „Ih­re Leis­tun­gen fan­den un­se­re Zuf­rie­den­heit“oder „Auf­ga­ben, die ihm über­tra­gen wur­den, er­le­dig­te er in der Re­gel zu un­se­rer Zuf­rie­den­heit“. Die­se Beur­tei­lun­gen deu­ten auf un­ter­durch­schnitt­li­che Ein­stu­fung hin und soll­ten, wenn be­gründ­bar, re­vi­diert wer­den.

Nach oben sind gu­ten Beur­tei­lun­gen kaum Gren­zen ge­setzt. Man kann sich auch selbst schö­ne For­mu­lie­run­gen aus­den­ken, die man dem Ar­beit­ge­ber vor­schlägt. Lässt er sich auf die­se Ko­ope­ra­ti­on ein, kann ein ein­drucks­vol­les Beur­tei­lungs­schrei­ben ent­ste­hen. Vor all­zu viel Lob­hu­de­lei soll­te man sich frei­lich in Acht neh­men – sie wirkt un­glaub­wür­dig.

FO­TO: DPA

For­mu­lie­run­gen zur Be­wer­tung der Ar­beits­leis­tung ei­nes Mit­ar­bei­ters sind mit­un­ter Ge­gen­stand von Aus­ein­an­der­set­zun­gen.

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