Οι κίνδυνοι από τις ανισότητες στην εκκίνηση της καριέρας

Το 53% των ανδρών 25 ετών και κάτω δηλώνει ικανοποιημένο με τις ευκαιρίες για σταδιοδρομία έναντι 41% των γυναικών

Το εργασιακό χάσμα στην αρχή της σταδιοδρομίας αποτελεί τον Νο1 κίνδυνο για τη μετέπειτα ανομοιογενή στελέχωση των επιχειρήσεων ως προς το μίγμα ανδρών/γυναικών, αφού αντί να αποδομεί στερεότυπα ευθύνεται για την αποθάρρυνση και τον αποκλεισμό πολλών γυναικών από τη σταδιοδρομία τους σε ανώτερες θέσεις της ιεραρχίας.

Έρευνα της Aon μεταξύ εργαζομένων ηλικίας 25 ετών και νεότερων κάνει σαφές το εργασιακό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων από τα πρώτα κιόλας βήματα της σταδιοδρομίας, καθώς αποκαλύπτει διψήφιο προβάδισμα των ανδρών αναφορικά με τις ευκαιρίες καριέρας που τους προσφέρθηκαν στο ξεκίνημα της καριέρας τους.

Αυτή η διαπίστωση δημιουργεί εύλογο προβληματισμό για το δυσμενές περιβάλλον που έχουν να αντιμετωπίσουν οι γυναίκες και στη μετέπειτα πορεία τους στον εργασιακό στίβο. Σύμφωνα με τα ευρήματα, ενώ το 53% των ανδρών ηλικίας κάτω των 25 ετών συμφωνεί ότι οι μελλοντικές ευκαιρίες σταδιοδρομίας φαίνονται καλές, μόνο το 41% των γυναικών αυτής της ομάδας λέει το ίδιο. Επίσης, ενώ το 62% των ανδρών λένε ότι αισθάνονται πως θα έχουν αρκετές ευκαιρίες να εργαστούν σε ειδικούς τομείς προκειμένου να αποκτήσουν νέες δεξιότητες, μόνο το 52% των γυναικών αισθάνονται ότι θα έχουν τις ίδιες ευκαιρίες. Αυτά τα σημεία αξίζουν προσοχής, επισημαίνουν οι αναλυτές της Aon, καθώς έχουν σχέση με το θέμα της ενδυνάμωσης που χρειάζεται το ανθρώπινο δυναμικό σήμερα για να βοηθήσει τις εταιρείες να διαχειριστούν αποτελεσματικά τις προκλήσεις.

Διαπιστώνονται επίσης σημαντικές διαφορές στις αντιλήψεις των νεότερων εργαζομένων για τις πολιτικές αμοιβών, αφού κατά 46% οι άνδρες λένε ότι πληρώνονται δίκαια για τη συνεισφορά τους στην απόδοση του οργανισμού, ενώ μόνο το 37% των γυναικών λέει το ίδιο.

Εκτός από τις περιορισμένες ευκαιρίες σταδιοδρομίας σε σχέση με τους άνδρες της ίδιας ηλικίας, οι γυναίκες στη συγκεκριμένη έρευνα φάνηκε ότι είχαν και μικρότερη δέσμευση στην εταιρεία για την οποία εργάζονται (53% των γυναικών, έναντι 58% των ανδρών).

Επίσης, κατά τη διάρκεια των δύο πρώτων ετών απασχόλησης, οι αντιλήψεις των γυναικών εργαζομένων σχετικά με την επιρροή, την αυτονομία και την αίσθηση πληρότητας εμφανίζονται (σε διπλάσιο ποσοστό) πιο αδύναμες από αυτές των ανδρών.

Ειδικότερα, οι γυναίκες αισθάνονται ανασφάλεια και πιστεύουν (λιγότερο από τους άνδρες) ότι θα αναληφθεί δράση από τον οργανισμό στον οποίο εργάζονται σε περιπτώσεις που αδικηθούν (57% έναντι 62% για τους άνδρες). Επίσης έχουν μικρότερη εμπιστοσύνη στην ηγεσία της εταιρείας (61% έναντι 66% των ανδρών). Δημιουργεί επίσης αίσθηση το γεγονός ότι οι γυναίκες εμπιστεύονται περισσότερο άτομα εκτός του εργασιακού τους χώρου για θέματα καριέρας.

Οι γυναίκες, αν και θα ήθελαν να έχουν να διαχειριστούν προκλήσεις στο αντικείμενο της δουλειάς τους, δεν έχουν τις ίδιες ευκαιρίες με τους άνδρες (66% για τις γυναίκες, έναντι 71% για τους άνδρες) και αισθάνονται ότι έχουν μικρότερη επιρροή στις αποφάσεις από ό,τι οι άνδρες συνάδελφοί τους (57% έναντι 62% αντίστοιχα). Μάλιστα, από την έρευνα προκύπτει ότι οι γυναίκες που προωθούν τους εαυτούς τους και τα επιτεύγματά τους θεωρείται ότι παραβιάζουν τους ρόλους τους.

Επίσης το χάσμα επιβεβαιώνεται και σε επίπεδο αμοιβών, με τα στοιχεία να δείχνουν ότι οι γυναίκες θεωρούν πως τα αποτελέσματα που έχουν στην εργασία τους δεν είναι τόσο συνδεδεμένα με τις αμοιβές τους (το 47% των γυναικών συμφωνεί με αυτό έναντι 52% των ανδρών).

Και καθώς οι γυναίκες αρχίζουν να κινούνται προς υψηλόβαθμες θέσεις στη διοικητική πυραμίδα των επιχειρήσεων αναλαμβάνοντας ρόλους ευθύνης, αυτό το αίσθημα αμφιβολιών σχετικά με τις προοπτικές τους παραμένει - αν και η αύξηση των γυναικών στην ηγεσία, πιθανότατα θα βοηθούσε τις εργαζόμενες και σε κατώτερες βαθμίδες να αναπτύξουν πιο θετικές αντιλήψεις σχετικά με τις ευκαιρίες σταδιοδρομίας.

Η δέσμευση

Αξίζει να σημειωθεί ότι οι άνδρες και οι γυναίκες εμφανίζουν σχετικά υψηλά επίπεδα δέσμευσης στην εταιρεία στα πρώτα χρόνια της θητείας τους αλλά μετά την πενταετία αυτή η σχέση εξασθενεί. Αυτό είναι ένα ενδιαφέρον στοιχείο από μόνο του, αλλά γίνεται πιο ενδιαφέρον αν δει κανείς τι συμβαίνει ειδικότερα στις περιπτώσεις ανδρών και γυναικών. Στα δύο πρώτα χρόνια μετά τη ανάληψη μιας νέας θέσης, η δέσμευση μειώνεται κατά 13 μονάδες στις γυναίκες και 9 στους άνδρες. Αυτό δείχνει ότι οι πρώτες εργασιακές εμπειρίες για τις γυναίκες και τους άνδρες μπορεί να είναι πολύ διαφορετικές. Την αιτία γιατί συμβαίνει αυτό δίνουν παράγοντες όπως η επιρροή στη διαδικασία λήψης αποφάσεων, η αυτονομία και η αίσθηση ολοκλήρωσης. Επιπροσθέτως, η αντίληψη ότι οι εργαζόμενοι είναι επαρκώς αμειβόμενοι μειώνεται σημαντικά στην πορεία του χρόνου: 16 μονάδες για τις γυναίκες και 10 για τους άνδρες. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η ισότητα των φύλων δεν είναι ένα κοινωνικό ζήτημα, είναι πρωτίστως οικονομικό, αν σκεφτεί κανείς ότι μέχρι το 2025 η ισότητα των φύλων θα μπορούσε να προσθέσει 12 τρισ. στην παγκόσμια οικονομία, αφού σχεδόν το 50% του εργατικού δυναμικού σε όλο τον πλανήτη είναι γένους θηλυκού, σύμφωνα με την Παγκόσμια Τράπεζα. Η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας (ILO) εκτιμά επίσης ότι το 50% του παραγωγικού δυναμικού των γυναικών δεν αξιοποιείται επαρκώς, έναντι 22% που είναι το αντίστοιχο ποσοστό για τους άνδρες. Η πλήρης αξιοποίηση όλων των πτυχών του εργατικού δυναμικού μπορεί να βοηθήσει την οικονομία, αφού μπορεί να τονώσει την αφοσίωση των εργαζομένων. Και πιο αφοσιωμένοι εργαζόμενοι σημαίνει και πιο παραγωγικοί. Με άλλα λόγια, η δέσμευση είναι ένας από τους πολλούς παράγοντες που μπορούν να βοηθήσουν στη βελτίωση της εταιρικής απόδοσης.

Στην ηγεσία

Η ισότητα των φύλων είναι ζωτικής σημασίας σε όλα τα επίπεδα μιας επιχείρησης και στην ηγεσία ειδικότερα. Εξάλλου, πολλές μελέτες έχουν δείξει ότι οι εταιρείες με καλύτερο μίγμα φύλων σε ηγετικούς ρόλους τείνουν να είναι πιο κερδοφόρες.

Παρότι τα στοιχεία υποδηλώνουν ότι έχει σημασία να δοθεί προτεραιότητα στην ποικιλομορφία στον χώρο εργασίας οι γυναίκες εξακολουθούν να υποεκπροσωπούνται σε ηγετικές θέσεις. Προφανώς και έχει σημειωθεί πρόοδος κατά την τελευταία δεκαετία, αλλά μπορούν να γίνουν ακόμη πολλά περισσότερα.

Η Aon, με σκοπό την ένταξη περισσότερων γυναικών σε θέσεις αποφάσεων και την ενθάρρυνση του γυναικείου φύλου στην διεκδίκηση υψηλόβαθμών θέσεων, με απώτερο στόχο την επίτευξη καλύτερων οικονομικών επιδόσεων από τις εταιρείες, προτείνει:

Ενθάρρυνση και παροχή περισσότερων ευκαιριών επαγγελματικής/προσωπικής ανάπτυξης για τις γυναίκες, όπως η συνεχής εκπαίδευση και τα σεμινάρια.

Παροχή ευκαιριών καθοδήγησης από διευθυντικά στελέχη.

Τόνωση της αυτοπεποίθησης των γυναικών ώστε να νιώθουν ότι η φωνή τους ακούγεται.

Μεγαλύτερη εμπλοκή των γυναικών ώστε να αισθάνονται περισσότερο ενημερωμένες για τη διαδικασία λήψης αποφάσεων στην εταιρεία.

Ενθάρρυνση των γυναικών στην κατάθεση ιδεών και αξιοποίησή τους.

Δημιουργία κουλτούρας που ενθαρρύνει νέες ιδέες.

Διεξαγωγή φόρουμ και ενθάρρυνση του διαλόγου στον οργανισμό, ειδικά όταν επέρχεται άμεση αλλαγή.

Ευελιξία για όλο το εργατικό δυναμικό. Ειδικότερα οι γυναίκες εκτιμούν ιδιαίτερα την ευελιξία στον χώρο εργασίας λόγω των αυξημένων υποχρεώσεών τους στην οικογένεια.

Εφαρμογή ευέλικτων προγραμμάτων.

Οικοδόμηση επιχειρηματικού μοντέλου με γνώμονα την ισότητα.

Με τα παραπάνω, σύμφωνα με τους αναλυτές της Aon, η στρατηγική των επιχειρήσεων συντονίζεται καλύτερα με τη βιώσιμη ανάπτυξη.

Εν κατακλείδι, παρότι οι συνολικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών ως προς την αφοσίωσή τους στην εργασία είναι μικρές, οι διαφορές ως προς την εργασιακή εμπειρία είναι μεγάλες και άρα απαιτούνται εξειδικευμένες πολιτικές για να αμβλυνθούν οι ανισότητες οι οποίες έχουν και οικονομικές παρενέργειες. [SID:11776672]